4 ความจริงเรื่องการบริหารผลงาน ที่จะเปลี่ยนวิธีมองทีมของคุณไปตลอดกาล

การประเมินผลงานประจำปีที่หลายองค์กรยังคงยึดถือ ไม่ใช่แค่กระบวนการที่น่าอึดอัด แต่คือจุดบอดเชิงกลยุทธ์ที่บั่นทอนศักยภาพของทีมในโลกธุรกิจที่ต้องการความเร็วและความยืดหยุ่น ความรู้สึกกังวลที่เกิดขึ้นทั้งในหมู่ผู้จัดการและพนักงานคือสัญญาณเตือนว่าวิธีการแบบดั้งเดิมอาจมีข้อบกพร่องซ่อนอยู่

แต่ถ้าเราบอกคุณล่ะว่า การบริหารผลงานไม่ใช่แค่การ “ตัดเกรด” ประจำปี แต่เป็นเครื่องมือที่ทรงพลังที่สุดในการสร้างทีมที่แข็งแกร่ง บทความนี้จะเปิดเผยมุมมองใหม่ที่น่าประหลาดใจและมีประสิทธิภาพยิ่งขึ้นเกี่ยวกับการบริหารผลงาน ซึ่งจะช่วยให้คุณเปลี่ยนกระบวนการที่น่ากังวลนี้ ให้กลายเป็นการสร้างทีมที่เติบโตและประสบความสำเร็จอย่างแท้จริง

1. คุณกำลังวัดผลแค่ “ยอดภูเขาน้ำแข็ง” ของพนักงาน

หลายองค์กรยังคงประเมินพนักงานจากสิ่งที่มองเห็นได้ง่ายและจับต้องได้เป็นหลัก แต่ข้อมูลเหล่านี้เป็นเพียงส่วนน้อยของศักยภาพทั้งหมด แนวคิด “Iceberg Model” จากเอกสาร “Competency – Based Management” ชี้ให้เห็นว่าคุณลักษณะของคนเปรียบเสมือนภูเขาน้ำแข็ง ซึ่งมีส่วนที่มองเห็นได้เพียง 20% เท่านั้น แต่ส่วนสำคัญที่ขับเคลื่อนความสำเร็จในระยะยาวกลับซ่อนอยู่ใต้ผิวน้ำถึง 80%

ส่วนประกอบของภูเขาน้ำแข็ง คำอธิบาย: สิ่งที่ผู้จัดการส่วนใหญ่วัดผล
ยอดที่มองเห็น (The Visible 20%) ประเมินง่าย แต่ให้ข้อมูลจำกัด: การศึกษา (Education), ประสบการณ์ (Experience), ทักษะ (Skills), และสัญชาตญาณ (Your Gut Feel)
ส่วนที่ซ่อนอยู่ (The Hidden 80%) แก่นแท้ที่ขับเคลื่อนผลงานระยะยาว: รูปแบบการคิด (Thinking Style), ลักษณะนิสัยเชิงพฤติกรรม (Behavioral Traits), ความสนใจในสายอาชีพ (Occupational Interests), และความเหมาะสมกับงาน (Job Fit)

ผู้จัดการส่วนใหญ่มักให้ความสำคัญกับ 20% แรก เพราะเป็นสิ่งที่วัดผลได้ง่ายและรวดเร็ว แต่ความเสี่ยงที่แท้จริงคือการละเลย 80% ที่ซ่อนอยู่ ซึ่งเป็นตัวขับเคลื่อนผลงาน ความทุ่มเท และการเติบโตที่แท้จริงของพนักงาน การมุ่งเน้นแค่ยอดภูเขาน้ำแข็งจึงเปรียบเสมือนการตัดสินหนังสือจากหน้าปก ซึ่งอาจทำให้คุณพลาดโอกาสที่จะพัฒนา “เพชรเม็ดงาม” ที่ซ่อนอยู่ในทีมของคุณไป

2. เปลี่ยนจาก “การตัดเกรด” ประจำปี เป็น “การโค้ช” ตลอดเวลา

กระบวนทัศน์ของการบริหารผลงานได้เปลี่ยนไปแล้ว เพื่อให้ทันกับความต้องการของตลาดที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว จากเดิมที่เรียกว่า “การประเมินผล” (Performance Appraisal) ซึ่งเป็นการตัดสินผลงานที่ผ่านมาปีละครั้ง กำลังถูกแทนที่ด้วย “การบริหารผลงานอย่างต่อเนื่อง” (Continuous Performance Management) ที่เน้นการสนทนา การให้ข้อเสนอแนะแบบเรียลไทม์ และการพัฒนาอย่างสม่ำเสมอตลอดทั้งปี

