Top 5 เรื่องที่คนวัยทำงานกังวล

Top 5 ปัญหาที่คนวัยทำงานถามมากที่สุดในปี 2025 (พร้อมแนวทางสำหรับ HR และผู้บริหาร)

เมื่อ “ความไม่แน่นอน” กลายเป็นเรื่องแน่นอน คนวัยทำงานยุคนี้จึงเริ่มตั้งคำถามกับชีวิตตัวเองมากขึ้น ทั้งเรื่องเงิน การเปลี่ยนสายงาน ความเหนื่อยล้า และการพัฒนาตัวเองให้ทันโลก AI

บทความนี้จะพาคุณสำรวจ 5 คำถามยอดฮิตของคนวัยทำงานในเดือนพฤษภาคม 2025 พร้อมมุมมองจากที่ปรึกษาและคำแนะนำเชิงกลยุทธ์สำหรับผู้ประกอบการและ HR

1. อยากวางแผนการเงินและสร้างรายได้เสริม แต่ไม่รู้จะเริ่มยังไง

ถามเรื่องที่พบบ่อย:

ควรลงทุนอะไรดีในปี 2025
กองทุน/หุ้นไหนปันผลรายเดือน
สร้าง Passive Income ต้องทำอย่างไร

สะท้อนถึง:

พนักงานจำนวนมากรู้สึกไม่มั่นคงในรายได้ แม้ยังทำงานอยู่ จึงมองหาทางเลือกใหม่ในการบริหารเงินและเพิ่มรายได้

ข้อคิดสำหรับคนทำงาน:

แนะนำใช้ “3 กระเป๋าเงิน” ในการจัดสรรรายได้: ใช้จ่ายประจำ – สำรองฉุกเฉิน – ลงทุนอนาคต
เริ่มต้นรายได้เสริมจากทักษะที่มี ไม่จำเป็นต้องใช้เงินทุนสูง

ข้อคิดสำหรับผู้บริหาร / HR:

สนับสนุนการให้ความรู้ด้านการเงิน เช่น Budgeting, การลงทุน
สร้างวัฒนธรรมไม่ปิดกั้นรายได้เสริมที่ไม่กระทบงาน

📌 คนที่บริหารเงินเป็น จะบริหารงานได้ดีขึ้นเสมอ

2. อยากเปลี่ยนสายงานหรือเริ่มธุรกิจ แต่กลัวไปไม่รอด

ถามเรื่องที่พบบ่อย:

ลาออกดีไหม?
เริ่มธุรกิจต้องรู้อะไร
อาชีพไหนรอดในยุค AI?

สะท้อนถึง:

พนักงานอยากเปลี่ยนเส้นทางชีวิต แต่ยังกลัวการล้มเหลวเพราะขาดข้อมูลและความมั่นใจ

ข้อคิดสำหรับคนทำงาน:

ทดลองแบบ Side Hustle ก่อนลาออกเต็มตัว และเตรียมพร้อม 3 ด้าน:

ทักษะใหม่
เงินสำรอง 6 เดือน
เครือข่ายสนับสนุน

ข้อคิดสำหรับผู้บริหาร / HR:

เปิดโอกาส Internal Mobility
สร้างระบบ Coaching หรือ Mentoring

📌 องค์กรที่เปิดทางให้คนเลือกเติบโต คือองค์กรที่รักษาคนเก่งได้

3. รู้สึก Burnout ไม่อยากทำอะไรเลย แต่ก็ลาออกไม่ได้

ถามเรื่องที่พบบ่อย:

จะทำยังไงกับความเหนื่อยล้าเรื้อรัง
จัดการหัวหน้าที่กดดันยังไง
อยากหยุด แต่หยุดไม่ได้

สะท้อนถึง:

Burnout ไม่ใช่เรื่องของความขี้เกียจ แต่คือสัญญาณว่าพนักงาน “ไม่เห็นคุณค่าของสิ่งที่ทำ” อีกต่อไป

ข้อคิดสำหรับคนทำงาน:

เริ่มฟังตัวเองมากขึ้น พิจารณา “พลังชีวิต” มากกว่าแค่ “รายได้”

ข้อคิดสำหรับผู้บริหาร / HR:

พัฒนา Head & Heart ของหัวหน้างาน
สร้างพื้นที่ Safe Space ในที่ทำงาน
มีระบบดูแลสุขภาพจิตที่ใช้งานได้จริง

📌 พนักงานไม่อยากลาออกหรอก ถ้าที่นี่ฟื้นฟูเขาได้จริง

4. ควรเรียนอะไรต่อดีเพื่อให้โตในอาชีพ?

ถามเรื่องที่พบบ่อย:

Upskill / Reskill ยังไงดี
สายงานไหนยังรุ่ง
เรียนอะไรที่ตลาดต้องการ?

สะท้อนถึง:

คนทำงานยุคใหม่รู้ว่า “อยู่เฉย = เสี่ยงตกงาน” แต่ยังไม่รู้จะเริ่มจากจุดไหน

ข้อคิดสำหรับคนทำงาน:

ใช้ Ikigai หรือ Career Canvas ค้นหา “สิ่งที่ใช่”
เลือกเรียนตาม 3 แนวแกน:

Hard Skill: Data, Prompt, Digital
Soft Skill: Leadership, Feedback
Life Skill: Mindfulness, Finance

ข้อคิดสำหรับผู้บริหาร / HR:

จัดทำ Training Roadmap รายบุคคล
ให้พนักงานได้ลองงานจริง (Mini Project)

📌 คนเก่งขึ้น = องค์กรเก่งขึ้น

5. ใช้ AI อย่างไรให้ช่วยงานได้จริง

ถามเรื่องที่พบบ่อย:

ใช้ ChatGPT สร้าง JD, KPI ได้ไหม
เขียน Resume, Policy ด้วย AI
AI แย่งงานเราหรือเปล่า?

