เพราะการเปลี่ยนแปลง หรือพัฒนาองค์กร ไม่ได้ทำได้โดย HR หรือผู้บริหารเท่านั้น

รู้ไหมว่าทำไมหลายองค์กรล้มเหลวเวลาต้องเปลี่ยนแปลงหรือพัฒนาองค์กร?

การเปลี่ยนแปลงองค์กรไม่ใช่เรื่องใหม่สำหรับธุรกิจในยุคนี้ แต่สิ่งที่หลายองค์กรยังพลาดซ้ำๆ คือ การคิดว่า แค่ประกาศ แค่เขียนแผน แค่จัดอบรม จะทำให้คนยอมรับการเปลี่ยนแปลงได้

ความจริงคือ — การเปลี่ยนแปลงไม่ใช่เรื่องของระบบ แต่คือเรื่องของคน

✅ การเปลี่ยนแปลงจะล้มเหลว ถ้าไม่มีคน “พาไป”

หลายองค์กรมีแผนกลยุทธ์ดี มีงบประมาณ มีที่ปรึกษา แต่เจ๊งเพราะ “คนในไม่เอาด้วย”

พนักงานส่วนใหญ่ กลัวการเปลี่ยนแปลง
หัวหน้างานบางคน ไม่เข้าใจ หรือไม่เห็นด้วย
คนทำงานหน้าด่าน ต่อต้านเงียบ ทำเป็นไม่สนใจ

การฝืนเดินหน้าโดยไม่มีใคร “อธิบาย – เคลียร์ใจ – โน้มน้าว” จะเจอ 3 ปัญหาใหญ่ :

✅ แผนดีแต่ถูกต่อต้าน
✅ ข้างบนบอกจะเปลี่ยน ข้างล่างไม่ทำ
✅ เกิดแรงเสียดทาน วงแตก ทีมแตก

✅ ใครคือคนสำคัญเวลาจะเปลี่ยนแปลงองค์กร?

องค์กรที่ประสบความสำเร็จ รู้ว่าต้องมี “คนใน” ที่พาเปลี่ยนได้จริง

บทบาทสำคัญ 2 แบบที่องค์กรต้องมีคือ:

⭐ 1. Champion (แชมเปี้ยน)

คือคนที่เชื่อในสิ่งใหม่อย่างแรงกล้า
ทำหน้าที่ ขายไอเดีย – สร้างแรงบันดาลใจ – ปลุกใจเพื่อนร่วมงาน
โน้มน้าวให้คนอื่นยอมเปิดใจฟัง

✅ เหมาะมากเวลาจะสื่อสารวิสัยทัศน์
✅ ทำให้ทีมเริ่ม “อยาก” ลองสิ่งใหม่

⭐ 2. Change Agent (เชนจ์เอเจนต์)

คือคนที่ลงมือทำการเปลี่ยนแปลงให้เกิดขึ้นจริง
ช่วยวางแผน ลองใช้ ปรับแก้ กระจายความรู้
เป็นตัวอย่างให้คนอื่นทำตาม
ช่วยลดปัญหาหน้างานเวลามีแรงต้าน

✅ เหมาะสำหรับการทำงานเชิงลึก
✅ แก้ปัญหาจริงบนหน้างาน

✅ การเลือกคนให้ถูกบทบาท สำคัญมาก

หลายองค์กรคิดว่า “ตั้งหัวหน้าเป็น Change Agent ก็จบ”
แต่ความจริงคือ:

🚫 บางหัวหน้าไม่เชื่อในสิ่งใหม่ → พัง
🚫 บางหัวหน้าไม่กล้าอธิบาย ไม่เป็น Champion → คนไม่เชื่อ
🚫 บางคนสื่อสารดีแต่ไม่ทำเป็น → ขับเคลื่อนจริงไม่ได้

✅ Champion กับ Change Agent อาจเป็นคนเดียวกันก็ได้
✅ หรือจะแยกคนก็ได้ — แต่ต้องเลือกคนให้ตรงบทบาท

✅ ทำไม HR และเจ้าของกิจการต้องใส่ใจเรื่องนี้?

เพราะ การเปลี่ยนแปลงจะล้มเหลวแน่นอน ถ้า:

❌ ไม่คิดเผื่อว่าจะเจอแรงต้าน
❌ ไม่เลือกคนที่จะพาไป
❌ ไม่ลงทุนสร้างคนในบทบาท Champion / Change Agent

✅ ธุรกิจที่แข่งขันได้ในยุคนี้ ไม่ใช่แค่มีระบบดี แต่ต้องมีคนที่พร้อมจะเปลี่ยน
✅ การมี Champion และ Change Agent คือการ “ประกันความสำเร็จ” ของการเปลี่ยนแปลง

✨ สรุป

การเปลี่ยนแปลงองค์กรไม่ใช่เรื่องของเอกสารหรือแผน PowerPoint
มันคือเรื่องของ “คน” ที่จะทำหรือไม่ทำ

✅ จงหาคนที่ เชื่อและขายไอเดียเป็น (Champion)
✅ จงสร้างคนที่ ทำได้จริง แก้ปัญหาเป็น (Change Agent)

เพราะถ้าไม่มีคนเหล่านี้ ต่อให้แผนดีแค่ไหน สุดท้ายก็จะล้มเหลว

❤️ ถ้าคุณคือ HR หรือเจ้าของธุรกิจ SME

ลองถามตัวเองวันนี้:

“เรามี Champion หรือ Change Agent ในทีมแล้วหรือยัง?”

#HRfreelance #HRconsult #ที่ปรึกษาHR #สอนงานHR

Post Views: 64

ใช้คนให้ตรงกับงาน : หยุดเผางบประมาณองค์กรไปกับการจ้างผิด

“ใช้คนให้ตรงกับงาน: หยุดเผางบประมาณองค์กรไปกับการจ้างผิด”

“เราจ้างผู้จัดการมาทำงานวางแผน แต่งานส่วนใหญ่ของเขาคือการนั่งกรอกเอกสารแทนธุรการ…”
นี่คือประโยคที่หลายองค์กรพูดอย่างเจ็บปวด โดยไม่รู้ตัวว่ากำลัง “ใช้คนผิดงาน” จนต้นทุนแรงงานพุ่งสูงโดยไม่ได้ผลลัพธ์คุ้มค่า

📌 การจ้างให้ตรงกับงาน ไม่ใช่แค่หาคนที่มีทักษะ แต่ต้องสอดคล้องกับระดับงานและเป้าหมายของตำแหน่งนั้น

การกำหนดตำแหน่งผู้จัดการ หัวหน้างาน หรือเจ้าหน้าที่ ไม่ใช่เพียงแค่การตั้งชื่อเท่ ๆ หรือกำหนดเงินเดือนให้ดูดี แต่ต้องเชื่อมโยงกับ บทบาท ผลลัพธ์ที่คาดหวัง และคุณค่าที่องค์กรควรได้รับ

ลองจินตนาการ…

ตำแหน่ง	เงินเดือนโดยประมาณ	หน้าที่ที่ควรโฟกัส
ผู้จัดการ (100,000+)	วางแผน / บริหารงาน / คิดกลยุทธ์	พิมพ์บันทึกข้อความ / ตามลาพนักงาน
หัวหน้างาน (40,000-70,000)	ควบคุม / สอนงาน / ประเมินผล	ขับรถส่งของ / จัดตาราง OT แทนธุรการ
เจ้าหน้าที่ (15,000-25,000)	ดำเนินงานตามกระบวนการ	ไม่มี JD ชัดเจน ทำทุกอย่างเท่าที่โดนสั่ง

สิ่งนี้ไม่ใช่ความขยัน แต่คือความไม่ชัดเจนของระบบ

🎯 3 สัญญาณที่บอกว่าองค์กรกำลัง “ใช้คนผิดงาน”

คนระดับบริหารใช้เวลากับงานธุรการเกิน 50%
ไม่มี Job Description หรือมีแต่ไม่เคยใช้ประเมินผลงาน
ไม่มีการจัดระดับความรับผิดชอบตามโครงสร้างงาน

🛠️ แนวทางแก้ไข: เริ่มใช้คนให้เหมาะกับบทบาทและค่าจ้างที่จ่ายไป

กำหนดหน้าที่งาน (JD) ให้ชัดเจน
- ไม่ใช่แค่แจกเอกสารตอนเริ่มงาน แต่ต้อง “ใช้จริง” ในการประเมินผลงาน
ประเมินการใช้เวลาและบทบาทงานจริง
- วิเคราะห์ Time Log รายสัปดาห์ว่าแต่ละตำแหน่งใช้เวลาไปกับงานประเภทไหน
เชื่อมโยงค่าจ้างกับระดับงาน
- เงินเดือนระดับแสน ต้องสร้างผลลัพธ์ระดับกลยุทธ์ ไม่ใช่แค่ผลลัพธ์เชิงปฏิบัติ
จัดคนให้ตรงระดับ (Workforce Leveling)
- อย่าจ้างผู้จัดการถ้าหน้าที่จริงคือการวิ่งส่งเอกสาร
- อย่าคาดหวังระดับเจ้าหน้าที่จะคิดกลยุทธ์แทนผู้บริหาร

💡 ตัวอย่างกรณี: ก่อน-หลัง การจัดการให้คนตรงกับงาน

ก่อนวางระบบ:

ผู้จัดการฝ่ายผลิตต้องกรอกฟอร์มสั่งซื้อวัตถุดิบด้วยตัวเองทุกวัน เพราะไม่มีเจ้าหน้าที่วางแผนสต๊อก

หลังวางระบบ:

จ้างเจ้าหน้าที่วางแผนสต๊อกที่เงินเดือน 18,000 บาท ทำงานแทน
ผู้จัดการมีเวลาไปปรับกระบวนการ Lean จนลดต้นทุนได้ 5 ล้านบาท/ปี

✨ ถึงเวลาแล้วหรือยัง? ที่องค์กรจะ ‘ใช้คนให้ตรงกับงาน’ มากกว่าปล่อยให้เงินเดือนไหลไปกับงานที่ไม่สร้างคุณค่า

ทุกตำแหน่งมีต้นทุน ถ้าไม่กำหนด “เป้าหมายงานตามระดับตำแหน่ง” ให้ชัดเจน
ก็เท่ากับเรายอมให้ทรัพยากรที่มีค่าที่สุดขององค์กร คือ “คน” ทำงานอย่างไม่คุ้มค่า

อย่ารอให้คนเก่งลาออกเพราะ “เบื่องานไม่ตรงกับสิ่งที่เขาควรทำ”
และอย่าปล่อยให้องค์กรจ้างคนแพงไปทำงานราคาถูก โดยไม่รู้ตัว

หากคุณคือเจ้าของธุรกิจ หรือผู้บริหารที่เริ่มมองเห็นปัญหานี้
เริ่มได้ทันทีวันนี้… ด้วยการทบทวน Job Description ทุกตำแหน่ง และประเมินการใช้คนให้ตรงกับเป้าหมายขององค์กร

Post Views: 104

ไม่ได้จะจ่ายโบนัส ไม่ได้ปรับเงินเดือน แล้วจะประเมินผลงานไปเพื่อ?

เมื่อ CEO ถาม HR ว่า

“ไม่ได้จะจ่ายโบนัส ไม่ได้ปรับเงินเดือน แล้วจะประเมินผลงานไปเพื่อ?”

ฟังดูเป็นคำถามที่แทงใจดำหลายองค์กรเลยใช่ไหมคะ?
เพราะในความจริง ยังมีอีกหลายบริษัท โดยเฉพาะ SME ที่ “ยังไม่พร้อม” แจกโบนัสหรือปรับเงินเดือนทุกปี
แล้วคำถามนี้ก็มักจะหันกลับมาที่ HR ว่า
“ถ้าไม่มีรางวัล แล้วจะประเมินผลทำไม?”

วันนี้เราเลยอยากชวนมองใหม่ว่า “การประเมินผล” ไม่ได้เกิดขึ้นเพื่อ “ให้รางวัล” อย่างเดียว
แต่ คือกระบวนการที่สำคัญต่อการบริหารจัดการธุรกิจ และพัฒนาคนอย่างยั่งยืน
โดยมีเหตุผลที่ชัดเจน ทั้งในเชิง กลยุทธ์ องค์กร และกฎหมาย

✨ 1. การประเมินผลงาน = เครื่องมือบริหารองค์กร ไม่ใช่แค่แจกโบนัส

หลักการบริหารจัดการสมัยใหม่ เช่นในแนวคิด Performance Management หรือระบบ PMS (Performance Management System)
ระบุไว้อย่างชัดเจนว่า เป้าหมายของการประเมินผลงานคือ

สื่อสาร “เป้าหมาย” ที่ชัดเจนให้พนักงานทุกคน
ติดตามความก้าวหน้า และจัดการปัญหาก่อนจะบานปลาย
เสริมแรง (ไม่ใช่แค่เงิน) เพื่อให้คนรู้ว่าสิ่งที่ทำอยู่ “มีคุณค่า”
พัฒนาทักษะ และความสามารถของพนักงานต่อเนื่อง

ย้ำอีกครั้ง: ถ้าบริษัทไม่ใช้การประเมินผลงานเลย เท่ากับบริษัทกำลัง “ขับเครื่องบินโดยไม่ดูเรดาร์”
คุณอาจไม่รู้เลยว่า ใครกำลังบินตรง ใครกำลังบินวน และใครกำลังจะชนภูเขา

🧠 2. ประเมินผลเพื่อวัดว่า “คนของเรา” กำลังสร้างผลลัพธ์ หรือแค่ใช้เวลา

ยกตัวอย่างในองค์กรหนึ่ง
พนักงาน A และ B ทำงานในแผนกเดียวกัน ทำงานวันละ 9 ชั่วโมงเหมือนกัน
แต่ A วางแผนงานดี ทำเสร็จก่อนเวลา แถมช่วยทีมได้
ในขณะที่ B ทำงานวนไปเหมือนเดิมทุกวัน แทบไม่พัฒนาเลย

ถ้าไม่มีการประเมิน: ทั้งคู่ได้เงินเดือนเท่ากัน และ B ก็คิดว่า “ทำงานพอผ่านไปวันก็ได้”

ถ้ามีการประเมิน: เราจะรู้ว่า A มีแนวโน้มเติบโต B อาจต้องพัฒนา และหัวหน้างานควรโฟกัสตรงไหน

💬 3. ไม่แจกเงิน…แต่ให้ “โอกาส” แทนได้ไหม?