แนวคิดสมัยใหม่นี้มองว่าการบริหารผลงานคือ “กระบวนการติดต่อสื่อสาร 2 ทาง (2-way communication)” และเป็นเหมือน “ห้างหุ้นส่วน (Partnership)” ระหว่างผู้จัดการและพนักงาน ไม่ใช่ความสัมพันธ์แบบผู้พิพากษากับจำเลยอีกต่อไป เป้าหมายไม่ใช่เพื่อจับผิด แต่เพื่อร่วมมือกันหาทางปรับปรุงและพัฒนาให้พนักงานทำงานได้บรรลุเป้าหมายและเติบโตขึ้น

หัวใจของการโค้ชที่ได้ผลคือการสนทนาที่สร้างสรรค์ และเครื่องมือที่สำคัญที่สุดในการสนทนานั้นคือการให้ Feedback อย่างถูกวิธี เพื่อให้การสนทนานี้สร้างสรรค์และได้ผลจริง เทคนิคการให้ Feedback เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่ง:

* เลือกสถานที่: ควรเป็นพื้นที่ส่วนตัว ปราศจากเสียงรบกวน เพื่อให้การพูดคุยเป็นไปอย่างเปิดเผยและสบายใจ
* จัดที่นั่ง: ลองเปลี่ยนจากการนั่งเผชิญหน้ากันโดยมีโต๊ะคั่นกลาง มาเป็นการนั่งทำมุม 90 องศา ซึ่งจะช่วยลดความรู้สึกกดดันและสร้างบรรยากาศที่เป็นกันเองมากขึ้น
* หลีกเลี่ยงคำพูดเชิงลบ: งดเว้นการเปรียบเทียบผลงานกับเพื่อนร่วมงาน หรือการใช้คำพูดเหน็บแนมที่บั่นทอนกำลังใจ
* ระวังภาษากาย: ไม่กอดอก ไม่เล่นโทรศัพท์ขณะพูดคุย และสบตาผู้ฟังเสมอ เพื่อแสดงความใส่ใจและให้เกียรติซึ่งกันและกัน

3. ผลงานที่ยอดเยี่ยมไม่ได้มาจากแค่ “ทำอะไร” แต่สำคัญที่ “ทำอย่างไร”

การวัดผลงานที่มุ่งเน้นแต่ตัวเลขหรือผลลัพธ์สุดท้ายเพียงอย่างเดียวอาจเป็นกับดักที่อันตราย การประเมินผลงานที่มีประสิทธิภาพต้องมองให้ครบทั้งสองมิติ:

* ผลลัพธ์ (The “What”): คือสิ่งที่วัดผลได้เชิงปริมาณ เช่น ตัวชี้วัดผลงาน (KPI), ยอดขาย, หรือจำนวนโปรเจกต์ที่ทำสำเร็จ ซึ่งสะท้อนว่าพนักงาน “ทำอะไร” ได้บ้าง
* พฤติกรรม (The “How”): คือวิธีการที่พนักงานใช้เพื่อให้ได้มาซึ่งผลลัพธ์นั้นๆ ซึ่งสะท้อนผ่านสิ่งที่เรียกว่า “สมรรถนะ” (Competency) หรือ “คุณลักษณะเชิงพฤติกรรม” ที่องค์กรต้องการ

เอกสาร “Competency-Based Management” ได้ให้คำนิยามของสมรรถนะไว้อย่างชัดเจนว่า:

สมรรถนะ เป็นคุณลักษณะเชิงพฤติกรรม เป็นผลมาจากความรู้ ทักษะ และคุณลักษณะอื่นๆที่ทำให้บุคคลสร้างผลงานได้โดดเด่น เป็นกลุ่มพฤติกรรมที่องค์กรต้องการจากบุคลากรเพื่อให้องค์กร บรรลุเป้าหมาย