สะท้อนถึง:

คนทำงานเปิดรับ AI แต่ยังไม่มั่นใจว่าใช้ “ถูกที่ ถูกทาง” หรือไม่

ข้อคิดสำหรับคนทำงาน:

เริ่มจากการใช้ AI ในงานเล็ก ๆ เช่น สรุปรายงาน, วิเคราะห์ KPI
พัฒนา Prompt Engineering เพื่อดึงศักยภาพ AI ออกมาให้ได้มากที่สุด

ข้อคิดสำหรับผู้บริหาร / HR:

สอนพนักงานใช้ AI อย่างมีจริยธรรมและปลอดภัย
ใช้ AI ร่วมใน HR Workflow เช่น Exit Interview, Talent Mapping

📌 คนที่ใช้ AI เป็น จะไม่โดนแทนที่ แต่จะ “กลายเป็นคนสำคัญ” ขององค์กร

สรุปส่งท้ายจากที่ปรึกษาองค์กร

ทุกคำถามของคนทำงานในวันนี้ ไม่ใช่แค่เรื่องงาน แต่มันคือคำถามเรื่อง “ความหมายของชีวิต”

คนที่ตั้งคำถามกับตัวเองคือคนที่กำลังเติบโต และองค์กรที่ดีไม่ควรปล่อยให้เขาเติบโตเพียงลำพัง

แนวทางสำหรับองค์กรยุคใหม่:

สร้างบทสนทนาที่จริงใจ
มีระบบพัฒนาทักษะที่ทันสมัย
มีผู้นำที่เข้าใจคน
มีพื้นที่ปลอดภัยให้กล้าพูด กล้าคิด และกล้าลอง

“ความไม่แน่นอนในชีวิตการทำงาน คือเรื่องจริง แต่ระบบสนับสนุนคน คือสิ่งที่องค์กรเลือกสร้างได้ทันที”
— HRfreelance.th

📌 อ่านต่อ:

#HRConsultant #ที่ปรึกษาSMEs #SME #HRfreelance
#ที่ปรึกษาอาชีพ #โค้ชชีวิตการทำงาน #เติบโตไปด้วยกัน #งานที่ใช่ชีวิตที่ชอบ #HRยุคใหม่
#บริหารคนยุคใหม่ #องค์กรที่รักษาคนเก่งได้ #พื้นที่ปลอดภัยในที่ทำงาน #วัฒนธรรมองค์กรสร้างได้

#คนวัยทำงาน2025 #หาคำตอบให้ชีวิตการทำงาน #ทำงานหนักแต่ไม่โต #อยากลาออกแต่ยังไม่พร้อม #โตให้ทันโลกไม่ตกขบวน

Post Views: 72

บริหารต้นทุนค่าแรงอย่างชาญฉลาด เพื่อเพิ่มความสามารถในการแข่งขัน

กลยุทธ์ HR สำหรับผู้ประกอบการ : ทำอย่างไรจึงบริหารต้นทุนค่าแรงได้อย่างมีประสิทธิภาพและเพิ่มความสามารถการแข่งขัน

ในสภาวะตลาดที่เปลี่ยนแปลงเร็ว ทั้งเงินเฟ้อ ค่าครองชีพสูงขึ้น ต้นทุนวัตถุดิบพุ่ง และการแข่งขันด้านราคาเข้มข้น
ผู้ประกอบการ SME หลายคนต้องเผชิญโจทย์ยากว่า จะตั้งราคาอย่างไรให้แข่งขันได้ โดยไม่ทำให้ธุรกิจขาดทุน?

หนึ่งในต้นทุนที่สำคัญที่สุด (แต่คนมักมองไม่เห็น) คือ ต้นทุนคงที่ด้านค่าแรง
นี่คือส่วนที่เกี่ยวข้องกับเงินเดือน ค่าจ้าง สวัสดิการ ประกันสังคม OT โบนัส ค่าฝึกอบรม ฯลฯ ซึ่งหากบริหารจัดการไม่ดี

ในช่วงธุรกิจเติบโต → จะบวมเป็นต้นทุนที่พองตัวเกินจริง
ในช่วงธุรกิจหดตัว → จะเป็น “หินถ่วง” ที่ลากธุรกิจลงไปเรื่อย ๆ

ดังนั้น HR ไม่ใช่แค่ฝ่ายที่จัดการเงินเดือนหรือเขียนประกาศ แต่คือฝ่ายกลยุทธ์ที่จะช่วยบริหารต้นทุนคนให้ธุรกิจยั่งยืนได้

1. เข้าใจแนวคิดต้นทุนคงที่ (Fixed Cost) และค่าแรง (Labor Cost)

ในเชิงเศรษฐศาสตร์ ต้นทุนจะแบ่งเป็น:

Fixed Cost → ค่าใช้จ่ายที่ต้องจ่ายไม่ว่าผลิตหรือไม่ เช่น ค่าเช่า, ค่าจ้างประจำ
Variable Cost → ค่าใช้จ่ายที่เปลี่ยนตามปริมาณ เช่น ค่าวัตถุดิบ, ค่าแรงรายชิ้น, ค่าขนส่ง

ค่าแรงที่อยู่ในรูปเงินเดือนพนักงานประจำ ถือเป็น Fixed Labor Cost ซึ่งจะอยู่คงที่ในงบประมาณทุกเดือน
แต่ถ้าธุรกิจจัดการดี เราสามารถควบคุมให้ต้นทุนนี้ “ให้ผลตอบแทนสูง” หรือในทางกลับกัน “ทำให้ไม่บานปลาย” ได้

2. หลักการบริหารต้นทุนค่าแรงเชิงกลยุทธ์

ในสายตาของ HR มืออาชีพ การบริหารค่าแรงจะใช้ 3 แนวทางใหญ่ ๆ:

(1) Strategic Workforce Planning → วางแผนคนให้เหมาะกับทิศทางธุรกิจ

ต้องตอบให้ได้ว่า “ธุรกิจของเราในอีก 1-3 ปี ต้องการคนแบบไหน ในบทบาทอะไร”
เลิกจ้างงานเพราะเคยทำมาแบบเดิม แต่เริ่มใช้ข้อมูล เช่น ยอดขาย, ปริมาณลูกค้า, แนวโน้มตลาด มาคำนวณคนที่เหมาะสม

(2) Performance Management → ใช้คนที่มีอยู่ให้คุ้มค่า

มีระบบประเมินผลที่จับต้องได้ ไม่ใช่ใช้ความรู้สึก
สร้าง OKR, KPI หรือเป้าหมายงานที่ทุกคนเข้าใจตรงกัน
วัดผล-ให้ feedback-พัฒนา อย่างสม่ำเสมอ

(3) Organization Design & Job Structure → ออกแบบงานให้ lean

ทบทวน job description ว่ามีงานซ้ำซ้อนหรือไม่
แบ่งกลุ่มงานเป็น Core (งานหลักที่สร้างรายได้) และ Non-core (งานสนับสนุนที่อาจใช้ outsourcing หรือระบบแทน)
ใช้เทคโนโลยี HR เช่น ระบบ HRIS, ระบบ self-service, ระบบ payroll automation มาลดต้นทุนงานซ้ำซ้อน

3. วิธีการลงมือทำ

Step 1: แยกประเภทพนักงานในองค์กร

กลุ่มงานที่สร้างรายได้โดยตรง → เช่น ฝ่ายขาย, ฝ่ายผลิต
กลุ่มงานสนับสนุน → เช่น บัญชี, HR, IT
กลุ่มที่อาจใช้ outsourcing ได้ → เช่น แม่บ้าน, รปภ., ขนส่ง

Step 2: วิเคราะห์ต้นทุนคนต่อหัว (Cost per Head)

คำนวณต้นทุนรวมต่อพนักงานหนึ่งคน (เงินเดือน + OT + สวัสดิการ + ค่าอุปกรณ์ + ค่าอบรม ฯลฯ)
เทียบกับผลงานหรือ output ที่สร้างได้

Step 3: ทบทวนการออกแบบงาน (Job Redesign)

มีใครทำงานซ้ำซ้อนหรือไม่?
งานนี้จำเป็นต้องมีคนทำเต็มเวลาไหม หรือสามารถปรับเป็น part-time/contract?
มีเทคโนโลยีอะไรที่มาเสริมแทนแรงงานได้? เช่น โปรแกรมจัดตารางงาน, ระบบ chatbot ตอบคำถาม HR, ระบบจัดการเอกสารอัตโนมัติ

Step 4: วางแผนพัฒนาคน (Upskill/Reskill)

ไม่จำเป็นต้องลดคนเสมอไป บางครั้งแค่พัฒนาทักษะใหม่ (multi-skilling) ก็ช่วยให้ 1 คนทำได้หลายงาน
สร้างแผนพัฒนารายบุคคล (IDP: Individual Development Plan)

Step 5: สื่อสารและจัดการการเปลี่ยนแปลง (Change Management)

อธิบายเหตุผล ทำไมต้องปรับโครงสร้างหรือเปลี่ยนระบบ
ฟัง feedback และให้พื้นที่พูดคุย
สร้างบรรยากาศที่ทุกคนรู้ว่า เรากำลังเปลี่ยนเพื่ออยู่รอดและเติบโต ไม่ใช่แค่ลดต้นทุนแบบไร้หัวใจ

ดังนั้น ธุรกิจยุคใหม่ ไม่สามารถมอง HR เป็นฝ่ายจ่ายเงินเดือนหรือจัดประชุมพนักงานเท่านั้น
ถ้าผู้ประกอบการมี HR ที่เข้าใจกลยุทธ์ จะช่วยมองเกมขาด

วางแผนคนให้เหมาะสม
ใช้คนให้คุ้มค่า
ลดความสูญเสียทางต้นทุน
เพิ่มความสามารถในการแข่งขันของธุรกิจอย่างยั่งยืน

การจัดการต้นทุนไม่ใช่การตัดทุกอย่างให้เล็กที่สุด
แต่คือการ จัดการทรัพยากรที่มีอย่างชาญฉลาด
และ HR จะเป็นคนที่ช่วยคุณทำให้เรื่องนี้เกิดขึ้นได้จริง

#บริหารต้นทุนธุรกิจ #กลยุทธ์HR #HRเพื่อSME #เพิ่มขีดความสามารถการแข่งขัน #ลดต้นทุนค่าแรง #จัดการองค์กรอย่างมืออาชีพ

#HRfreelance #HRConsultant #ที่ปรึกษาSMEs #ที่ปรึกษาHR #HROD #สอนงานHR

Post Views: 144

5 จุดพลาด HR ของ SMEs

5 จุดพลาด HR ของ SMEs ที่ต้องรีบแก้ ถ้าไม่อยากให้ธุรกิจสะดุด

🔍 ธุรกิจคุณกำลังเติบโต แต่รู้สึกว่าคนยังเป็นปัญหา?นี่คือเรื่องปกติที่พบได้ในธุรกิจขนาดเล็กและกลาง (SMEs) ในไทย
เพราะงานด้าน “คน” มักถูกมองว่าเป็นเรื่องเล็ก ทั้งที่จริงแล้ว HR (ทรัพยากรบุคคล) คือหัวใจสำคัญที่ขับเคลื่อนองค์กรในระยะยาว

บทความนี้จะพาคุณมาสำรวจ 5 จุดพลาดสำคัญด้าน HR ที่ SMEs ไทยเจอบ่อย พร้อมแนวทางแก้ไข เพื่อให้คุณพาธุรกิจไปได้ไกลกว่าเดิม 💼

1️⃣ มองว่า HR คือแค่งานเอกสาร

ปัญหาคืออะไร?
เจ้าของธุรกิจจำนวนมากมองว่า HR มีหน้าที่จัดการเอกสาร รับคน จ่ายเงินเดือน ทำเรื่องลาออก ซึ่งจริง ๆ แล้ว HR ควรเป็นตัวขับเคลื่อนกลยุทธ์องค์กร (อ้างอิง: SHRM.org)