การให้รางวัลไม่จำเป็นต้องเป็น “เงิน” เสมอไป
องค์กรสามารถใช้ผลจากการประเมินผลงานเป็นฐานในการให้สิ่งต่อไปนี้ได้ เช่น

การเสนอชื่อเพื่อเข้าร่วมอบรมพิเศษ
การได้โปรเจกต์สำคัญ
การเลื่อนตำแหน่ง
การให้ความยืดหยุ่นในการทำงาน
การพูดถึงในที่ประชุม หรือ recognition จากผู้บริหาร

งานวิจัยของ McKinsey & Company ยังระบุว่า
“การรับรู้และชื่นชมจากหัวหน้า” คือแรงจูงใจที่สำคัญยิ่งกว่าการให้เงินในหลายกรณี

📊 4. อย่าลืมว่า “ระบบการประเมิน” คือหลักฐานตามกฎหมาย

หากมีข้อพิพาททางแรงงาน หรือการตัดสินใจทางวินัย
การมีเอกสารประเมินผลงานที่ต่อเนื่อง สื่อสารชัดเจน และลงลายมือชื่อทั้งสองฝ่าย
จะช่วยป้องกันบริษัทจากการถูกฟ้องร้องไม่เป็นธรรม

ตามกฎหมายแรงงาน กำหนดให้การเลิกจ้างโดยไม่มีเหตุอันสมควร อาจนำไปสู่การฟ้องเรียกค่าชดเชยเพิ่มเติม
หากบริษัทไม่มีหลักฐานเรื่อง “การประเมินผลงาน” ยิ่งเสี่ยงต่อการแพ้คดี

🧭 5. แล้วจะเริ่มอย่างไรดี?

ถ้าบริษัทของคุณยังไม่มีการประเมินผลงานที่เป็นระบบ หรือเคยทำแล้วแต่ไม่มีใครเห็นคุณค่า
เราขอแนะนำวิธีเริ่มต้นแบบง่าย ๆ:

ขั้นตอน	แนวทางเริ่มต้น
1. ตั้งเป้าหมายระดับองค์กร	สื่อสารสิ่งที่บริษัทต้องการจากพนักงานปีนี้ เช่น “เพิ่มยอดขาย”, “ลดของเสีย”
2. แปลงเป็นเป้าหมายหน่วยงงานและลงรายบุคคล	กำหนดตัวชี้วัดให้พนักงานแต่ละคน เช่น KPI หรือ OKR
3. ประเมินระหว่างปี (Mid-Year)	เช็คความคืบหน้าทุก 3-6 เดือน
4. ให้ Feedback อย่างตรงไปตรงมา	ใช้หลักการ SBI (Situation – Behavior – Impact)
5. สร้างวัฒนธรรมให้หัวหน้ากล้า Feedback	ฝึกหัวหน้าให้เป็น Coach ไม่ใช่แค่ให้คะแนน

สรุปแล้วเราประเมินผลงานไปเพื่ออะไร?

เพราะ “เป้าหมาย” ของการประเมินผลงาน คือ

ทำให้พนักงานเห็นทิศทาง
ให้หัวหน้ารู้ว่าใครต้องดูแลเป็นพิเศษ
ให้ CEO รู้ว่าคนในองค์กรกำลังสร้างผลลัพธ์หรือแค่ขยับตัวไปวันๆ
และทำให้องค์กร “ขับเคลื่อน” อย่างเป็นระบบ ไม่ใช่แค่รอรางวัลปลายปี

📌 ฝากให้คิด…

“คนที่รู้ว่าเขา ‘สำคัญกับองค์กรยังไง’
จะมีกำลังใจทำงานมากกว่าคนที่ไม่รู้เลยว่า งานเขามีผลกับอะไร”

#ประเมินผลงาน #HRfreelance #ระบบPMS #HRStrategy #จัดการองค์กร #สร้างคนสร้างองค์กร #HRมืออาชีพ #HRสำหรับSME #ให้Feedbackให้เป็น #พัฒนาไม่ใช่แค่ให้คะแนน #ที่ปรึกษาHR #ที่ปรึกษางานบุคคล #ระบบประเมินผลงาน #อาจารย์ออย

Post Views: 230

แนวทางการจัดทำนโยบายแบบมืออาชีพ

💰 ความสำคัญของ นโยบายการจ่ายค่าจ้าง สวัสดิการ และการเบิกจ่ายค่าใช้จ่ายในการทำงาน ที่องค์กรไม่ควรมองข้าม

นโยบายการจ่ายเงิน ไม่ใช่แค่เรื่อง “ตัวเลข” แต่เป็นเรื่องของ “ความเชื่อมั่น ความเป็นธรรม และความมั่นคงขององค์กร”

🔍 ทำไมเรื่องนี้จึงสำคัญ?

หลายองค์กรโดยเฉพาะธุรกิจ SMEs มักเริ่มต้นจากความตั้งใจดีในการ “ดูแลพนักงานให้ดีที่สุดเท่าที่ทำได้” จ่ายตามตกลงกันแบบกันเอง เข้าใจง่าย ไม่ซับซ้อน แต่เมื่อเวลาผ่านไป…องค์กรเติบโตขึ้น พนักงานมากขึ้น การจัดการที่ไม่มีระบบกลับกลายเป็นความเสี่ยง

ลองถามตัวเองว่า…

ถ้าพนักงานถามว่า “ค่าเดินทางเบิกได้เท่าไร?” ใครตอบ?
ถ้าเจ้าของจ่ายโบนัสตามใจ แบบไม่มีเกณฑ์ ปีหน้าจะอธิบายกับทีมอย่างไร?
ถ้ามีพนักงานลาออกไปแล้วร้องเรียนค่าแรงตกหล่น…เรามีหลักฐานที่มั่นใจพอหรือไม่?

คำถามพวกนี้ชี้ให้เห็นว่า “นโยบาย” คือหัวใจของการบริหารค่าตอบแทนที่ไม่ควรละเลย

✅ ประโยชน์ของการมีนโยบายค่าจ้าง สวัสดิการ และการเบิกจ่ายที่ชัดเจน

ประโยชน์	อธิบายเพิ่มเติม
✅ ลดความเข้าใจคลาดเคลื่อน	เมื่อมีเอกสารนโยบาย พนักงานรู้สิทธิของตน ผู้บริหารรู้ขอบเขตในการอนุมัติ
✅ เพิ่มความเป็นธรรมในองค์กร	ช่วยให้การจ่ายไม่ขึ้นกับอารมณ์หรือคนใกล้ชิด แต่ยึดหลักเกณฑ์เดียวกัน
✅ รองรับตรวจสอบภายในและภายนอก	ไม่ว่าจะเป็นฝ่ายบัญชี ผู้สอบบัญชี หรือกรมแรงงาน การมีนโยบายชัดช่วยให้การตรวจสอบราบรื่น
✅ ใช้เป็นแนวทางวางแผนต้นทุน	HR และฝ่ายการเงินสามารถคาดการณ์ค่าใช้จ่ายได้แม่นยำมากขึ้น
✅ สร้างภาพลักษณ์องค์กรมืออาชีพ	โดยเฉพาะเวลาเจรจากับพนักงานใหม่ หรือพาร์ตเนอร์ทางธุรกิจ

⚠️ ถ้าไม่มีนโยบายที่ดี องค์กรเสี่ยงอะไร?

ความเสี่ยง	ผลกระทบจริง
❌ เกิดการร้องเรียนแรงงาน	เช่น จ่ายค่าล่วงเวลาไม่ตรงตามกฎหมาย หรือไม่มีหลักฐานการจ่ายที่ชัดเจน
❌ สูญเสียความเชื่อมั่นจากพนักงาน	โดยเฉพาะพนักงานเก่งที่ต้องการความชัดเจนและเป็นธรรม
❌ ตรวจสอบภาษีไม่ผ่าน	เช่น จ่ายเงินโดยไม่มีหลักฐานที่กฎหมายยอมรับ ส่งผลให้ไม่สามารถนำมาหักภาษีได้
❌ ปัญหาการจัดการภายใน	เช่น พนักงานแต่ละคนเบิกค่าใช้จ่ายไม่เท่ากัน ไม่เข้าใจหลักเกณฑ์เดียวกัน
❌ ค่าใช้จ่ายฟุ่มเฟือยที่ควบคุมไม่ได้	เมื่อไม่มีกรอบที่ชัดเจนในการอนุมัติและจำกัดวงเงิน

⚖️ เชื่อมโยงกับ กฎหมายแรงงาน และ ภาษี อย่างไร?

🏛️ กฎหมายแรงงาน

กำหนดให้ต้องแสดงเงื่อนไขการจ้างไว้อย่างชัดเจน เช่น อัตราค่าจ้าง วันจ่าย ค่า OT โบนัส ฯลฯ
การเปลี่ยนแปลงใด ๆ ที่ส่งผลกระทบต่อค่าตอบแทน ต้องแจ้งล่วงหน้า
สวัสดิการที่ “เลิกให้” โดยไม่แจ้งชัดเจนก่อน ถือว่าไม่ชอบด้วยกฎหมาย

💸 ด้านภาษี

ของบริษัท: รายจ่ายที่ไม่มีหลักฐานหรือไม่มีนโยบายรองรับ เช่น จ่ายเบี้ยขยันเป็นเงินสดแต่ไม่มีเอกสาร = นำไปหักค่าใช้จ่ายไม่ได้
ของพนักงาน: รายได้สวัสดิการบางอย่าง เช่น เบี้ยขยัน โบนัส = ต้องรวมคำนวณภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาถ้าไม่มีนโยบายชัด อาจทำให้ภาษีผิดพลาดโดยไม่ตั้งใจ

🛠 แนวทางการจัดทำนโยบายแบบมืออาชีพ

เขียนนโยบายให้ครอบคลุมทุกเรื่องการจ่ายเงิน เช่น
- เงินเดือนและการปรับเงินเดือน
- โบนัส
- OT / เบี้ยเลี้ยง / ค่ากะ
- การเบิกค่าใช้จ่าย (เดินทาง, โทรศัพท์, ค่าอาหาร ฯลฯ)
แยกหมวดรายจ่ายที่เป็นประโยชน์กับภาษีบริษัทและพนักงาน
กำหนดขั้นตอนการอนุมัติและการเก็บหลักฐานให้รัดกุม
- ใครมีสิทธิ์อนุมัติ
- ต้องแนบเอกสารอะไร
- เบิกผ่านระบบไหน
มีการอบรม / ทำคู่มือพนักงาน ให้เข้าใจนโยบายอย่างแท้จริง
ทบทวนทุกปี โดยเฉพาะเมื่อมีการเปลี่ยนแปลงภาษีหรือกฎหมายแรงงาน

📌 ถึงเวลาทบทวนนโยบายของบริษัทคุณแล้วหรือยัง?

“ค่าจ้าง” อาจดูเหมือนต้นทุนทางบัญชี
แต่ในความเป็นจริง…มันคือ “ต้นทุนทางความไว้ใจ” และ “โอกาส” ที่จะทำให้คนดี ๆ อยากเติบโตกับองค์กรของคุณ

วันนี้ HR และเจ้าของธุรกิจสามารถเริ่มต้นได้เลย
เพียงหยิบเอกสารนโยบายเก่าขึ้นมา แล้วถามคำถามต่อไปนี้…

นี่คือสิ่งที่เราใช้จริงหรือไม่?
มีอะไรที่พนักงานยังไม่เข้าใจ?
เราสามารถใช้เอกสารนี้ไปคุยกับสรรพากรได้หรือไม่?
ถ้าพนักงานขอเบิกวันนี้ เรามีระบบและหลักฐานที่ตรวจสอบได้ไหม?

✍️ สรุป

นโยบายค่าจ้าง สวัสดิการ และการเบิกจ่าย
ไม่ใช่แค่เรื่องเอกสาร…แต่คือ “หัวใจของการบริหารคน และการบริหารต้นทุนที่ยั่งยืน“

หากคุณยังไม่เคยทบทวน หรือไม่เคยมีอย่างเป็นทางการ
นี่คือโอกาสสำคัญที่จะเริ่มต้น!