สมรรถนะ (Competency) หรือ ‘วิธีการทำงาน’ นี้เอง คือสิ่งที่สะท้อนออกมาจากคุณลักษณะ 80% ที่ซ่อนอยู่ใต้ภูเขาน้ำแข็งในตอนต้น ทั้งรูปแบบการคิดและลักษณะนิสัยเชิงพฤติกรรม นี่คือเหตุผลว่าทำไมการประเมินแค่ผลลัพธ์จึงอันตราย เพราะเราจะมองไม่เห็นกลไกที่ขับเคลื่อนผลงานนั้นเลย การมุ่งเน้นที่ KPI เพียงอย่างเดียวอาจนำไปสู่พฤติกรรมที่ไม่พึงประสงค์ได้ เช่น พนักงานอาจทำยอดขายได้ทะลุเป้า แต่กลับสร้างความขัดแย้งและไม่ให้ความร่วมมือกับเพื่อนร่วมทีม ในทางกลับกัน การให้ความสำคัญกับสมรรถนะควบคู่ไปกับผลลัพธ์ จะช่วยส่งเสริมให้พนักงานไม่เพียงแต่ทำงานสำเร็จ แต่ยังทำด้วยวิธีการที่สอดคล้องกับค่านิยมและวัฒนธรรมขององค์กร ซึ่งจะนำไปสู่ความสำเร็จที่แข็งแกร่งและยั่งยืนกว่า

4. ปัญหาที่ซ่อนอยู่: ทำไม “ผลงานตามเป้าหมาย” ของพนักงานคนหนึ่งได้เกรด A แต่อีกคนได้ C?

นี่คือหนึ่งในความท้าทายที่ใหญ่ที่สุดของการบริหารผลงาน จากบทความใน “Prakal’s Blog” ได้ยกตัวอย่างที่เป็นรูปธรรมขึ้นมาว่า เมื่อให้ผู้จัดการสองคนประเมินผลงานของพนักงานคนเดียวกันที่ทำงานได้ “ตามเป้าหมาย” ที่ตกลงกันไว้ ผลลัพธ์ที่ได้กลับแตกต่างกันอย่างสิ้นเชิง

* ผู้จัดการคนแรกให้เกรด C โดยให้เหตุผลว่า “ทำงานได้ตามเป้า ผลงานก็ต้องอยู่ตรงกลาง”
* ผู้จัดการอีกคนกลับให้เกรด A พร้อมเหตุผลว่า “ก็เพราะทำงานได้ตามเป้าหมายไง เลยต้องให้ A”

ปัญหานี้คือข้อพิสูจน์ที่ชัดเจนที่สุดของการละเลยมิติ ‘ทำอย่างไร’ (The How) และมุ่งเน้นแต่ ‘ทำอะไร’ (The What) เมื่อไม่มีเกณฑ์ด้านพฤติกรรมที่ชัดเจน ผู้จัดการแต่ละคนจึงใช้ความรู้สึกส่วนตัวมาตัดสิน ซึ่งทำลายความยุติธรรมทั้งระบบ เมื่อ “ผลงานตามเป้า” ถูกตีความไปคนละทิศละทาง ย่อมส่งผลกระทบอย่างรุนแรงต่อขวัญและกำลังใจของพนักงาน ทำลายความรู้สึกยุติธรรม และทำให้ระบบการประเมินผลทั้งหมดขาดความน่าเชื่อถือ นี่คือโจทย์ใหญ่สำหรับฝ่าย HR และผู้บริหาร ที่ต้องสร้างความเข้าใจและกำหนดมาตรฐานการให้คะแนนที่เป็นหนึ่งเดียวกัน เพื่อให้มั่นใจว่าพนักงานทุกคนจะได้รับการประเมินอย่างเป็นธรรมและโปร่งใส

การบริหารผลงานในยุคนี้ไม่ใช่ทางเลือก แต่เป็นความจำเป็นเชิงกลยุทธ์ ผู้จัดการที่ประสบความสำเร็จคือผู้ที่สามารถเปลี่ยนบทบาทจาก ‘ผู้พิพากษา’ มาเป็น ‘โค้ช’ ที่มองเห็นคุณค่าทั้งหมดของภูเขาน้ำแข็ง และสร้างมาตรฐานที่ชัดเจนเพื่อขับเคลื่อนทั้งผลงานและวัฒนธรรมองค์กรไปพร้อมกัน

เมื่ออ่านมาถึงตรงนี้ คุณพร้อมที่จะเปลี่ยน ‘การประเมินผลงาน’ ให้กลายเป็นการสนทนาที่สร้าง ‘การเติบโต’ แล้วหรือยัง?

ปรึกษางานHR add line ID : @Hrfreelance.th

Email : hrfreelance.th@gmail.com

Tel :  080-9294144