ผลกระทบ:

ระบบประเมินผลงานไม่มีหรือขาดความยุติธรรม
คนเก่งหมดไฟหรือลาออกเพราะไม่เห็นโอกาสเติบโต
ปัญหาภายในสะสมเรื่อย ๆ จนถึงจุดวิกฤติ

แนวทางแก้ไข:
✅ เริ่มให้ HR มีบทบาทเชิงกลยุทธ์ เช่น เข้าร่วมประชุมวางแผนธุรกิจ
✅ พัฒนา Performance Management System (PMS)
✅ ถ้าไม่มีทีม HR มืออาชีพในองค์กร ลองใช้ ที่ปรึกษา HR ภายนอก เป็นตัวช่วย

2️⃣ ไม่มีข้อบังคับและนโยบายที่ชัดเจน

ทำไมถึงพลาดตรงนี้?
หลาย SMEs ทำข้อบังคับเพียงเพื่อยื่นกรมแรงงาน แต่ ไม่ได้สื่อสารหรืออัปเดตให้พนักงานเข้าใจจริง (อ้างอิง: กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน)

ผลเสียที่ตามมา:

พนักงานทำงานแบบตีความกันเอง → เสี่ยงขัดแย้งสูง
เวลามีปัญหาทางกฎหมาย องค์กรมักเสียเปรียบ
วัฒนธรรมองค์กรเป๋ ไม่มีทิศทาง

แนวทางแก้ไข:
✅ ทบทวนข้อบังคับและนโยบายปีละครั้ง
✅ สื่อสารให้พนักงานเข้าใจ เช่น ทำเป็น Infographic หรือ Video
✅ มีที่ปรึกษา HR ตรวจสอบความครบถ้วนตามกฎหมาย

3️⃣ ขาดระบบวัดผลที่เป็นรูปธรรม

ปัญหาที่เจอบ่อย:
SMEs มักใช้ “ความรู้สึก” แทนตัวชี้วัด → ทำให้การประเมินผลและการปรับเงินเดือน/โบนัส ไม่ยุติธรรม (อ้างอิง: Harvard Business Review)

ผลเสีย:

ทีมงานขาดแรงจูงใจ เพราะทำมากหรือน้อยก็ได้ผลตอบแทนเท่าเดิม
ไม่มีข้อมูลวิเคราะห์ประสิทธิภาพการทำงาน

แนวทางแก้ไข:
✅ เริ่มต้นง่าย ๆ เช่น ใช้ KPI หรือ OKR ขั้นพื้นฐาน
✅ ฝึกอบรมหัวหน้างานให้เข้าใจการตั้งเป้าหมายและประเมินผล
✅ ใช้ที่ปรึกษา HR ช่วยวางระบบ KPI และสร้าง Dashboard ที่เข้าใจง่าย

4️⃣ ดึงคนผิด–รักษาคนเก่งไม่ได้

เหตุผลหลัก:
SMEs หลายแห่งรับคนเพราะ “ต้องการเร็วและราคาถูก” โดยไม่ได้เน้นคุณภาพ → สุดท้ายเกิดปัญหาต้องสรรหาใหม่ซ้ำ ๆ (อ้างอิง: LinkedIn Talent Trends)

ผลกระทบ:

เสียเวลาและต้นทุนการสรรหาซ้ำซ้อน
งานสะดุด ขาดความต่อเนื่อง
เสียภาพลักษณ์องค์กร

แนวทางแก้ไข:
✅ สร้าง Employer Branding แม้เป็นธุรกิจเล็ก
✅ วางแผนพัฒนาพนักงานเพื่อรักษาคนเก่ง
✅ ใช้ที่ปรึกษา HR ช่วยหา Candidate ที่เหมาะสมและออกแบบกระบวนการสัมภาษณ์

5️⃣ ไม่พัฒนาคนและไม่มีแผนสืบทอดตำแหน่ง

ปัญหาคืออะไร?
SMEs จำนวนมากมองว่าการอบรมคือ “ค่าใช้จ่ายฟุ่มเฟือย” และคิดว่า “มีคนน้อย ไม่ต้องทำแผนสืบทอดตำแหน่ง” → แต่เมื่อหัวหน้าลาออก ธุรกิจสะดุดทันที (อ้างอิง: Forbes)

ผลเสีย:

ทีมงานไม่พัฒนา ไม่ทันการเปลี่ยนแปลง
เกิด Key Person Dependency → เสี่ยงสูงมาก

แนวทางแก้ไข:
✅ วาง Training Roadmap ให้เหมาะกับธุรกิจขนาดเล็ก
✅ เริ่มทำแผนสืบทอดตำแหน่ง แม้จะมีคนไม่กี่คน
✅ ปรึกษาผู้เชี่ยวชาญ HR เพื่อตั้งโครงสร้างที่ยั่งยืน

✅ สรุป: HR ที่แข็งแรง = ธุรกิจที่แข็งแกร่ง

สิ่งที่หลายเจ้าของ SMEs มองข้ามคือ HR ที่มีความสามารถจะช่วยป้องกันปัญหาล่วงหน้าได้ ไม่ว่าจะเป็นการป้องกันความเสี่ยงทางกฎหมาย การรักษาคนเก่ง หรือการวางแผนธุรกิจในอนาคต และถ้าคุณมี ที่ปรึกษา HR ที่เข้าใจ SMEs อยู่ข้าง ๆ คุณจะประหยัดเวลาได้มหาศาล และสามารถโฟกัสกับการเติบโตของธุรกิจได้เต็มที่

🛠️ หากคุณกำลังหาทางลัดในการสร้างระบบ HR ที่แข็งแรง ติดต่อเราได้เลย! เราพร้อมเป็นคู่คิดและเพื่อนร่วมทางที่ไว้ใจได้.