#HRfreelance #HRไม่ประจำ #บริหารคนแบบมืออาชีพ #นโยบายค่าจ้าง #บริหารสวัสดิการ #ต้นทุนแรงงาน #จัดการภาษี #HRforSMEs #ข้อบังคับการจ่ายเงิน #ค่าตอบแทนต้องชัด

Post Views: 196

เมื่อ HR เป็นเดอะแบกในองค์กร

“เมื่อ HR เป็นเดอะแบกในองค์กร”

จาก ‘ฝ่ายสนับสนุน’ สู่ ‘เสาหลัก’ ที่ต้องประคับประคององค์กรในยุคแห่งความเปลี่ยนแปลง

บทนำ: HR ในวันที่ไม่ใช่แค่คนจ่ายเงินเดือน

ในอดีต งาน HR มักถูกมองว่าเป็นฝ่ายสนับสนุนที่ทำงานเบื้องหลัง ทั้งเอกสาร เงินเดือน สวัสดิการ หรือจัดอบรมปีละครั้งสองครั้ง แต่ในยุคที่โลกธุรกิจหมุนเร็วอย่างไม่น่าเชื่อ “HR กลับกลายเป็นเดอะแบก” ที่ถูกคาดหวังให้ รู้ทุกเรื่อง และ รับผิดชอบทุกอย่างที่คนอื่นทำไม่ได้

ในช่วงที่องค์กรเผชิญวิกฤต หรืออยู่ท่ามกลางการเปลี่ยนแปลงระดับองค์กร HR คือคนที่ยังต้อง “ยืนให้ได้” แม้คนทั้งองค์กรจะกำลังเปลี่ยนทิศ เปลี่ยนใจ หรือหมดแรงไปแล้ว

1. เพิ่มยอดขายไม่ทัน แต่ HR ต้องหาคนมาเพิ่มยอดให้ได้

เมื่อตลาดแข่งกันเดือด เจ้าของกิจการและฝ่ายบริหารต่างโฟกัสที่ “รายได้” เป็นหลัก
แต่ใครล่ะ…ที่ต้องหา Sales ที่เข้าใจสินค้า
ใครต้องคัดคนเข้า – จัดคนใน – และประคับประคองให้อยู่ในองค์กร
คำตอบคือ HR

เมื่อยอดไม่มา “คน” กลายเป็นทั้งคำตอบ และความเสี่ยง

2. ควบคุมต้นทุนองค์กร ไม่ใช่แค่เรื่องตัวเลข แต่กระทบคนจริง ๆ

เมื่อบัญชีบอกให้ลดค่าใช้จ่าย HR ต้องลด OT
เมื่อผู้บริหารขอลด headcount HR ต้องรีวิว job
เมื่อไม่มีงบขึ้นเงินเดือน HR ต้องไปอธิบายกับพนักงาน
และทั้งหมดนี้ มักเกิดขึ้น “พร้อมกัน”

HR จึงไม่ใช่คนควบคุมต้นทุน แต่เป็น “ผู้รับแรงกระแทก” จากการควบคุมต้นทุน

3. เร่งพัฒนาคนที่ไม่เคยได้รับการพัฒนามานาน

หลายองค์กรเพิ่งเริ่มตื่นว่า “คนใน” ต้องพัฒนา
แต่เมื่อไม่มีงบ ไม่มีเวลา และไม่มีวัฒนธรรมเดิมที่จะรองรับ
HR ต้องกลายเป็นทั้งครู โค้ช นักออกแบบ และนักโน้มน้าวใจในคนคนเดียว

เมื่อไม่มีใครเคยสอน HR จึงต้องเป็นคนลงมือ “ปั้นใหม่” ตั้งแต่ศูนย์

4. สงครามแย่งชิงแรงงาน ไม่ได้มีแค่ในตลาด แต่เกิดในองค์กร

ไม่ใช่แค่แย่งแรงงานจากตลาด แต่วันนี้ “องค์กรต้องแย่งใจคนใน”
HR ต้องจัดสวัสดิการ วางเส้นทางความก้าวหน้า ทำให้คนอยากอยู่ โดยใช้งบเท่าเดิม

ในเกมนี้ ไม่มีอาวุธลับ HR ต้องใช้ความเข้าใจคน + ข้อมูล + ความอดทนเป็นเครื่องมือ

5. ประเมินผลงานเพื่อหาคนเก่ง และคนที่ไม่ใช่…ให้ได้ชัดเจน

ผู้บริหารต้องการข้อมูลชัดเจนว่าใครควรโปรโมต ใครควรออก
แต่ระบบประเมินมักล้าหลัง ไม่มีข้อมูลกลาง และเต็มไปด้วยอคติ
HR ต้องเป็นคน “ทำให้มันใช้ได้” และยังต้องรับมือกับความรู้สึกของพนักงานหลังประเมิน

HR ต้องกลายเป็นคนกลางระหว่างความเป็นธรรม และความจำเป็น

6. เจรจาเลิกจ้าง…แม้งบชดเชยยังไม่มี

เมื่อธุรกิจไม่ไหว การเลิกจ้างเป็นทางออกสุดท้าย
แต่บางครั้งองค์กรก็ไม่มีแม้กระทั่ง “เงินชดเชยตามกฎหมาย”
HR จึงต้องกลายเป็น “นักเจรจา” ที่พูดเรื่องยากที่สุดของมนุษย์กับมนุษย์

ไม่มีสูตรสำเร็จ HR ต้องใช้ทั้งใจและไหวพริบเพื่อผ่านมันไป

สรุป: เมื่อ HR คือ ‘เดอะแบก’ ที่ไม่มีใครเห็น

ในทุกสถานการณ์ที่หนัก HR ต้องรับบทเป็น “เสาหลักที่ไม่มีสิทธิ์หัก”
ต้องแบกทั้งคน ระบบ วัฒนธรรม และการเปลี่ยนแปลง
ในขณะที่หลายคนเห็นแค่ “ฝ่ายที่ไม่ได้สร้างรายได้โดยตรง”

แต่ความจริงคือ

HR คือฝ่ายที่รักษาเสถียรภาพขององค์กรในวันที่ไม่เสถียรที่สุด

ข้อเสนอแนะถึงผู้บริหาร

อย่าใช้ HR เป็น “ฝ่ายจัดการปัญหา” เพียงอย่างเดียว แต่ให้ HR มีส่วนร่วมวางแผนตั้งแต่ต้น
ลงทุนในคน – ไม่ใช่แค่พนักงานทั่วไป แต่รวมถึงการเสริมกำลังให้ HR ด้วย
ฟังเสียง HR ให้มากขึ้น เพราะพวกเขารู้ว่า “คนในองค์กรรู้สึกอย่างไรจริง ๆ”

#HRเดอะแบกขององค์กร #HRยุคใหม่ #บริหารคนในยุคเปลี่ยนแปลง
#HRfreelance #องค์กรต้องเปลี่ยน #StrategicHR
#PeopleManagement #HRwithHeart #BusinessPartner
#HumanResourceChallenges #WorkforceStrategy

Post Views: 104

เปลี่ยนกรอบความคิด ผ่านค่านิยมองค์กร เพื่อเปลี่ยนวัฒนธรรมการทำงาน

เปลี่ยนกรอบความคิด ผ่านค่านิยมองค์กร เพื่อเปลี่ยนวัฒนธรรมการทำงาน : The Power of Paradigms

❝ อยากเปลี่ยนพฤติกรรมคนในองค์กร? เริ่มที่ “กรอบความคิด” และ “ค่านิยม” ที่ทุกคนเชื่อจริง ไม่ใช่แค่เขียนไว้บนฝาผนัง ❞

🔍 องค์กรที่ยังยึดกรอบความคิดเดิม แล้วหวังผลลัพธ์ใหม่… ทำได้จริงไหม?

หลายองค์กรอยากเห็นสิ่งใหม่ เช่น

อยากเห็นคนกล้าเสนอไอเดีย
อยากให้หัวหน้างานทำหน้าที่โค้ช
อยากให้พนักงานตัดสินใจจากข้อมูล

แต่ในความจริง…

ประชุมยังวนกับเรื่องเดิม
หัวหน้าก็สั่งงานแบบเดิม
พนักงานรอฟังคำสั่งมากกว่าเสนอแนวทาง

ทั้งหมดนี้คือ “กับดักของ Paradigm เดิม” ที่ฝังลึกในระบบคิดของคน

💡 Paradigm Shift + Core Values = วัฒนธรรมใหม่ที่เกิดได้จริง

Paradigm คือ กรอบความคิด
Core Values คือ ค่านิยมร่วม ที่สะท้อน “ความเชื่อ” และ “วิธีที่เราอยากทำงานร่วมกัน”

การเปลี่ยนพฤติกรรมคนในองค์กรแบบยั่งยืน ต้องไม่ใช่แค่สั่งให้เปลี่ยน
แต่ต้อง “สร้างความเชื่อใหม่” ที่ทุกคนเชื่อ – เหมือนกัน – และลงมือทำเหมือนกัน

🎯 นี่คือจุดที่ “ค่านิยมองค์กร” กลายเป็นเครื่องมือทรงพลังในการสร้าง Paradigm Shift

🧠 ตัวอย่างการเปลี่ยนกรอบความคิด ด้วยการใช้ค่านิยมองค์กร

Paradigm เดิม	ค่านิยมใหม่	Paradigm ใหม่
รอคำสั่ง	เรา “กล้าเสนอ-กล้าทำ”	คนทุกระดับมีสิทธิคิดและเสนอแนวทาง
วัดแค่ผลลัพธ์	เรา “ใส่ใจรายละเอียดเพื่อสร้างคุณค่า”	คุณภาพสำคัญกว่าความเร็ว
ทำงานแยกกัน	เรา “สำเร็จไปด้วยกัน”	ทำงานแบบข้ามสายงาน ร่วมกันรับผิดชอบเป้าหมาย

🧭 จะใช้ Core Values เพื่อเปลี่ยน Paradigm ได้อย่างไร?

กำหนดค่านิยมที่ “ตอบโจทย์อนาคต” ไม่ใช่แค่อดีต
- อย่าคัดลอกจากองค์กรอื่น แต่ต้องสะท้อนสิ่งที่องค์กรต้องการให้คน “เป็น”
ตีความค่านิยมให้เป็นพฤติกรรมเห็นได้จริง (Do & Don’t)
- ไม่ใช่แค่พูดว่า “ร่วมมือ” แต่ต้องชัดว่าร่วมมือหมายถึงอะไร เช่น แชร์ข้อมูลก่อนครบกำหนด ไม่เก็บไว้คนเดียว
ใช้ค่านิยมเป็นเกณฑ์ในการประเมิน – ส่งเสริม – และสื่อสาร
- คนที่แสดงพฤติกรรมสอดคล้องกับค่านิยมต้องได้รับการยกย่อง ให้เห็นว่าค่านิยมคือ “ของจริง”
ให้ผู้นำเป็น “ต้นแบบกรอบความคิดใหม่”
- เพราะวัฒนธรรมจะเปลี่ยนไม่ได้เลย ถ้าผู้นำยังคิดแบบเดิม ทำแบบเดิม

🔄 จะให้พฤติกรรมใหม่เกิดขึ้นจริง
ต้องไม่ใช่แค่ประกาศ “ค่านิยม” แล้วจบ
แต่ต้อง ตีความออกมาเป็นพฤติกรรม
และต้องมี ผู้นำเป็นต้นแบบ ให้เห็นชัด ๆ

📌 เคล็ดลับง่าย ๆ ที่ได้ผล:

หยุดถามแค่ “ระบบ HR คืออะไร”
👉 เริ่มถามว่า “เรากำลังสร้างความเชื่อแบบไหนในองค์กร”
ค่านิยมไม่ควรสวยหรู แต่ควร ใช้ได้จริง หน้างาน
เมื่อผู้นำกล้าเปลี่ยนความคิดก่อน
ทั้งองค์กรก็จะกล้าเปลี่ยนตาม

🎯 อยากเห็นคนเปลี่ยนพฤติกรรม?
เริ่มจากทำให้เขา เชื่อ ว่า “การทำแบบใหม่” จะทำให้องค์กรดีขึ้น และเขาไม่โดดเดี่ยว

🚨 ฝากไว้ให้คิด…

❝ ถ้าคุณยังคิดว่า การควบคุมคนด้วยอำนาจ คือความมั่นคง
แต่โลกวันนี้ต้องการผู้นำที่เปลี่ยนกรอบความคิดเป็น ‘ผู้นำที่สร้างความเชื่อ’
คุณอาจไม่ได้แค่ช้ากว่า… แต่อาจกำลังถูกทิ้งไว้ข้างหลัง ❞

#HRfreelance #HRConsult #HRConsulting #HRConsultant #ที่ปรึกษาHR #Paradigm #กรอบความคิด #Mindset #Corevalue

#เปลี่ยนกรอบความคิด #HRยุคใหม่ #วัฒนธรรมองค์กรสร้างได้ #ThePowerOfParadigms

Post Views: 140

Top 5 เรื่องที่คนวัยทำงานกังวล

Top 5 ปัญหาที่คนวัยทำงานถามมากที่สุดในปี 2025 (พร้อมแนวทางสำหรับ HR และผู้บริหาร)

เมื่อ “ความไม่แน่นอน” กลายเป็นเรื่องแน่นอน คนวัยทำงานยุคนี้จึงเริ่มตั้งคำถามกับชีวิตตัวเองมากขึ้น ทั้งเรื่องเงิน การเปลี่ยนสายงาน ความเหนื่อยล้า และการพัฒนาตัวเองให้ทันโลก AI

บทความนี้จะพาคุณสำรวจ 5 คำถามยอดฮิตของคนวัยทำงานในเดือนพฤษภาคม 2025 พร้อมมุมมองจากที่ปรึกษาและคำแนะนำเชิงกลยุทธ์สำหรับผู้ประกอบการและ HR

1. อยากวางแผนการเงินและสร้างรายได้เสริม แต่ไม่รู้จะเริ่มยังไง

ถามเรื่องที่พบบ่อย:

ควรลงทุนอะไรดีในปี 2025
กองทุน/หุ้นไหนปันผลรายเดือน
สร้าง Passive Income ต้องทำอย่างไร

สะท้อนถึง:

พนักงานจำนวนมากรู้สึกไม่มั่นคงในรายได้ แม้ยังทำงานอยู่ จึงมองหาทางเลือกใหม่ในการบริหารเงินและเพิ่มรายได้

ข้อคิดสำหรับคนทำงาน:

แนะนำใช้ “3 กระเป๋าเงิน” ในการจัดสรรรายได้: ใช้จ่ายประจำ – สำรองฉุกเฉิน – ลงทุนอนาคต
เริ่มต้นรายได้เสริมจากทักษะที่มี ไม่จำเป็นต้องใช้เงินทุนสูง

ข้อคิดสำหรับผู้บริหาร / HR:

สนับสนุนการให้ความรู้ด้านการเงิน เช่น Budgeting, การลงทุน
สร้างวัฒนธรรมไม่ปิดกั้นรายได้เสริมที่ไม่กระทบงาน

📌 คนที่บริหารเงินเป็น จะบริหารงานได้ดีขึ้นเสมอ

2. อยากเปลี่ยนสายงานหรือเริ่มธุรกิจ แต่กลัวไปไม่รอด

ถามเรื่องที่พบบ่อย:

ลาออกดีไหม?
เริ่มธุรกิจต้องรู้อะไร
อาชีพไหนรอดในยุค AI?

สะท้อนถึง:

พนักงานอยากเปลี่ยนเส้นทางชีวิต แต่ยังกลัวการล้มเหลวเพราะขาดข้อมูลและความมั่นใจ

ข้อคิดสำหรับคนทำงาน:

ทดลองแบบ Side Hustle ก่อนลาออกเต็มตัว และเตรียมพร้อม 3 ด้าน:

ทักษะใหม่
เงินสำรอง 6 เดือน
เครือข่ายสนับสนุน

ข้อคิดสำหรับผู้บริหาร / HR:

เปิดโอกาส Internal Mobility
สร้างระบบ Coaching หรือ Mentoring

📌 องค์กรที่เปิดทางให้คนเลือกเติบโต คือองค์กรที่รักษาคนเก่งได้

3. รู้สึก Burnout ไม่อยากทำอะไรเลย แต่ก็ลาออกไม่ได้

ถามเรื่องที่พบบ่อย:

จะทำยังไงกับความเหนื่อยล้าเรื้อรัง
จัดการหัวหน้าที่กดดันยังไง
อยากหยุด แต่หยุดไม่ได้

สะท้อนถึง:

Burnout ไม่ใช่เรื่องของความขี้เกียจ แต่คือสัญญาณว่าพนักงาน “ไม่เห็นคุณค่าของสิ่งที่ทำ” อีกต่อไป

ข้อคิดสำหรับคนทำงาน:

เริ่มฟังตัวเองมากขึ้น พิจารณา “พลังชีวิต” มากกว่าแค่ “รายได้”

ข้อคิดสำหรับผู้บริหาร / HR:

พัฒนา Head & Heart ของหัวหน้างาน
สร้างพื้นที่ Safe Space ในที่ทำงาน
มีระบบดูแลสุขภาพจิตที่ใช้งานได้จริง

📌 พนักงานไม่อยากลาออกหรอก ถ้าที่นี่ฟื้นฟูเขาได้จริง

4. ควรเรียนอะไรต่อดีเพื่อให้โตในอาชีพ?

ถามเรื่องที่พบบ่อย:

Upskill / Reskill ยังไงดี
สายงานไหนยังรุ่ง
เรียนอะไรที่ตลาดต้องการ?

สะท้อนถึง:

คนทำงานยุคใหม่รู้ว่า “อยู่เฉย = เสี่ยงตกงาน” แต่ยังไม่รู้จะเริ่มจากจุดไหน

ข้อคิดสำหรับคนทำงาน:

ใช้ Ikigai หรือ Career Canvas ค้นหา “สิ่งที่ใช่”
เลือกเรียนตาม 3 แนวแกน:

Hard Skill: Data, Prompt, Digital
Soft Skill: Leadership, Feedback
Life Skill: Mindfulness, Finance

ข้อคิดสำหรับผู้บริหาร / HR:

จัดทำ Training Roadmap รายบุคคล
ให้พนักงานได้ลองงานจริง (Mini Project)

📌 คนเก่งขึ้น = องค์กรเก่งขึ้น

5. ใช้ AI อย่างไรให้ช่วยงานได้จริง

ถามเรื่องที่พบบ่อย:

ใช้ ChatGPT สร้าง JD, KPI ได้ไหม
เขียน Resume, Policy ด้วย AI
AI แย่งงานเราหรือเปล่า?

สะท้อนถึง:

คนทำงานเปิดรับ AI แต่ยังไม่มั่นใจว่าใช้ “ถูกที่ ถูกทาง” หรือไม่

ข้อคิดสำหรับคนทำงาน:

เริ่มจากการใช้ AI ในงานเล็ก ๆ เช่น สรุปรายงาน, วิเคราะห์ KPI
พัฒนา Prompt Engineering เพื่อดึงศักยภาพ AI ออกมาให้ได้มากที่สุด

ข้อคิดสำหรับผู้บริหาร / HR:

สอนพนักงานใช้ AI อย่างมีจริยธรรมและปลอดภัย
ใช้ AI ร่วมใน HR Workflow เช่น Exit Interview, Talent Mapping

📌 คนที่ใช้ AI เป็น จะไม่โดนแทนที่ แต่จะ “กลายเป็นคนสำคัญ” ขององค์กร

สรุปส่งท้ายจากที่ปรึกษาองค์กร

ทุกคำถามของคนทำงานในวันนี้ ไม่ใช่แค่เรื่องงาน แต่มันคือคำถามเรื่อง “ความหมายของชีวิต”

คนที่ตั้งคำถามกับตัวเองคือคนที่กำลังเติบโต และองค์กรที่ดีไม่ควรปล่อยให้เขาเติบโตเพียงลำพัง

แนวทางสำหรับองค์กรยุคใหม่:

สร้างบทสนทนาที่จริงใจ
มีระบบพัฒนาทักษะที่ทันสมัย
มีผู้นำที่เข้าใจคน
มีพื้นที่ปลอดภัยให้กล้าพูด กล้าคิด และกล้าลอง

“ความไม่แน่นอนในชีวิตการทำงาน คือเรื่องจริง แต่ระบบสนับสนุนคน คือสิ่งที่องค์กรเลือกสร้างได้ทันที”
— HRfreelance.th

📌 อ่านต่อ:

#HRConsultant #ที่ปรึกษาSMEs #SME #HRfreelance
#ที่ปรึกษาอาชีพ #โค้ชชีวิตการทำงาน #เติบโตไปด้วยกัน #งานที่ใช่ชีวิตที่ชอบ #HRยุคใหม่
#บริหารคนยุคใหม่ #องค์กรที่รักษาคนเก่งได้ #พื้นที่ปลอดภัยในที่ทำงาน #วัฒนธรรมองค์กรสร้างได้

#คนวัยทำงาน2025 #หาคำตอบให้ชีวิตการทำงาน #ทำงานหนักแต่ไม่โต #อยากลาออกแต่ยังไม่พร้อม #โตให้ทันโลกไม่ตกขบวน

Post Views: 119

บริหารต้นทุนค่าแรงอย่างชาญฉลาด เพื่อเพิ่มความสามารถในการแข่งขัน

กลยุทธ์ HR สำหรับผู้ประกอบการ : ทำอย่างไรจึงบริหารต้นทุนค่าแรงได้อย่างมีประสิทธิภาพและเพิ่มความสามารถการแข่งขัน

ในสภาวะตลาดที่เปลี่ยนแปลงเร็ว ทั้งเงินเฟ้อ ค่าครองชีพสูงขึ้น ต้นทุนวัตถุดิบพุ่ง และการแข่งขันด้านราคาเข้มข้น
ผู้ประกอบการ SME หลายคนต้องเผชิญโจทย์ยากว่า จะตั้งราคาอย่างไรให้แข่งขันได้ โดยไม่ทำให้ธุรกิจขาดทุน?

หนึ่งในต้นทุนที่สำคัญที่สุด (แต่คนมักมองไม่เห็น) คือ ต้นทุนคงที่ด้านค่าแรง
นี่คือส่วนที่เกี่ยวข้องกับเงินเดือน ค่าจ้าง สวัสดิการ ประกันสังคม OT โบนัส ค่าฝึกอบรม ฯลฯ ซึ่งหากบริหารจัดการไม่ดี

ในช่วงธุรกิจเติบโต → จะบวมเป็นต้นทุนที่พองตัวเกินจริง
ในช่วงธุรกิจหดตัว → จะเป็น “หินถ่วง” ที่ลากธุรกิจลงไปเรื่อย ๆ

ดังนั้น HR ไม่ใช่แค่ฝ่ายที่จัดการเงินเดือนหรือเขียนประกาศ แต่คือฝ่ายกลยุทธ์ที่จะช่วยบริหารต้นทุนคนให้ธุรกิจยั่งยืนได้

1. เข้าใจแนวคิดต้นทุนคงที่ (Fixed Cost) และค่าแรง (Labor Cost)

ในเชิงเศรษฐศาสตร์ ต้นทุนจะแบ่งเป็น:

Fixed Cost → ค่าใช้จ่ายที่ต้องจ่ายไม่ว่าผลิตหรือไม่ เช่น ค่าเช่า, ค่าจ้างประจำ
Variable Cost → ค่าใช้จ่ายที่เปลี่ยนตามปริมาณ เช่น ค่าวัตถุดิบ, ค่าแรงรายชิ้น, ค่าขนส่ง

ค่าแรงที่อยู่ในรูปเงินเดือนพนักงานประจำ ถือเป็น Fixed Labor Cost ซึ่งจะอยู่คงที่ในงบประมาณทุกเดือน
แต่ถ้าธุรกิจจัดการดี เราสามารถควบคุมให้ต้นทุนนี้ “ให้ผลตอบแทนสูง” หรือในทางกลับกัน “ทำให้ไม่บานปลาย” ได้

2. หลักการบริหารต้นทุนค่าแรงเชิงกลยุทธ์

ในสายตาของ HR มืออาชีพ การบริหารค่าแรงจะใช้ 3 แนวทางใหญ่ ๆ:

(1) Strategic Workforce Planning → วางแผนคนให้เหมาะกับทิศทางธุรกิจ

ต้องตอบให้ได้ว่า “ธุรกิจของเราในอีก 1-3 ปี ต้องการคนแบบไหน ในบทบาทอะไร”
เลิกจ้างงานเพราะเคยทำมาแบบเดิม แต่เริ่มใช้ข้อมูล เช่น ยอดขาย, ปริมาณลูกค้า, แนวโน้มตลาด มาคำนวณคนที่เหมาะสม

(2) Performance Management → ใช้คนที่มีอยู่ให้คุ้มค่า

มีระบบประเมินผลที่จับต้องได้ ไม่ใช่ใช้ความรู้สึก
สร้าง OKR, KPI หรือเป้าหมายงานที่ทุกคนเข้าใจตรงกัน
วัดผล-ให้ feedback-พัฒนา อย่างสม่ำเสมอ

(3) Organization Design & Job Structure → ออกแบบงานให้ lean

ทบทวน job description ว่ามีงานซ้ำซ้อนหรือไม่
แบ่งกลุ่มงานเป็น Core (งานหลักที่สร้างรายได้) และ Non-core (งานสนับสนุนที่อาจใช้ outsourcing หรือระบบแทน)
ใช้เทคโนโลยี HR เช่น ระบบ HRIS, ระบบ self-service, ระบบ payroll automation มาลดต้นทุนงานซ้ำซ้อน

3. วิธีการลงมือทำ

Step 1: แยกประเภทพนักงานในองค์กร

กลุ่มงานที่สร้างรายได้โดยตรง → เช่น ฝ่ายขาย, ฝ่ายผลิต
กลุ่มงานสนับสนุน → เช่น บัญชี, HR, IT
กลุ่มที่อาจใช้ outsourcing ได้ → เช่น แม่บ้าน, รปภ., ขนส่ง

Step 2: วิเคราะห์ต้นทุนคนต่อหัว (Cost per Head)

คำนวณต้นทุนรวมต่อพนักงานหนึ่งคน (เงินเดือน + OT + สวัสดิการ + ค่าอุปกรณ์ + ค่าอบรม ฯลฯ)
เทียบกับผลงานหรือ output ที่สร้างได้

Step 3: ทบทวนการออกแบบงาน (Job Redesign)

มีใครทำงานซ้ำซ้อนหรือไม่?
งานนี้จำเป็นต้องมีคนทำเต็มเวลาไหม หรือสามารถปรับเป็น part-time/contract?
มีเทคโนโลยีอะไรที่มาเสริมแทนแรงงานได้? เช่น โปรแกรมจัดตารางงาน, ระบบ chatbot ตอบคำถาม HR, ระบบจัดการเอกสารอัตโนมัติ

Step 4: วางแผนพัฒนาคน (Upskill/Reskill)

ไม่จำเป็นต้องลดคนเสมอไป บางครั้งแค่พัฒนาทักษะใหม่ (multi-skilling) ก็ช่วยให้ 1 คนทำได้หลายงาน
สร้างแผนพัฒนารายบุคคล (IDP: Individual Development Plan)

Step 5: สื่อสารและจัดการการเปลี่ยนแปลง (Change Management)

อธิบายเหตุผล ทำไมต้องปรับโครงสร้างหรือเปลี่ยนระบบ
ฟัง feedback และให้พื้นที่พูดคุย
สร้างบรรยากาศที่ทุกคนรู้ว่า เรากำลังเปลี่ยนเพื่ออยู่รอดและเติบโต ไม่ใช่แค่ลดต้นทุนแบบไร้หัวใจ

ดังนั้น ธุรกิจยุคใหม่ ไม่สามารถมอง HR เป็นฝ่ายจ่ายเงินเดือนหรือจัดประชุมพนักงานเท่านั้น
ถ้าผู้ประกอบการมี HR ที่เข้าใจกลยุทธ์ จะช่วยมองเกมขาด

วางแผนคนให้เหมาะสม
ใช้คนให้คุ้มค่า
ลดความสูญเสียทางต้นทุน
เพิ่มความสามารถในการแข่งขันของธุรกิจอย่างยั่งยืน

การจัดการต้นทุนไม่ใช่การตัดทุกอย่างให้เล็กที่สุด
แต่คือการ จัดการทรัพยากรที่มีอย่างชาญฉลาด
และ HR จะเป็นคนที่ช่วยคุณทำให้เรื่องนี้เกิดขึ้นได้จริง

#บริหารต้นทุนธุรกิจ #กลยุทธ์HR #HRเพื่อSME #เพิ่มขีดความสามารถการแข่งขัน #ลดต้นทุนค่าแรง #จัดการองค์กรอย่างมืออาชีพ

#HRfreelance #HRConsultant #ที่ปรึกษาSMEs #ที่ปรึกษาHR #HROD #สอนงานHR

Post Views: 232

5 จุดพลาด HR ของ SMEs

5 จุดพลาด HR ของ SMEs ที่ต้องรีบแก้ ถ้าไม่อยากให้ธุรกิจสะดุด

🔍 ธุรกิจคุณกำลังเติบโต แต่รู้สึกว่าคนยังเป็นปัญหา?นี่คือเรื่องปกติที่พบได้ในธุรกิจขนาดเล็กและกลาง (SMEs) ในไทย
เพราะงานด้าน “คน” มักถูกมองว่าเป็นเรื่องเล็ก ทั้งที่จริงแล้ว HR (ทรัพยากรบุคคล) คือหัวใจสำคัญที่ขับเคลื่อนองค์กรในระยะยาว

บทความนี้จะพาคุณมาสำรวจ 5 จุดพลาดสำคัญด้าน HR ที่ SMEs ไทยเจอบ่อย พร้อมแนวทางแก้ไข เพื่อให้คุณพาธุรกิจไปได้ไกลกว่าเดิม 💼

1️⃣ มองว่า HR คือแค่งานเอกสาร

ปัญหาคืออะไร?
เจ้าของธุรกิจจำนวนมากมองว่า HR มีหน้าที่จัดการเอกสาร รับคน จ่ายเงินเดือน ทำเรื่องลาออก ซึ่งจริง ๆ แล้ว HR ควรเป็นตัวขับเคลื่อนกลยุทธ์องค์กร (อ้างอิง: SHRM.org)