ต้องการพี่เลี้ยง และที่ปรึกษาในงาน HR ทักมาได้เลย
ฝากติดตามเพจที่จะช่วยให้คุณเป็น HR ในเวอร์ชั่นที่ดีกว่าเดิม
และช่วยตอบโจทย์องค์กรที่ขาดแคลน HR เชิงกลยุทธ์ด้วยค่ะ
@line OA คลิก https://lin.ee/QiB2ylS
#เรื่องคนไว้ใจเรา
#HRConsultant #HRfreelance #ที่ปรึกษาHR #สอนงานHR #ที่ปรึกษาวางระบบงานHR #ที่ปรึกษางานบุคคล #พัฒนาองค์กร #HRODConsult

#HRสำหรับSMEs

#จุดพลาดHRไทย

#ปัญหาHRธุรกิจขนาดเล็ก

#ที่ปรึกษาHRไทย

#วิธีแก้ปัญหาHRในSMEs

#วางระบบHRแบบมืออาชีพ

#KPIสำหรับธุรกิจเล็ก

#ข้อบังคับการทำงานSMEs

Post Views: 184

ทำไมการเรียน HR แบบ ” Private Coaching ” จึงดีกว่า

ทำไมการเรียน HR แบบ “Private Coaching” จึงดีกว่า

สอน HR แบบ Private Coaching ออกแบบเฉพาะคุณ เพื่อให้ลงมือทำงาน HR ได้จริง

เคยไหม? เข้าคอร์ส HR มาแล้วหลายรอบ…แต่กลับยังทำงานจริงไม่ได้
หรือเรียนมาเยอะ…แต่ไม่เคยรู้ว่าที่องค์กรตัวเองต้องเริ่มยังไง?

จากที่มีลูกเพจหลายคนถามเข้ามาว่า

“ถ้าอยากเรียนรู้ HR แบบตัวต่อตัวกับ HRfreelance.th มีสอนบ้างไหม?”
หรือ
“เรียนกับ HRfreelance.th ต่างจากคอร์ส HR ที่เปิดอบรมทั่วไปยังไง?”

โพสต์นี้จึงขอมาเล่าให้ฟังชัดๆ ถึง แนวทางการสอนแบบ Private Coaching ของ HRfreelance.th ที่ตั้งใจออกแบบให้

“เจาะจง-ลึกซึ้ง-และลงมือทำได้จริง” ไม่ใช่แค่สอนแบบเหมาเข่ง แล้วจบไปแบบไม่ได้ใช้

เพราะเราเชื่อว่า “การพัฒนาคน” ไม่ควรเป็นเรื่องเหมารวม แต่ควรเป็นเรื่องเฉพาะบุคคล และพาไปให้ถึงเป้าหมายของแต่ละคนให้ได้จริง

ในยุคที่ “การเรียนรู้” ไม่ใช่แค่การนั่งฟัง แต่คือ “การลงมือทำได้จริง”
บริการ HR Private Coaching จาก HRfreelance.th จึงถูกออกแบบมา เพื่อตอบโจทย์คนที่อยากเป็น HR ที่ทำงานได้จริงในองค์กรของตัวเอง โดยไม่ต้องเสียเวลาท่องจำทฤษฎีแบบทั่วไป

ทำไมต้องเป็น “Private Coaching”?

1. สอนเฉพาะคุณ ไม่ใช่สอนใครก็ได้

คอร์สนี้ ไม่มีสไลด์สำเร็จรูป ไม่มีเนื้อหาสำเร็จรูป เพราะเราสอนจากปัญหาและความต้องการของคุณจริงๆ ไม่ว่าคุณจะเป็น

HR มือใหม่ที่ต้องเริ่มจากศูนย์
HR Manager ที่อยากวางระบบให้ครบ
เจ้าของกิจการที่อยากเข้าใจ HR แบบเป็นระบบ
เราจะออกแบบคอร์สเฉพาะตัวให้คุณโดยเฉพาะ

2. ไม่ใช่แค่ฟังทฤษฎี แต่ “พาไปทำ”

เรียนกับเราคุณจะได้ทั้ง:

หลักคิด + ทฤษฎี HR ที่จำเป็น
ตัวอย่างงานจริงที่ใช้ได้ทันที
แบบฟอร์ม + Template พร้อมใช้งาน
โค้ชชิ่งแบบ Step-by-step ที่พาลงมือทำจริง

3. เข้าใจง่าย ใช้ได้กับงานจริง

เราจะไม่ใช้คำศัพท์ HR ที่ฟังดูซับซ้อนเกินความจำเป็น
แต่จะใช้ภาษาที่เข้าใจง่าย พร้อมกรณีศึกษาจาก SMEs ที่ทำสำเร็จแล้ว
และจะช่วยให้คุณแปลงความรู้เป็น “ระบบ HR” ที่องค์กรของคุณใช้งานได้ทันที

ต่างจากคอร์ส Public ยังไง?

หัวข้อ	Public Training (อบรมรวม)	Private Coaching จาก HRfreelance.th
รูปแบบการสอน	เนื้อหาสำเร็จรูป ใช้กับทุกคน	ออกแบบเฉพาะตามบริบทของผู้เรียน
จำนวนผู้เรียน	หลายคนต่อรุ่น	1 คนต่อครั้ง (หรือตามตกลง)
เวลาการสอน	จำกัดตามคอร์ส	ยืดหยุ่นได้ตามเป้าหมายผู้เรียน
การลงมือทำจริง	ส่วนใหญ่นำไปทำเอง	โค้ชช่วยดู ช่วยคิด ช่วยพัฒนา
การติดตามผลหลังเรียน	ไม่มี หรือจำกัดมาก	มีติดตามผลและให้คำปรึกษาอย่างต่อเนื่อง

เสียงจากผู้เรียนจริง

หากคุณกำลังมองหาโค้ช HR ที่…

ไม่ขายฝัน แต่ช่วยคุณลงมือทำ
ไม่เน้นสอนเยอะ แต่ช่วยให้เข้าใจลึก
ไม่เร่งจบ แต่ค่อยๆ โค้ชไปตามจังหวะของคุณ

เราคือคำตอบ

สนใจเรียนรู้แบบ Private Coaching?