ผลกระทบ:

ระบบประเมินผลงานไม่มีหรือขาดความยุติธรรม
คนเก่งหมดไฟหรือลาออกเพราะไม่เห็นโอกาสเติบโต
ปัญหาภายในสะสมเรื่อย ๆ จนถึงจุดวิกฤติ

แนวทางแก้ไข:
✅ เริ่มให้ HR มีบทบาทเชิงกลยุทธ์ เช่น เข้าร่วมประชุมวางแผนธุรกิจ
✅ พัฒนา Performance Management System (PMS)
✅ ถ้าไม่มีทีม HR มืออาชีพในองค์กร ลองใช้ ที่ปรึกษา HR ภายนอก เป็นตัวช่วย

2️⃣ ไม่มีข้อบังคับและนโยบายที่ชัดเจน

ทำไมถึงพลาดตรงนี้?
หลาย SMEs ทำข้อบังคับเพียงเพื่อยื่นกรมแรงงาน แต่ ไม่ได้สื่อสารหรืออัปเดตให้พนักงานเข้าใจจริง (อ้างอิง: กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน)

ผลเสียที่ตามมา:

พนักงานทำงานแบบตีความกันเอง → เสี่ยงขัดแย้งสูง
เวลามีปัญหาทางกฎหมาย องค์กรมักเสียเปรียบ
วัฒนธรรมองค์กรเป๋ ไม่มีทิศทาง

แนวทางแก้ไข:
✅ ทบทวนข้อบังคับและนโยบายปีละครั้ง
✅ สื่อสารให้พนักงานเข้าใจ เช่น ทำเป็น Infographic หรือ Video
✅ มีที่ปรึกษา HR ตรวจสอบความครบถ้วนตามกฎหมาย

3️⃣ ขาดระบบวัดผลที่เป็นรูปธรรม

ปัญหาที่เจอบ่อย:
SMEs มักใช้ “ความรู้สึก” แทนตัวชี้วัด → ทำให้การประเมินผลและการปรับเงินเดือน/โบนัส ไม่ยุติธรรม (อ้างอิง: Harvard Business Review)

ผลเสีย:

ทีมงานขาดแรงจูงใจ เพราะทำมากหรือน้อยก็ได้ผลตอบแทนเท่าเดิม
ไม่มีข้อมูลวิเคราะห์ประสิทธิภาพการทำงาน

แนวทางแก้ไข:
✅ เริ่มต้นง่าย ๆ เช่น ใช้ KPI หรือ OKR ขั้นพื้นฐาน
✅ ฝึกอบรมหัวหน้างานให้เข้าใจการตั้งเป้าหมายและประเมินผล
✅ ใช้ที่ปรึกษา HR ช่วยวางระบบ KPI และสร้าง Dashboard ที่เข้าใจง่าย

4️⃣ ดึงคนผิด–รักษาคนเก่งไม่ได้

เหตุผลหลัก:
SMEs หลายแห่งรับคนเพราะ “ต้องการเร็วและราคาถูก” โดยไม่ได้เน้นคุณภาพ → สุดท้ายเกิดปัญหาต้องสรรหาใหม่ซ้ำ ๆ (อ้างอิง: LinkedIn Talent Trends)

ผลกระทบ:

เสียเวลาและต้นทุนการสรรหาซ้ำซ้อน
งานสะดุด ขาดความต่อเนื่อง
เสียภาพลักษณ์องค์กร

แนวทางแก้ไข:
✅ สร้าง Employer Branding แม้เป็นธุรกิจเล็ก
✅ วางแผนพัฒนาพนักงานเพื่อรักษาคนเก่ง
✅ ใช้ที่ปรึกษา HR ช่วยหา Candidate ที่เหมาะสมและออกแบบกระบวนการสัมภาษณ์

5️⃣ ไม่พัฒนาคนและไม่มีแผนสืบทอดตำแหน่ง

ปัญหาคืออะไร?
SMEs จำนวนมากมองว่าการอบรมคือ “ค่าใช้จ่ายฟุ่มเฟือย” และคิดว่า “มีคนน้อย ไม่ต้องทำแผนสืบทอดตำแหน่ง” → แต่เมื่อหัวหน้าลาออก ธุรกิจสะดุดทันที (อ้างอิง: Forbes)

ผลเสีย:

ทีมงานไม่พัฒนา ไม่ทันการเปลี่ยนแปลง
เกิด Key Person Dependency → เสี่ยงสูงมาก

แนวทางแก้ไข:
✅ วาง Training Roadmap ให้เหมาะกับธุรกิจขนาดเล็ก
✅ เริ่มทำแผนสืบทอดตำแหน่ง แม้จะมีคนไม่กี่คน
✅ ปรึกษาผู้เชี่ยวชาญ HR เพื่อตั้งโครงสร้างที่ยั่งยืน

✅ สรุป: HR ที่แข็งแรง = ธุรกิจที่แข็งแกร่ง

สิ่งที่หลายเจ้าของ SMEs มองข้ามคือ HR ที่มีความสามารถจะช่วยป้องกันปัญหาล่วงหน้าได้ ไม่ว่าจะเป็นการป้องกันความเสี่ยงทางกฎหมาย การรักษาคนเก่ง หรือการวางแผนธุรกิจในอนาคต และถ้าคุณมี ที่ปรึกษา HR ที่เข้าใจ SMEs อยู่ข้าง ๆ คุณจะประหยัดเวลาได้มหาศาล และสามารถโฟกัสกับการเติบโตของธุรกิจได้เต็มที่

🛠️ หากคุณกำลังหาทางลัดในการสร้างระบบ HR ที่แข็งแรง ติดต่อเราได้เลย! เราพร้อมเป็นคู่คิดและเพื่อนร่วมทางที่ไว้ใจได้.

ต้องการพี่เลี้ยง และที่ปรึกษาในงาน HR ทักมาได้เลย
ฝากติดตามเพจที่จะช่วยให้คุณเป็น HR ในเวอร์ชั่นที่ดีกว่าเดิม
และช่วยตอบโจทย์องค์กรที่ขาดแคลน HR เชิงกลยุทธ์ด้วยค่ะ
@line OA คลิก https://lin.ee/QiB2ylS
#เรื่องคนไว้ใจเรา
#HRConsultant #HRfreelance #ที่ปรึกษาHR #สอนงานHR #ที่ปรึกษาวางระบบงานHR #ที่ปรึกษางานบุคคล #พัฒนาองค์กร #HRODConsult

#HRสำหรับSMEs

#จุดพลาดHRไทย

#ปัญหาHRธุรกิจขนาดเล็ก

#ที่ปรึกษาHRไทย

#วิธีแก้ปัญหาHRในSMEs

#วางระบบHRแบบมืออาชีพ

#KPIสำหรับธุรกิจเล็ก

#ข้อบังคับการทำงานSMEs

Post Views: 273

ทำไมการเรียน HR แบบ ” Private Coaching ” จึงดีกว่า

ทำไมการเรียน HR แบบ “Private Coaching” จึงดีกว่า

สอน HR แบบ Private Coaching ออกแบบเฉพาะคุณ เพื่อให้ลงมือทำงาน HR ได้จริง

เคยไหม? เข้าคอร์ส HR มาแล้วหลายรอบ…แต่กลับยังทำงานจริงไม่ได้
หรือเรียนมาเยอะ…แต่ไม่เคยรู้ว่าที่องค์กรตัวเองต้องเริ่มยังไง?

จากที่มีลูกเพจหลายคนถามเข้ามาว่า

“ถ้าอยากเรียนรู้ HR แบบตัวต่อตัวกับ HRfreelance.th มีสอนบ้างไหม?”
หรือ
“เรียนกับ HRfreelance.th ต่างจากคอร์ส HR ที่เปิดอบรมทั่วไปยังไง?”

โพสต์นี้จึงขอมาเล่าให้ฟังชัดๆ ถึง แนวทางการสอนแบบ Private Coaching ของ HRfreelance.th ที่ตั้งใจออกแบบให้

“เจาะจง-ลึกซึ้ง-และลงมือทำได้จริง” ไม่ใช่แค่สอนแบบเหมาเข่ง แล้วจบไปแบบไม่ได้ใช้

เพราะเราเชื่อว่า “การพัฒนาคน” ไม่ควรเป็นเรื่องเหมารวม แต่ควรเป็นเรื่องเฉพาะบุคคล และพาไปให้ถึงเป้าหมายของแต่ละคนให้ได้จริง

ในยุคที่ “การเรียนรู้” ไม่ใช่แค่การนั่งฟัง แต่คือ “การลงมือทำได้จริง”
บริการ HR Private Coaching จาก HRfreelance.th จึงถูกออกแบบมา เพื่อตอบโจทย์คนที่อยากเป็น HR ที่ทำงานได้จริงในองค์กรของตัวเอง โดยไม่ต้องเสียเวลาท่องจำทฤษฎีแบบทั่วไป

ทำไมต้องเป็น “Private Coaching”?

1. สอนเฉพาะคุณ ไม่ใช่สอนใครก็ได้

คอร์สนี้ ไม่มีสไลด์สำเร็จรูป ไม่มีเนื้อหาสำเร็จรูป เพราะเราสอนจากปัญหาและความต้องการของคุณจริงๆ ไม่ว่าคุณจะเป็น

HR มือใหม่ที่ต้องเริ่มจากศูนย์
HR Manager ที่อยากวางระบบให้ครบ
เจ้าของกิจการที่อยากเข้าใจ HR แบบเป็นระบบ
เราจะออกแบบคอร์สเฉพาะตัวให้คุณโดยเฉพาะ

2. ไม่ใช่แค่ฟังทฤษฎี แต่ “พาไปทำ”

เรียนกับเราคุณจะได้ทั้ง:

หลักคิด + ทฤษฎี HR ที่จำเป็น
ตัวอย่างงานจริงที่ใช้ได้ทันที
แบบฟอร์ม + Template พร้อมใช้งาน
โค้ชชิ่งแบบ Step-by-step ที่พาลงมือทำจริง

3. เข้าใจง่าย ใช้ได้กับงานจริง

เราจะไม่ใช้คำศัพท์ HR ที่ฟังดูซับซ้อนเกินความจำเป็น
แต่จะใช้ภาษาที่เข้าใจง่าย พร้อมกรณีศึกษาจาก SMEs ที่ทำสำเร็จแล้ว
และจะช่วยให้คุณแปลงความรู้เป็น “ระบบ HR” ที่องค์กรของคุณใช้งานได้ทันที

ต่างจากคอร์ส Public ยังไง?

หัวข้อ	Public Training (อบรมรวม)	Private Coaching จาก HRfreelance.th
รูปแบบการสอน	เนื้อหาสำเร็จรูป ใช้กับทุกคน	ออกแบบเฉพาะตามบริบทของผู้เรียน
จำนวนผู้เรียน	หลายคนต่อรุ่น	1 คนต่อครั้ง (หรือตามตกลง)
เวลาการสอน	จำกัดตามคอร์ส	ยืดหยุ่นได้ตามเป้าหมายผู้เรียน
การลงมือทำจริง	ส่วนใหญ่นำไปทำเอง	โค้ชช่วยดู ช่วยคิด ช่วยพัฒนา
การติดตามผลหลังเรียน	ไม่มี หรือจำกัดมาก	มีติดตามผลและให้คำปรึกษาอย่างต่อเนื่อง

เสียงจากผู้เรียนจริง

หากคุณกำลังมองหาโค้ช HR ที่…

ไม่ขายฝัน แต่ช่วยคุณลงมือทำ
ไม่เน้นสอนเยอะ แต่ช่วยให้เข้าใจลึก
ไม่เร่งจบ แต่ค่อยๆ โค้ชไปตามจังหวะของคุณ

เราคือคำตอบ

สนใจเรียนรู้แบบ Private Coaching?

ทัก Inbox หรือ Line: @hrfreelance.th
หรือดูรายละเอียดเพิ่มเติมได้ที่: www.hrfreelance.co.th

HR ไม่ใช่เรื่องยาก ถ้ามีคนเข้าใจคุณจริงๆ พาเดินทีละขั้น

#HRPrivateCoaching #เรียนHRตัวต่อตัว
#โค้ชHRเฉพาะคุณ
#HRfreelance
#สอนHRลงมือทำได้จริง
#วางระบบHRสำหรับSME
#ที่ปรึกษาHR #เจ้าของธุรกิจต้องรู้
#HRมือใหม่ต้องอ่าน
#หัวหน้างานยุคใหม่
#วางระบบองค์กร
#SMEไทย
#พัฒนาคนสร้างองค์กร

Post Views: 127

“เมื่อแรงงานกลายเป็นของหายาก: ปี 2568 ใครไม่วางระบบคน…เตรียมรับมือความเสี่ยงล้มทั้งองค์กร”

“เมื่อแรงงานกลายเป็นของหายาก : ปี 2568 ใครไม่วางระบบคน…เตรียมรับมือความเสี่ยงล้มทั้งองค์กร”

บทนำ: วิกฤตแรงงานไม่ได้อยู่ไกลตัวอีกต่อไป

ในปี 2568 ประเทศไทยกำลังเผชิญปัญหาแรงงานในหลายมิติที่ทวีความรุนแรงขึ้นอย่างต่อเนื่อง ทั้ง แรงงานขาดแคลน, แรงงานสูงวัยเพิ่มขึ้น, คนรุ่นใหม่ไม่อยากเข้าระบบองค์กร, และ ต้นทุนค่าจ้างสูงขึ้นจากแรงกดดันด้านนโยบาย
ธุรกิจหลายแห่งเริ่มรับรู้ว่า “คน” กลายเป็นทรัพยากรที่หาได้ยากกว่าสินค้า และเมื่อขาดคน ธุรกิจก็ไม่สามารถเดินต่อได้

คำถามสำคัญคือ: องค์กรของคุณพร้อมหรือยัง?

Part 1: ปัญหาแรงงานในปี 2568 – สัญญาณเตือนภัยที่ชัดเจน

แรงงานคุณภาพขาดแคลน
- จำนวนเด็กเกิดใหม่ลดลงอย่างต่อเนื่อง
- แรงงานต่างชาติถูกจำกัดมากขึ้น
- คนมีทักษะเลือกงานมากขึ้น ไม่ยึดติดกับองค์กร
แรงงานสูงวัยเพิ่มขึ้นในระบบ
- พนักงานสูงวัยยังคงทำงานต่อเพราะค่าครองชีพสูง
- แต่องค์กรกลับไม่ปรับระบบให้รองรับการทำงานแบบยืดหยุ่นและให้คุณค่าแก่กลุ่มนี้
คนรุ่นใหม่เข้าสู่องค์กรน้อยลง
- ไม่อยากทำงานตามเวลา
- ชอบอิสระ ไม่อยากอยู่ภายใต้โครงสร้างเคร่งครัด
- มองหาความหมายมากกว่าค่าตอบแทน
ต้นทุนแรงงานพุ่งสูงจากนโยบายรัฐ
- การปรับค่าจ้างขั้นต่ำ
- สิทธิประโยชน์ตามกฎหมายเพิ่มขึ้น

Part 2: หลักคิดใหม่และเครื่องมือที่องค์กรต้องเร่งใช้

1. Workforce Planning ที่เชื่อมโยงเป้าหมายธุรกิจ

ไม่ใช่แค่มีคนพอ แต่ต้องมีคนที่ “ใช่” และ “คุ้มค่า”
ใช้เครื่องมือเช่น: Workload Analysis, Skill Matrix, Manpower Forecast Model

2. ระบบบริหารผลงานที่เน้นผลลัพธ์

เปลี่ยนจากการบริหาร “เวลาเข้า-ออก” เป็น “ผลลัพธ์งาน”
แนะนำ: KPI/OKR, Flexible Work Arrangement Policy

3. การออกแบบงานใหม่ (Job Design/Re-design)

รวมงานบางอย่างเข้าด้วยกัน
ใช้เทคโนโลยีช่วยงานที่ใช้แรงงานซ้ำๆ
ตัวอย่าง: ใช้ HRIS/ระบบอัตโนมัติ ลดงานเอกสาร

4. การลงทุนในพัฒนาทักษะ (Upskill/Reskill)

ลงทุนกับคนที่มีศักยภาพให้อยู่กับองค์กรได้ยาว
จัดระบบการเรียนรู้ในงาน (On-the-Job Learning) + ใช้ LMS

5. พัฒนาวัฒนธรรมองค์กรและผู้นำ

หัวหน้าต้องไม่ใช่แค่ “สั่งงาน” แต่เป็น Coach และ People Manager
ใช้ Feedback Loop / Coaching Culture

Part 3: เคสตัวอย่าง (สมมติ):

1. Workforce Planning + Workload Analysis

ปัญหา:
บริษัท Startup ด้าน IT ที่มีพนักงานเพียง 15 คน แต่แต่ละคนต้องรับผิดชอบหลายหน้าที่ ทำให้เกิดความเครียด งานล้นมือ และลาออกบ่อย

แนวทางที่ใช้:

ทำ Workload Analysis แยกตามหน้าที่งาน → พบว่างาน Customer Service ถูกดึงไปทำโดย Developer เป็นประจำ
ใช้ Manpower Planning Template ดูสัดส่วนงานหลัก/รอง/แทรก
แยกทีม CS ออกมาชัดเจน พร้อมจ้างพนักงาน CS Part-time 1 คน

ผลลัพธ์:

Developer ได้โฟกัสกับงานพัฒนาโปรแกรมจริง
ประสิทธิภาพงานดีขึ้น 25% ภายใน 3 เดือน
ลดการลาออกจากความเหนื่อยล้าลง

2. ระบบบริหารผลงาน (KPI/OKR + Flexible Work Policy)

ปัญหา:
บริษัทขายของออนไลน์ต้องการขยายตลาด แต่ทีมการตลาดกลับทำงานล่าช้าเพราะไม่มี KPI ชัดเจน และพนักงานอยากทำงานจากที่บ้าน

แนวทางที่ใช้:

กำหนด OKR รายไตรมาส เช่น “Reach new customers 30% in Q2”
เปลี่ยนการวัดผลจาก “ต้องมาออฟฟิศ 5 วัน” เป็น “ส่งแผนคอนเทนต์ประจำสัปดาห์ทุกวันจันทร์ และรายงานผล Engagement ทุกวันศุกร์”

ผลลัพธ์:

ทีมมีความยืดหยุ่น และทำงานด้วยความรับผิดชอบ
แบรนด์มี Content โดนใจกลุ่มเป้าหมายมากขึ้น
ยอด Reach เพิ่ม 41% ภายในไตรมาสเดียว

3. การออกแบบงานใหม่ (Job Redesign + Automation)

ปัญหา:
บริษัท SME โรงงานอาหารมีพนักงานแอดมินฝ่ายผลิตต้องทำใบเบิกวัตถุดิบวันละ 80 ใบด้วยมือ → เสี่ยงผิดพลาดสูง และเสียเวลามาก

แนวทางที่ใช้:

ใช้ระบบ ERP ที่สามารถสร้างใบเบิกอัตโนมัติ
Redesign งานของแอดมินให้ไปโฟกัสที่การตรวจสอบข้อมูลการผลิตและประสานงานระหว่างแผนก

ผลลัพธ์:

ลดเวลาออกเอกสารจาก 4 ชั่วโมงต่อวัน เหลือไม่ถึง 1 ชั่วโมง
ลดอัตราข้อผิดพลาดจาก 9% เหลือไม่ถึง 1%
พนักงานมีคุณค่าในงานมากขึ้น ไม่ใช่แค่ “ทำตามใบสั่ง”

4. Upskill / Reskill + On-the-job Learning

ปัญหา:
ธุรกิจร้านอาหารเริ่มใช้ POS และระบบหลังบ้านใหม่ แต่พนักงานรุ่นเก่าปรับตัวไม่ทัน เกิดปัญหาในการรับออเดอร์ซ้ำซ้อน

แนวทางที่ใช้:

จัดฝึกอบรมในรูปแบบ Shadowing และ Simulation Training
ทำ Learning Manual เป็นคู่มือ “จิ้มสั่งยังไง จัดคิวอาหารยังไง” พร้อม QR Code สื่อวิดีโอ

ผลลัพธ์:

พนักงานรุ่นเก่าใช้ระบบใหม่ได้ภายใน 2 สัปดาห์
ลูกค้าไม่ต้องรออาหารเกินเวลา
ลดจำนวนออเดอร์ผิดพลาดจากวันละ 6 ครั้ง เหลือ 1 ครั้ง

5. พัฒนาวัฒนธรรมและผู้นำ (Coaching Culture + Feedback System)

ปัญหา:
บริษัท SMEs แห่งหนึ่งมีหัวหน้างานที่มักใช้คำสั่ง ไม่ฟังเสียงลูกน้อง ทำให้ทีมไม่กล้าเสนอความคิดเห็นใหม่ๆ

แนวทางที่ใช้:

ฝึกผู้นำระดับหัวหน้างานด้วยหลัก “Coaching Mindset”
สร้าง Feedback Loop แบบ “Start – Stop – Continue” ทุกสิ้นเดือน
นำผล Feedback ไปใช้จริงในการพัฒนาแผนก

ผลลัพธ์:

พนักงานเริ่มเสนอไอเดียในการแก้ปัญหา
บรรยากาศทำงานดีขึ้นชัดเจน
หัวหน้างานมีทักษะฟังอย่างลึกซึ้งและชี้นำแบบไม่สั่ง

สรุป: ถึงเวลาแล้วที่ต้อง “วางระบบก่อนเกิดวิกฤต“

แรงงานในปี 2568 ไม่ใช่แค่เรื่อง “หาคนไม่ได้” แต่คือเรื่องของ ระบบบริหารคนที่ไม่พร้อม
ถ้าองค์กรยังบริหารคนด้วยวิธีเดิม ๆ การแข่งขันในตลาดจะทำให้คุณเป็นฝ่ายตามหลังไปเรื่อย ๆ

อย่ารอให้เกิดปัญหาแล้วค่อยแก้
เพราะการ “ออกแบบระบบที่ดีตั้งแต่วันนี้” คือการประกันอนาคตของธุรกิจคุณในวันข้างหน้า

ถ้าคุณเป็นเจ้าของธุรกิจ หรือ HR และอยากปรับปรุงการบริหารคนในองค์กรของคุณ ทักมาพูดคุยกันได้เลย เราพร้อมให้คำปรึกษา! @line OA : https://lin.ee/QiB2ylS

#วิกฤตแรงงาน #HRforSMEs #ขาดแคลนแรงงาน #คนไม่พอทำไงดี #วางระบบHR #ReskillUpskill #อนาคตองค์กรไทย

Post Views: 178

“HR = Human Return”

HR ไม่ได้มีดีแค่จ้างคน! แต่คือผู้ช่วยองค์กรควบคุมต้นทุนอย่างแยบยล

ในสายตาเจ้าของธุรกิจ HR คือฝ่ายใช้เงินรัว ๆ: สรรหาคน → เทรนคน → ดูแลคน
แต่ในมุมของ HR มืออาชีพ เขารู้ว่า “คน” คือทรัพยากรที่ควบคุมต้นทุนได้มากกว่าสินค้าในสต๊อกเสียอีก
เพียงแต่…คุณต้องรู้ว่า “จะจัดการยังไง”

🔍 กรอบความคิดใหม่: HR = Human Return

HR ยุคใหม่ไม่ใช่ Human Resource เฉย ๆ แต่คือ Human Return
คือคนที่ทำให้ “สิ่งที่องค์กรลงทุนกับพนักงาน” กลับคืนมาเป็น “ผลลัพธ์เชิงธุรกิจ”

แนวคิดที่ควรเปลี่ยน:

จาก HR = คนจ่ายเงิน → เป็น HR = คนคุมเงิน
จาก HR = เอกสารเยอะ → เป็น HR = Data Strategist
จาก HR = ฝ่ายหลังบ้าน → เป็น HR = Frontline Partner

📌 9 วิธีที่ HR ยุคใหม่ช่วยองค์กรควบคุมต้นทุนอย่างมีชั้นเชิง

✅ 1. ลด Turnover ด้วยการสร้าง “ประสบการณ์ที่ใช่”

ไม่ใช่แค่ทำ Exit Interview แต่ต้องวิเคราะห์เชิง Data เช่น Stay Factors
ลงทุนกับ Employee Experience ที่จับต้องได้ เช่น Career Path, Manager Skill

ประหยัดต้นทุน: การลดการลาออก 1 คน = ประหยัดค่าจ้างใหม่ ~30,000-100,000 บาท (ขึ้นกับตำแหน่ง)

✅ 2. วางแผนกำลังคนแบบ Data-driven

ใช้เครื่องมืออย่าง Workload Analysis, Time Tracking, Job Design ใหม่
เทียบค่าใช้จ่ายต่อหน่วยงานจริง เช่น Productivity ต่อคน เทียบ OT

เครื่องมือ: Power BI, Google Sheet + Template วิเคราะห์เวลาทำงานจริง

✅ 3. เชื่อมผลงานกับค่าตอบแทนแบบโปร่งใส

ปรับระบบเงินเดือนแบบ Hybrid Compensation: Base + Variable + Project Bonus
จ่ายให้ตรงกับผลลัพธ์ ไม่ใช่แค่จ่ายตามหน้าที่

ได้ทั้งแรงจูงใจ และลดภาระ Fixed Cost

✅ 4. วางแผนพัฒนาแบบ ROI-Based Learning

ใช้ LMS หรือ Learning Dashboard ดูว่าฝึกอะไรแล้วได้ผลไหม?
เชื่อม Learning → Performance → Promotion

Training ที่ดีควรลดความผิดพลาด ลด Rework และทำให้พนักงานเร็วขึ้นได้จริง

✅ 5. วิเคราะห์สวัสดิการ → เจรจาใหม่ให้คุ้มกว่าเดิม

เปรียบเทียบ Usage Rate ของสวัสดิการแต่ละรายการ
ใช้ระบบเลือกเอง (Cafeteria Benefit) ลดของที่ไม่จำเป็น

ตัวอย่าง: เปลี่ยนประกันสุขภาพจากแผนเหมาเป็น “แบบเลือกได้” → ประหยัดต้นทุนเฉลี่ย 15-20%

✅ 6. HR x Digital: ลด Manual = ลดต้นทุนแฝง

เปลี่ยนระบบลางาน/เบิกจ่าย/เอกสาร เป็น Digital Workflow ทั้งหมด
ใช้ HRIS หรือระบบ Automation ลดงาน Admin

ต้นทุนที่ลดลง: เวลางานของ HR + หัวหน้างาน + ค่าเอกสาร → ประหยัดได้หลายหมื่นต่อปี

✅ 7. สร้างวัฒนธรรม “เจ้าของร่วม” (Ownership Culture)

พนักงานรับผิดชอบทรัพยากร ใช้ของอย่างมีสติ
มีระบบแจ้งเตือนของเสีย/เสียหาย โดยไม่ต้องรอหัวหน้า

องค์กรที่สร้าง Ownership ได้ดี มักลดความเสียหายทางวัตถุดิบได้ถึง 25%

✅ 8. ใช้ Gamification สร้างพฤติกรรมที่ลดต้นทุน

สร้าง “เกม” การลดค่าใช้จ่าย เช่น ประหยัดวัสดุ, ลดพลังงาน, ลดเวลา Rework
ให้รางวัลแบบ Group-based → คนไม่เกี่ยวยังช่วยผลักดันกัน

ผลลัพธ์: เพิ่ม Engagement และลดต้นทุนพร้อมกัน

✅ 9. สร้าง KPI ที่วัดผลจาก “ต้นทุนรวมต่อผลลัพธ์” (Cost per Result)

ไม่วัดแค่ยอดขาย หรือผลผลิต แต่ดูว่าทำได้ “คุ้มต้นทุน” แค่ไหน
เช่น Productivity per Hour, Sales per Head, Training ROI, Benefit Utilization Rate

🧠 ส่งท้าย: เจ้าของธุรกิจควรสนับสนุน HR อย่างไร?