ทัก Inbox หรือ Line: @hrfreelance.th
หรือดูรายละเอียดเพิ่มเติมได้ที่: www.hrfreelance.co.th

HR ไม่ใช่เรื่องยาก ถ้ามีคนเข้าใจคุณจริงๆ พาเดินทีละขั้น

#HRPrivateCoaching #เรียนHRตัวต่อตัว
#โค้ชHRเฉพาะคุณ
#HRfreelance
#สอนHRลงมือทำได้จริง
#วางระบบHRสำหรับSME
#ที่ปรึกษาHR #เจ้าของธุรกิจต้องรู้
#HRมือใหม่ต้องอ่าน
#หัวหน้างานยุคใหม่
#วางระบบองค์กร
#SMEไทย
#พัฒนาคนสร้างองค์กร

Post Views: 99

“เมื่อแรงงานกลายเป็นของหายาก: ปี 2568 ใครไม่วางระบบคน…เตรียมรับมือความเสี่ยงล้มทั้งองค์กร”

“เมื่อแรงงานกลายเป็นของหายาก : ปี 2568 ใครไม่วางระบบคน…เตรียมรับมือความเสี่ยงล้มทั้งองค์กร”

บทนำ: วิกฤตแรงงานไม่ได้อยู่ไกลตัวอีกต่อไป

ในปี 2568 ประเทศไทยกำลังเผชิญปัญหาแรงงานในหลายมิติที่ทวีความรุนแรงขึ้นอย่างต่อเนื่อง ทั้ง แรงงานขาดแคลน, แรงงานสูงวัยเพิ่มขึ้น, คนรุ่นใหม่ไม่อยากเข้าระบบองค์กร, และ ต้นทุนค่าจ้างสูงขึ้นจากแรงกดดันด้านนโยบาย
ธุรกิจหลายแห่งเริ่มรับรู้ว่า “คน” กลายเป็นทรัพยากรที่หาได้ยากกว่าสินค้า และเมื่อขาดคน ธุรกิจก็ไม่สามารถเดินต่อได้

คำถามสำคัญคือ: องค์กรของคุณพร้อมหรือยัง?

Part 1: ปัญหาแรงงานในปี 2568 – สัญญาณเตือนภัยที่ชัดเจน

แรงงานคุณภาพขาดแคลน
- จำนวนเด็กเกิดใหม่ลดลงอย่างต่อเนื่อง
- แรงงานต่างชาติถูกจำกัดมากขึ้น
- คนมีทักษะเลือกงานมากขึ้น ไม่ยึดติดกับองค์กร
แรงงานสูงวัยเพิ่มขึ้นในระบบ
- พนักงานสูงวัยยังคงทำงานต่อเพราะค่าครองชีพสูง
- แต่องค์กรกลับไม่ปรับระบบให้รองรับการทำงานแบบยืดหยุ่นและให้คุณค่าแก่กลุ่มนี้
คนรุ่นใหม่เข้าสู่องค์กรน้อยลง
- ไม่อยากทำงานตามเวลา
- ชอบอิสระ ไม่อยากอยู่ภายใต้โครงสร้างเคร่งครัด
- มองหาความหมายมากกว่าค่าตอบแทน
ต้นทุนแรงงานพุ่งสูงจากนโยบายรัฐ
- การปรับค่าจ้างขั้นต่ำ
- สิทธิประโยชน์ตามกฎหมายเพิ่มขึ้น

Part 2: หลักคิดใหม่และเครื่องมือที่องค์กรต้องเร่งใช้

1. Workforce Planning ที่เชื่อมโยงเป้าหมายธุรกิจ

ไม่ใช่แค่มีคนพอ แต่ต้องมีคนที่ “ใช่” และ “คุ้มค่า”
ใช้เครื่องมือเช่น: Workload Analysis, Skill Matrix, Manpower Forecast Model

2. ระบบบริหารผลงานที่เน้นผลลัพธ์

เปลี่ยนจากการบริหาร “เวลาเข้า-ออก” เป็น “ผลลัพธ์งาน”
แนะนำ: KPI/OKR, Flexible Work Arrangement Policy

3. การออกแบบงานใหม่ (Job Design/Re-design)

รวมงานบางอย่างเข้าด้วยกัน
ใช้เทคโนโลยีช่วยงานที่ใช้แรงงานซ้ำๆ
ตัวอย่าง: ใช้ HRIS/ระบบอัตโนมัติ ลดงานเอกสาร

4. การลงทุนในพัฒนาทักษะ (Upskill/Reskill)

ลงทุนกับคนที่มีศักยภาพให้อยู่กับองค์กรได้ยาว
จัดระบบการเรียนรู้ในงาน (On-the-Job Learning) + ใช้ LMS

5. พัฒนาวัฒนธรรมองค์กรและผู้นำ

หัวหน้าต้องไม่ใช่แค่ “สั่งงาน” แต่เป็น Coach และ People Manager
ใช้ Feedback Loop / Coaching Culture

Part 3: เคสตัวอย่าง (สมมติ):

1. Workforce Planning + Workload Analysis

ปัญหา:
บริษัท Startup ด้าน IT ที่มีพนักงานเพียง 15 คน แต่แต่ละคนต้องรับผิดชอบหลายหน้าที่ ทำให้เกิดความเครียด งานล้นมือ และลาออกบ่อย

แนวทางที่ใช้:

ทำ Workload Analysis แยกตามหน้าที่งาน → พบว่างาน Customer Service ถูกดึงไปทำโดย Developer เป็นประจำ
ใช้ Manpower Planning Template ดูสัดส่วนงานหลัก/รอง/แทรก
แยกทีม CS ออกมาชัดเจน พร้อมจ้างพนักงาน CS Part-time 1 คน

ผลลัพธ์:

Developer ได้โฟกัสกับงานพัฒนาโปรแกรมจริง
ประสิทธิภาพงานดีขึ้น 25% ภายใน 3 เดือน
ลดการลาออกจากความเหนื่อยล้าลง

2. ระบบบริหารผลงาน (KPI/OKR + Flexible Work Policy)

ปัญหา:
บริษัทขายของออนไลน์ต้องการขยายตลาด แต่ทีมการตลาดกลับทำงานล่าช้าเพราะไม่มี KPI ชัดเจน และพนักงานอยากทำงานจากที่บ้าน

แนวทางที่ใช้:

กำหนด OKR รายไตรมาส เช่น “Reach new customers 30% in Q2”
เปลี่ยนการวัดผลจาก “ต้องมาออฟฟิศ 5 วัน” เป็น “ส่งแผนคอนเทนต์ประจำสัปดาห์ทุกวันจันทร์ และรายงานผล Engagement ทุกวันศุกร์”

ผลลัพธ์:

ทีมมีความยืดหยุ่น และทำงานด้วยความรับผิดชอบ
แบรนด์มี Content โดนใจกลุ่มเป้าหมายมากขึ้น
ยอด Reach เพิ่ม 41% ภายในไตรมาสเดียว

3. การออกแบบงานใหม่ (Job Redesign + Automation)

ปัญหา:
บริษัท SME โรงงานอาหารมีพนักงานแอดมินฝ่ายผลิตต้องทำใบเบิกวัตถุดิบวันละ 80 ใบด้วยมือ → เสี่ยงผิดพลาดสูง และเสียเวลามาก

แนวทางที่ใช้:

ใช้ระบบ ERP ที่สามารถสร้างใบเบิกอัตโนมัติ
Redesign งานของแอดมินให้ไปโฟกัสที่การตรวจสอบข้อมูลการผลิตและประสานงานระหว่างแผนก

ผลลัพธ์:

ลดเวลาออกเอกสารจาก 4 ชั่วโมงต่อวัน เหลือไม่ถึง 1 ชั่วโมง
ลดอัตราข้อผิดพลาดจาก 9% เหลือไม่ถึง 1%
พนักงานมีคุณค่าในงานมากขึ้น ไม่ใช่แค่ “ทำตามใบสั่ง”

4. Upskill / Reskill + On-the-job Learning

ปัญหา:
ธุรกิจร้านอาหารเริ่มใช้ POS และระบบหลังบ้านใหม่ แต่พนักงานรุ่นเก่าปรับตัวไม่ทัน เกิดปัญหาในการรับออเดอร์ซ้ำซ้อน

แนวทางที่ใช้:

จัดฝึกอบรมในรูปแบบ Shadowing และ Simulation Training
ทำ Learning Manual เป็นคู่มือ “จิ้มสั่งยังไง จัดคิวอาหารยังไง” พร้อม QR Code สื่อวิดีโอ

ผลลัพธ์:

พนักงานรุ่นเก่าใช้ระบบใหม่ได้ภายใน 2 สัปดาห์
ลูกค้าไม่ต้องรออาหารเกินเวลา
ลดจำนวนออเดอร์ผิดพลาดจากวันละ 6 ครั้ง เหลือ 1 ครั้ง

5. พัฒนาวัฒนธรรมและผู้นำ (Coaching Culture + Feedback System)

ปัญหา:
บริษัท SMEs แห่งหนึ่งมีหัวหน้างานที่มักใช้คำสั่ง ไม่ฟังเสียงลูกน้อง ทำให้ทีมไม่กล้าเสนอความคิดเห็นใหม่ๆ

แนวทางที่ใช้:

ฝึกผู้นำระดับหัวหน้างานด้วยหลัก “Coaching Mindset”
สร้าง Feedback Loop แบบ “Start – Stop – Continue” ทุกสิ้นเดือน
นำผล Feedback ไปใช้จริงในการพัฒนาแผนก

ผลลัพธ์:

พนักงานเริ่มเสนอไอเดียในการแก้ปัญหา
บรรยากาศทำงานดีขึ้นชัดเจน
หัวหน้างานมีทักษะฟังอย่างลึกซึ้งและชี้นำแบบไม่สั่ง

สรุป: ถึงเวลาแล้วที่ต้อง “วางระบบก่อนเกิดวิกฤต“

แรงงานในปี 2568 ไม่ใช่แค่เรื่อง “หาคนไม่ได้” แต่คือเรื่องของ ระบบบริหารคนที่ไม่พร้อม
ถ้าองค์กรยังบริหารคนด้วยวิธีเดิม ๆ การแข่งขันในตลาดจะทำให้คุณเป็นฝ่ายตามหลังไปเรื่อย ๆ

อย่ารอให้เกิดปัญหาแล้วค่อยแก้
เพราะการ “ออกแบบระบบที่ดีตั้งแต่วันนี้” คือการประกันอนาคตของธุรกิจคุณในวันข้างหน้า

ถ้าคุณเป็นเจ้าของธุรกิจ หรือ HR และอยากปรับปรุงการบริหารคนในองค์กรของคุณ ทักมาพูดคุยกันได้เลย เราพร้อมให้คำปรึกษา! @line OA : https://lin.ee/QiB2ylS

#วิกฤตแรงงาน #HRforSMEs #ขาดแคลนแรงงาน #คนไม่พอทำไงดี #วางระบบHR #ReskillUpskill #อนาคตองค์กรไทย

Post Views: 161

“HR = Human Return”

HR ไม่ได้มีดีแค่จ้างคน! แต่คือผู้ช่วยองค์กรควบคุมต้นทุนอย่างแยบยล

ในสายตาเจ้าของธุรกิจ HR คือฝ่ายใช้เงินรัว ๆ: สรรหาคน → เทรนคน → ดูแลคน
แต่ในมุมของ HR มืออาชีพ เขารู้ว่า “คน” คือทรัพยากรที่ควบคุมต้นทุนได้มากกว่าสินค้าในสต๊อกเสียอีก
เพียงแต่…คุณต้องรู้ว่า “จะจัดการยังไง”