เปิดพื้นที่ให้ HR คิดแบบเจ้าของ: ไม่ใช่แค่ทำตาม แต่ต้องมีสิทธิ์เสนอ
ให้สิทธิ์เข้าถึงข้อมูลธุรกิจ: ยิ่งรู้ข้อมูลจริง HR ยิ่งวางกลยุทธ์ได้ดี
วัดผลงาน HR จากผลลัพธ์ ไม่ใช่แค่กิจกรรม: ดูผลกระทบต่อธุรกิจ ไม่ใช่แค่จำนวนกิจกรรมที่จัด

ต้องการพี่เลี้ยง และที่ปรึกษาในงาน HR ทักมาได้เลย
ฝากติดตามเพจที่จะช่วยให้คุณเป็น HR ในเวอร์ชั่นที่ดีกว่าเดิม
และช่วยตอบโจทย์องค์กรที่ขาดแคลน HR เชิงกลยุทธ์ด้วยค่ะ
@line OA คลิก https://lin.ee/QiB2ylS

#HRfreelance #HRfreelanceth #HRCoach
#HRConsult #พัฒนาองค์กร #HROD

#HRfreelance #ที่ปรึกษาHRSME #HRลดต้นทุน #HRยุคใหม่ #HRกลยุทธ์ #HRforSMEs #เจ้าของธุรกิจต้องรู้ #HRไม่ใช่ฝ่ายหลังบ้าน

Post Views: 176

ปัญหาคลาสสิกของหัวหน้างาน ที่ทำให้องค์กรไปไม่สุด

อะไรเอ่ย…กล้าให้คุณ แต่ไม่กล้าให้โทษ?

ปัญหาคลาสสิกของหัวหน้างาน ที่ทำให้องค์กรไปไม่สุด

ถ้าคุณเป็นเจ้าของกิจการ เคยสงสัยไหมว่า…

ทำไมพอพูดเรื่อง “ขึ้นเงินเดือน” หัวหน้าถึงมือลั่นไฟแล่บ
แต่พอพูดเรื่อง “ภาคทัณฑ์/ลงโทษ” มือถึงแข็งเป็นท่อนไม้?

นั่นแหละค่ะ… ปรากฏการณ์ “กล้าให้คุณ แต่ไม่กล้าให้โทษ”
คำตอบคลาสสิกของหัวหน้างานรุ่นพี่ที่น้องๆ HR ได้ยินกันมานักต่อนัก

หัวหน้างาน = ตัวกลางสำคัญ ไม่ใช่แค่ “ตัวแทนลูกน้อง”

ในหลายองค์กร หัวหน้าถูกมองว่า “ต้องปกป้องลูกน้อง”
ซึ่ง…ใช่ค่ะ แต่ ไม่ใช่แค่ ปกป้อง
เพราะบทบาทหัวหน้าที่แท้จริงคือ บริหารคนให้เติบโต พร้อมๆ กับดูแลองค์กรให้ไปต่อได้อย่างมั่นคง

หัวหน้าที่กล้าทวงโบนัสให้ลูกน้อง แต่ไม่กล้าทำบันทึกตักเตือนเวลาทำผิด
หัวหน้าที่กล้าไกล่เกลี่ยข้อขัดแย้ง แต่ไม่กล้าชี้ชัดว่าใครควรรับผิด
หัวหน้าที่เรียกร้องเรื่องสวัสดิการรัวๆ แต่ไม่กล้าบอกลูกน้องให้ “ใส่ใจผลงาน”

หัวหน้าประเภทนี้…จะกลายเป็น “ผู้หวังดีแบบไม่ถูกเวลา”
ซึ่งสุดท้ายทั้งลูกน้อง ทั้งองค์กร ก็ไปไม่ถึงเป้าอยู่ดี

กฎระเบียบ = เครื่องมือ ไม่ใช่เครื่องถ่วง

ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ถูกออกแบบมาเพื่อเป็น “เข็มทิศ” ไม่ใช่ “โซ่ตรวน”
การใช้กฎระเบียบอย่างถูกต้อง ไม่ได้แปลว่าโหดร้าย
แต่คือการ “ใส่กรอบให้คนอยู่ร่วมกันได้” แบบไม่เบียดเบียนกัน

หัวหน้าที่กล้าใช้ข้อบังคับอย่างเป็นธรรม = หัวหน้าที่สร้างทีมให้แข็งแรงระยะยาว
ไม่ใช่หัวหน้าที่ปล่อยผ่านเพราะไม่อยากเสียใจ แล้วสุดท้าย…เจ็บกันทั้งแผนก

สมดุล = คำตอบของหัวหน้าในยุคนี้

หัวหน้าที่ดี คือหัวหน้าที่…

กล้า ให้รางวัล กับคนที่ทำดี
กล้า ให้โอกาส คนที่พลาด
และที่สำคัญ…ต้องกล้า ให้บทเรียน กับคนที่ไม่เปลี่ยนแปลง

ไม่ต้องเป็น “หัวหน้าสายโหด” หรือ “หัวหน้าใจดีเกินไป”
แต่จงเป็นหัวหน้าที่มี “สมดุล” และกล้าตัดสินใจในฐานะ “ผู้นำทีม”

ฝากถึงผู้ประกอบการและ HR…

ถ้าอยากให้องค์กรยั่งยืน
อย่าแค่ “ส่งหัวหน้าไปอบรมทักษะนุ่มๆ”
แต่ต้อง…

สอนเขารู้บทบาทหน้าที่
ให้อำนาจในการใช้กฎระเบียบ
และ สนับสนุนให้เขาบริหารผลงานอย่างตรงไปตรงมา

เพราะถ้าหัวหน้ารู้ว่า…

“ฉันมีหน้าที่สร้างทีมให้แข็งแรง ไม่ใช่เอาใจลูกน้องไปวันๆ”
คุณจะได้ผู้นำที่ทั้งองค์กรพึ่งพาได้จริง ไม่ใช่แค่ผู้แทนขอสิทธิพิเศษ

📌 แชร์ไว้เตือนใจหัวหน้าในองค์กร และ HR ที่กำลังปวดหัวกับทีม
เพราะโลกนี้…ไม่ขาดคนเก่ง
แต่ขาดคน “กล้าให้ทั้งคุณและโทษ อย่างยุติธรรม”

#หัวหน้าสายหวังดี #อย่าใจดีจนทีมพัง
#ให้แต่คุณแต่ไม่กล้าให้โทษ
#ใจดีเกินไปก็ไม่รอด #ผู้ประกอบการต้องรู้
#หัวหน้ารู้บทบาทลูกน้องก็รอด

#HRfreelance #HRConsultant #ที่ปรึกษาSMEs #ที่ปรึกษาHR #HROD #สอนงานHR

Post Views: 166

“ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน” ไม่ใช่แค่กระดาษ แต่คือเครื่องมือบริหารคนที่ทรงพลัง

“ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน” ไม่ใช่แค่กระดาษ แต่คือเครื่องมือบริหารคนที่ทรงพลัง

🔍 ทำไม “ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน” ถึงสำคัญมากกว่าที่คิด?

หลายครั้งที่ผู้ประกอบการและ HR มือใหม่มอง “ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน” เป็นแค่เอกสารที่ต้องมีไว้ให้ครบตามกฎหมายแรงงาน แต่ความจริงแล้ว…นี่แหละ คือเครื่องมือบริหารคนที่ดีที่สุดและ “ถูกกฎหมายที่สุด” ที่องค์กรสามารถใช้ได้

ข้อบังคับที่ดี ช่วยสร้างความชัดเจน ทั้งในมุมของสิทธิ หน้าที่ การประพฤติตน รวมถึงกระบวนการทางวินัย
และข้อบังคับที่ถูกสื่อสารอย่างเข้าใจ จะช่วยป้องกันความขัดแย้ง สร้างบรรยากาศการทำงานที่เป็นธรรม และส่งเสริมความมีวินัยในองค์กรได้จริง

⚖️ อ้างอิงตามกฎหมาย: ข้อบังคับต้องมีอะไรบ้าง?

ตามมาตรา 108 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 “ ให้นายจ้างซึ่งมีลูกจ้างรวมกันตั้งแต่สิบคนขึ้นไป จัดให้มีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน……” อย่างน้อยต้องมีรายละเอียดดังนี้

1. วันทำงาน เวลาทำงานปกติ และเวลาพัก
2. วันหยุดและหลักเกณฑ์การหยุด
3. หลักเกณฑ์การทำงานล่วงเวลาและการทำงานในวันหยุด
4. วันและสถานที่จ่ายค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุด
5. วันลาและหลักเกณฑ์การลา
6. วินัยและการลงโทษทางวินัย
7. การร้องทุกข์
8. การเลิกจ้าง ค่าชดเชย และค่าชดเชยพิเศษ 27

ซึ่งทั้งหมดนี้ไม่ใช่แค่เรื่อง “ระเบียบ”
แต่คือ กลไกจัดการความเสี่ยง ด้านแรงงานสัมพันธ์ และเครื่องมือในการแก้ปัญหาการขาด ลา มาสาย ทะเลาะวิวาท ไม่เคารพหัวหน้างาน ฯลฯ ได้อย่างมีกรอบ มีหลัก และ “คุ้มครองทั้งสองฝ่าย”

💡 ข้อบังคับที่ดี ไม่ใช่แค่ถูกต้อง…แต่ต้อง “ใช้ได้จริง”

สิ่งที่ผู้เขียนพบในการให้คำปรึกษาองค์กรส่วนใหญ่ คือ…

“มีข้อบังคับ แต่ไม่มีใครอ่าน”
“มีกฎ แต่ไม่มีใครใช้เป็น”
“มีระเบียบ แต่ไม่เคยถูกใช้ในเวลาที่ควรใช้”

เมื่อพนักงานทำผิด ก็ไม่กล้าเตือน เพราะกลัวพนักงานไม่พอใจ
พอจะลงโทษ ก็ไม่มีหลักฐานว่าเคยแจ้งไว้
พอจะเลิกจ้าง ก็โดนฟ้องกลับ เพราะไม่ได้ทำตามกระบวนการที่กำหนด

💥 นี่คือจุดที่ “ข้อบังคับ” ควรกลับมาทำหน้าที่ของมันอย่างแท้จริง

📊 สถิติชี้ชัด: ข้อขัดแย้งในองค์กรส่วนใหญ่ เกิดจากการสื่อสารกฎระเบียบไม่ชัด

จากรายงาน ผลการพิจารณาคดีแรงงาน ประจำปี 2566
โดยสำนักงานศาลแรงงานกลาง (ณ กุมภาพันธ์ 2567) ระบุว่า

“ในปีงบประมาณ 2566 มีคดีแรงงานเข้าสู่การพิจารณาทั้งสิ้น 9,274 คดี โดยในจำนวนนี้ มีมากกว่า 3,800 คดี หรือคิดเป็นประมาณ 41% ที่มีสาเหตุเกี่ยวข้องกับการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม หรือความขัดแย้งเกี่ยวกับวินัยและข้อบังคับการทำงาน”

กรณีฟ้องร้องแรงงาน เกิดจากความไม่ชัดเจนหรือไม่สอดคล้องกับข้อบังคับของบริษัทเอง

เช่น กรณีการออกหนังสือตักเตือนโดยไม่มีระเบียบรองรับ
หรือการลงโทษวินัยโดยไม่เคยมีการแจ้งพนักงานมาก่อน

ซึ่งทั้งหมดนี้สามารถ “ป้องกันได้” ถ้าเราใช้ข้อบังคับอย่างถูกต้อง

ซึ่งบ่งชี้ชัดว่า ปัญหาส่วนใหญ่ไม่ได้เกิดจากความตั้งใจของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง
แต่เกิดจากความไม่ชัดเจนของระเบียบ และการสื่อสารที่ไม่ทั่วถึง

ที่มา: รายงานผลการดำเนินงานสำนักงานศาลแรงงานกลาง ปีงบประมาณ 2566
(เอกสารภายในที่ปรึกษาได้รับจากลูกความหน่วยงานรัฐ)

🧭 ข้อเสนอแนะ : ทำให้ข้อบังคับเป็น “เครื่องมือ” ไม่ใช่ “เอกสาร”

รีวิวข้อบังคับปีละครั้ง (หรือถี่กว่านั้น หากมีการเปลี่ยนแปลงรูปแบบการบริหารแรงงาน) โดย HR, ฝ่ายกฎหมาย และหัวหน้างานร่วมกัน
อบรมหัวหน้างาน ให้เข้าใจหน้าที่ตามข้อบังคับ เช่น การแจ้งเตือน การลงโทษทางวินัย ฯลฯ
ทำคู่มือเวอร์ชันย่อย สำหรับพนักงานให้เข้าใจง่าย (Infographic / วิดีโอ / Slide)
จัดประชุมอธิบายปีละ 1 ครั้ง โดยเฉพาะกับพนักงานใหม่
บูรณาการข้อบังคับกับ Performance Management เช่น กำหนดพฤติกรรมที่คาดหวังและแนบท้ายกับระบบประเมินผล

🤝 ข้อบังคับ คือสัญญาใจขององค์กรกับคนทำงาน

หากองค์กรมีข้อบังคับที่ดี และใช้เป็นจริง
จะช่วยสร้าง “วัฒนธรรมความรับผิดชอบ” และลดข้อขัดแย้งได้มาก

ผู้เขียนเชื่อเสมอว่า “องค์กรที่เติบโต คือองค์กรที่มีระบบ และทุกคนยอมรับในระบบนั้น”

ข้อบังคับคือระบบที่ทุกคนควรรู้ ไม่ใช่รู้เฉพาะ HR หรือฝ่ายบริหาร
และในฐานะที่ปรึกษา ผู้เขียนยินดีเป็น “โค้ชประจำองค์กร” ที่ช่วยพัฒนาเรื่องนี้ให้ใช้ได้จริง

🏷️ #ข้อบังคับการทำงาน #HRสำหรับSMEs #บริหารคนด้วยระบบ #ที่ปรึกษาHR #โค้ชองค์กร #แรงงานสัมพันธ์ #HRConsultant #HRFreelance

Post Views: 280

องค์กรจะอยู่รอด ไม่ใช่เพราะใหญ่ที่สุด แต่เพราะปรับตัวได้ดีที่สุด

“องค์กรจะอยู่รอด ไม่ใช่เพราะใหญ่ที่สุด แต่เพราะปรับตัวได้ดีที่สุด”

แรงบันดาลใจจาก ชาร์ลส์ ดาร์วิน สู่การพัฒนาองค์กร SMEs

ย้อนกลับไปในปี ค.ศ. 1859 ชาร์ลส์ ดาร์วิน (Charles Darwin) นักธรรมชาติวิทยาชาวอังกฤษ ได้ตีพิมพ์หนังสือ “On the Origin of Species” ที่เปลี่ยนมุมมองของโลกต่อชีวิตอย่างสิ้นเชิง
เขาเสนอแนวคิดเรื่อง วิวัฒนาการ และ การคัดเลือกโดยธรรมชาติ (Natural Selection) ว่าไม่ใช่สิ่งมีชีวิตที่แข็งแรงที่สุด หรือฉลาดที่สุดที่จะอยู่รอดในโลกใบนี้
แต่เป็นสิ่งมีชีวิตที่ “ปรับตัวได้ดีที่สุด” ต่างหาก… ที่จะอยู่รอดและดำรงเผ่าพันธุ์ได้

แนวคิดนี้แม้มาจากโลกของชีววิทยา แต่กลับสะท้อนความจริงในโลกของธุรกิจได้อย่างน่าทึ่ง

ในยุคที่การเปลี่ยนแปลงกลายเป็นเรื่องปกติใหม่ (New Normal)
เทคโนโลยีเปลี่ยนรายวัน พฤติกรรมผู้บริโภคไม่แน่นอน พนักงานมีความคาดหวังใหม่ ๆ และโลกการทำงานไม่ใช่แบบ 9 โมง – 5 โมงเหมือนเดิมอีกต่อไป
คำถามสำคัญของเจ้าของกิจการทุกคนคือ…

“องค์กรของเราปรับตัวทันหรือยัง?”

การอยู่รอดขององค์กร ไม่ได้ขึ้นอยู่กับขนาด แต่ขึ้นอยู่กับการปรับตัว

ในฐานะที่ผู้เขียนทำงานร่วมกับผู้ประกอบการ SME มาไม่น้อย ได้เห็นความเปลี่ยนแปลงในช่วงหลายปีที่ผ่านมาอย่างชัดเจน และตระหนักว่า “ระบบ HR” ไม่ใช่เรื่องของฝ่ายบุคคลเท่านั้นอีกต่อไป
แต่มันคือ “ระบบขับเคลื่อนธุรกิจให้เติบโตและยืนระยะ”

ผู้เขียนมักพูดกับลูกค้าหลายคนว่า…

“ถ้าคุณอยากให้ธุรกิจอยู่รอดในอีก 5-10 ปีข้างหน้า คุณต้องมีระบบคนที่ ‘พร้อมปรับตัว’ ไปพร้อมกับธุรกิจของคุณ”

องค์กรก็คือสิ่งมีชีวิตหนึ่งระบบ

“พนักงาน” เปรียบเสมือนเซลล์แต่ละเซลล์ที่ต้องทำงานสัมพันธ์กัน
“วัฒนธรรมองค์กร” เปรียบเหมือน DNA ที่ฝังอยู่ในทุกพฤติกรรม
“ระบบงาน” คืออวัยวะต่าง ๆ ที่มีหน้าที่เฉพาะ
“ผู้นำ” คือสมองที่สั่งการและตัดสินใจ

และสิ่งที่สำคัญที่สุดคือ:
องค์กรต้องรู้จัก “ปรับ” ทุกสิ่งให้เหมาะกับสภาพแวดล้อม

การปรับตัวในยุคใหม่ ไม่ใช่แค่เปลี่ยนระบบ แต่ต้องเปลี่ยนวิธีคิด

เพื่อให้องค์กรอยู่รอดและเติบโตได้ในโลกธุรกิจยุคใหม่ การปรับตัวขององค์กรต้องครอบคลุมหลายมิติ เช่น…

✅ การปรับวัฒนธรรมองค์กร

จากวัฒนธรรมแบบบนลงล่าง สั่งแล้วทำ → สู่การมีส่วนร่วม การฟัง และความยืดหยุ่นในการทำงาน
ส่งเสริมให้หัวหน้างานทำหน้าที่ “โค้ช” มากกว่าผู้สั่งงาน

✅ การปรับรูปแบบการจ้างงาน

เปิดรับแรงงานหลายรูปแบบ เช่น

จ้างแบบ Full-time, Part-time, Freelance, Outsource
หรือรูปแบบ Hybrid ที่ผสมผสาน
เพื่อให้เหมาะกับลักษณะงานและความคุ้มค่า

✅ การปรับเวลาและสถานที่ทำงาน

จากระบบ “เวลาเข้าตอกบัตร” → สู่ระบบ “วัดจากผลงาน”
พนักงานบางคนอาจทำงานจากบ้าน บางคนทำงานจากไซต์ หรือทำงานแบบยืดหยุ่น
สิ่งสำคัญคือ “ความรับผิดชอบ” และ “ผลงานที่ตรวจสอบได้”

✅ การออกแบบระบบประเมินผลงาน

เลิกประเมินแบบปีละครั้ง หรือวัดแต่ปริมาณ
หันมาใช้ระบบที่วัด “คุณค่า” ที่พนักงานสร้าง
และมีการ Feedback ต่อเนื่อง เพื่อการพัฒนาอย่างแท้จริง

✅ การสร้างแรงจูงใจในยุคที่เงินไม่ใช่คำตอบเดียว

คนยุคนี้ต้องการมากกว่าแค่เงินเดือนที่ดี
พวกเขามองหา “ความหมาย” ในงาน
มองหา “โอกาสเติบโต” และ “ความสัมพันธ์ที่ดีในทีม”
องค์กรต้องเข้าใจสิ่งที่พนักงานต้องการจริง ๆ และออกแบบประสบการณ์การทำงานให้ตอบโจทย์

3 แนวทางที่องค์กรควรเริ่มทำทันที ถ้าอยากอยู่รอด

1. เริ่มต้นสร้างระบบข้อมูลคน (HRIS)

อย่ารอให้คนลาออกถึงค่อยเปิดแฟ้ม!
เริ่มเก็บข้อมูลแบบเป็นระบบ วิเคราะห์แนวโน้ม และใช้ข้อมูลนั้นในการวางแผนกำลังคน

2. พัฒนาหัวหน้างานให้เป็น “ผู้นำการเปลี่ยนแปลง”

เพราะการเปลี่ยนแปลงจะเกิดไม่ได้เลย หากหัวหน้างานยังบริหารแบบเดิม
ต้องฝึกให้หัวหน้ากล้าเปิดใจ ใช้ข้อมูล และพาทีมก้าวไปข้างหน้า

3. ออกแบบการเรียนรู้ให้ตอบโจทย์อนาคต

องค์กรที่อยู่รอด ไม่ใช่คนที่รู้เยอะที่สุด
แต่คือคนที่ “เรียนรู้เร็วที่สุด”
สร้างวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้ และให้โอกาสคนได้เติบโต

องค์กรจะไม่ตาย เพราะตลาดเปลี่ยน
แต่มักจะตาย เพราะ “ไม่ยอมเปลี่ยนอะไรเลย”
ในวันที่ตลาด…ไม่เหมือนเดิมแล้ว

วันนี้องค์กรของคุณ…

มีระบบที่ช่วยให้ “วิวัฒนาการ” ได้อย่างแท้จริงแล้วหรือยัง?

– ผู้เขียน
ที่ปรึกษาด้านการพัฒนาองค์กรและทรัพยากรมนุษย์สำหรับ SMEs

#HRfreelance #คู่คิดHRธุรกิจไทย #DarwinกับHR #HRStrategy #พัฒนาองค์กร #SMEต้องปรับตัว #OnTheOriginOfSuccess #HRปรับตัวธุรกิจอยู่รอด

Post Views: 128

article

บทความ

✅ การเปลี่ยนแปลงจะล้มเหลว ถ้าไม่มีคน “พาไป”

✅ ใครคือคนสำคัญเวลาจะเปลี่ยนแปลงองค์กร?

⭐ 1. Champion (แชมเปี้ยน)

⭐ 2. Change Agent (เชนจ์เอเจนต์)

✅ การเลือกคนให้ถูกบทบาท สำคัญมาก

✅ ทำไม HR และเจ้าของกิจการต้องใส่ใจเรื่องนี้?

✨ สรุป

❤️ ถ้าคุณคือ HR หรือเจ้าของธุรกิจ SME

“ใช้คนให้ตรงกับงาน: หยุดเผางบประมาณองค์กรไปกับการจ้างผิด”

📌 การจ้างให้ตรงกับงาน ไม่ใช่แค่หาคนที่มีทักษะ แต่ต้องสอดคล้องกับระดับงานและเป้าหมายของตำแหน่งนั้น

🎯 3 สัญญาณที่บอกว่าองค์กรกำลัง “ใช้คนผิดงาน”

🛠️ แนวทางแก้ไข: เริ่มใช้คนให้เหมาะกับบทบาทและค่าจ้างที่จ่ายไป

💡 ตัวอย่างกรณี: ก่อน-หลัง การจัดการให้คนตรงกับงาน

เมื่อ CEO ถาม HR ว่า

✨ 1. การประเมินผลงาน = เครื่องมือบริหารองค์กร ไม่ใช่แค่แจกโบนัส

🧠 2. ประเมินผลเพื่อวัดว่า “คนของเรา” กำลังสร้างผลลัพธ์ หรือแค่ใช้เวลา

💬 3. ไม่แจกเงิน…แต่ให้ “โอกาส” แทนได้ไหม?

📊 4. อย่าลืมว่า “ระบบการประเมิน” คือหลักฐานตามกฎหมาย

🧭 5. แล้วจะเริ่มอย่างไรดี?

สรุปแล้วเราประเมินผลงานไปเพื่ออะไร?

📌 ฝากให้คิด…

🔍 ทำไมเรื่องนี้จึงสำคัญ?

✅ ประโยชน์ของการมีนโยบายค่าจ้าง สวัสดิการ และการเบิกจ่ายที่ชัดเจน

⚠️ ถ้าไม่มีนโยบายที่ดี องค์กรเสี่ยงอะไร?

⚖️ เชื่อมโยงกับ กฎหมายแรงงาน และ ภาษี อย่างไร?

🏛️ กฎหมายแรงงาน

💸 ด้านภาษี

🛠 แนวทางการจัดทำนโยบายแบบมืออาชีพ

📌 ถึงเวลาทบทวนนโยบายของบริษัทคุณแล้วหรือยัง?

✍️ สรุป

“เมื่อ HR เป็นเดอะแบกในองค์กร”

บทนำ: HR ในวันที่ไม่ใช่แค่คนจ่ายเงินเดือน

1. เพิ่มยอดขายไม่ทัน แต่ HR ต้องหาคนมาเพิ่มยอดให้ได้

2. ควบคุมต้นทุนองค์กร ไม่ใช่แค่เรื่องตัวเลข แต่กระทบคนจริง ๆ

3. เร่งพัฒนาคนที่ไม่เคยได้รับการพัฒนามานาน

4. สงครามแย่งชิงแรงงาน ไม่ได้มีแค่ในตลาด แต่เกิดในองค์กร

5. ประเมินผลงานเพื่อหาคนเก่ง และคนที่ไม่ใช่…ให้ได้ชัดเจน

6. เจรจาเลิกจ้าง…แม้งบชดเชยยังไม่มี

สรุป: เมื่อ HR คือ ‘เดอะแบก’ ที่ไม่มีใครเห็น

ข้อเสนอแนะถึงผู้บริหาร

เปลี่ยนกรอบความคิด ผ่านค่านิยมองค์กร เพื่อเปลี่ยนวัฒนธรรมการทำงาน : The Power of Paradigms

🔍 องค์กรที่ยังยึดกรอบความคิดเดิม แล้วหวังผลลัพธ์ใหม่… ทำได้จริงไหม?

💡 Paradigm Shift + Core Values = วัฒนธรรมใหม่ที่เกิดได้จริง

🧠 ตัวอย่างการเปลี่ยนกรอบความคิด ด้วยการใช้ค่านิยมองค์กร

🧭 จะใช้ Core Values เพื่อเปลี่ยน Paradigm ได้อย่างไร?

Top 5 ปัญหาที่คนวัยทำงานถามมากที่สุดในปี 2025 (พร้อมแนวทางสำหรับ HR และผู้บริหาร)

1. อยากวางแผนการเงินและสร้างรายได้เสริม แต่ไม่รู้จะเริ่มยังไง

ถามเรื่องที่พบบ่อย:

สะท้อนถึง:

ข้อคิดสำหรับคนทำงาน:

ข้อคิดสำหรับผู้บริหาร / HR:

2. อยากเปลี่ยนสายงานหรือเริ่มธุรกิจ แต่กลัวไปไม่รอด

ถามเรื่องที่พบบ่อย:

สะท้อนถึง:

ข้อคิดสำหรับคนทำงาน:

ข้อคิดสำหรับผู้บริหาร / HR:

3. รู้สึก Burnout ไม่อยากทำอะไรเลย แต่ก็ลาออกไม่ได้

ถามเรื่องที่พบบ่อย:

สะท้อนถึง:

ข้อคิดสำหรับคนทำงาน:

ข้อคิดสำหรับผู้บริหาร / HR:

4. ควรเรียนอะไรต่อดีเพื่อให้โตในอาชีพ?

ถามเรื่องที่พบบ่อย:

สะท้อนถึง:

ข้อคิดสำหรับคนทำงาน:

ข้อคิดสำหรับผู้บริหาร / HR:

5. ใช้ AI อย่างไรให้ช่วยงานได้จริง

ถามเรื่องที่พบบ่อย:

สะท้อนถึง:

ข้อคิดสำหรับคนทำงาน:

ข้อคิดสำหรับผู้บริหาร / HR:

สรุปส่งท้ายจากที่ปรึกษาองค์กร

แนวทางสำหรับองค์กรยุคใหม่:

📌 อ่านต่อ:

1. เข้าใจแนวคิดต้นทุนคงที่ (Fixed Cost) และค่าแรง (Labor Cost)

2. หลักการบริหารต้นทุนค่าแรงเชิงกลยุทธ์

3. วิธีการลงมือทำ

5 จุดพลาด HR ของ SMEs ที่ต้องรีบแก้ ถ้าไม่อยากให้ธุรกิจสะดุด