🔍 กรอบความคิดใหม่: HR = Human Return

HR ยุคใหม่ไม่ใช่ Human Resource เฉย ๆ แต่คือ Human Return
คือคนที่ทำให้ “สิ่งที่องค์กรลงทุนกับพนักงาน” กลับคืนมาเป็น “ผลลัพธ์เชิงธุรกิจ”

แนวคิดที่ควรเปลี่ยน:

จาก HR = คนจ่ายเงิน → เป็น HR = คนคุมเงิน
จาก HR = เอกสารเยอะ → เป็น HR = Data Strategist
จาก HR = ฝ่ายหลังบ้าน → เป็น HR = Frontline Partner

📌 9 วิธีที่ HR ยุคใหม่ช่วยองค์กรควบคุมต้นทุนอย่างมีชั้นเชิง

✅ 1. ลด Turnover ด้วยการสร้าง “ประสบการณ์ที่ใช่”

ไม่ใช่แค่ทำ Exit Interview แต่ต้องวิเคราะห์เชิง Data เช่น Stay Factors
ลงทุนกับ Employee Experience ที่จับต้องได้ เช่น Career Path, Manager Skill

ประหยัดต้นทุน: การลดการลาออก 1 คน = ประหยัดค่าจ้างใหม่ ~30,000-100,000 บาท (ขึ้นกับตำแหน่ง)

✅ 2. วางแผนกำลังคนแบบ Data-driven

ใช้เครื่องมืออย่าง Workload Analysis, Time Tracking, Job Design ใหม่
เทียบค่าใช้จ่ายต่อหน่วยงานจริง เช่น Productivity ต่อคน เทียบ OT

เครื่องมือ: Power BI, Google Sheet + Template วิเคราะห์เวลาทำงานจริง

✅ 3. เชื่อมผลงานกับค่าตอบแทนแบบโปร่งใส

ปรับระบบเงินเดือนแบบ Hybrid Compensation: Base + Variable + Project Bonus
จ่ายให้ตรงกับผลลัพธ์ ไม่ใช่แค่จ่ายตามหน้าที่

ได้ทั้งแรงจูงใจ และลดภาระ Fixed Cost

✅ 4. วางแผนพัฒนาแบบ ROI-Based Learning

ใช้ LMS หรือ Learning Dashboard ดูว่าฝึกอะไรแล้วได้ผลไหม?
เชื่อม Learning → Performance → Promotion

Training ที่ดีควรลดความผิดพลาด ลด Rework และทำให้พนักงานเร็วขึ้นได้จริง

✅ 5. วิเคราะห์สวัสดิการ → เจรจาใหม่ให้คุ้มกว่าเดิม

เปรียบเทียบ Usage Rate ของสวัสดิการแต่ละรายการ
ใช้ระบบเลือกเอง (Cafeteria Benefit) ลดของที่ไม่จำเป็น

ตัวอย่าง: เปลี่ยนประกันสุขภาพจากแผนเหมาเป็น “แบบเลือกได้” → ประหยัดต้นทุนเฉลี่ย 15-20%

✅ 6. HR x Digital: ลด Manual = ลดต้นทุนแฝง

เปลี่ยนระบบลางาน/เบิกจ่าย/เอกสาร เป็น Digital Workflow ทั้งหมด
ใช้ HRIS หรือระบบ Automation ลดงาน Admin

ต้นทุนที่ลดลง: เวลางานของ HR + หัวหน้างาน + ค่าเอกสาร → ประหยัดได้หลายหมื่นต่อปี

✅ 7. สร้างวัฒนธรรม “เจ้าของร่วม” (Ownership Culture)

พนักงานรับผิดชอบทรัพยากร ใช้ของอย่างมีสติ
มีระบบแจ้งเตือนของเสีย/เสียหาย โดยไม่ต้องรอหัวหน้า

องค์กรที่สร้าง Ownership ได้ดี มักลดความเสียหายทางวัตถุดิบได้ถึง 25%

✅ 8. ใช้ Gamification สร้างพฤติกรรมที่ลดต้นทุน

สร้าง “เกม” การลดค่าใช้จ่าย เช่น ประหยัดวัสดุ, ลดพลังงาน, ลดเวลา Rework
ให้รางวัลแบบ Group-based → คนไม่เกี่ยวยังช่วยผลักดันกัน

ผลลัพธ์: เพิ่ม Engagement และลดต้นทุนพร้อมกัน

✅ 9. สร้าง KPI ที่วัดผลจาก “ต้นทุนรวมต่อผลลัพธ์” (Cost per Result)

ไม่วัดแค่ยอดขาย หรือผลผลิต แต่ดูว่าทำได้ “คุ้มต้นทุน” แค่ไหน
เช่น Productivity per Hour, Sales per Head, Training ROI, Benefit Utilization Rate

🧠 ส่งท้าย: เจ้าของธุรกิจควรสนับสนุน HR อย่างไร?

เปิดพื้นที่ให้ HR คิดแบบเจ้าของ: ไม่ใช่แค่ทำตาม แต่ต้องมีสิทธิ์เสนอ
ให้สิทธิ์เข้าถึงข้อมูลธุรกิจ: ยิ่งรู้ข้อมูลจริง HR ยิ่งวางกลยุทธ์ได้ดี
วัดผลงาน HR จากผลลัพธ์ ไม่ใช่แค่กิจกรรม: ดูผลกระทบต่อธุรกิจ ไม่ใช่แค่จำนวนกิจกรรมที่จัด

ต้องการพี่เลี้ยง และที่ปรึกษาในงาน HR ทักมาได้เลย
ฝากติดตามเพจที่จะช่วยให้คุณเป็น HR ในเวอร์ชั่นที่ดีกว่าเดิม
และช่วยตอบโจทย์องค์กรที่ขาดแคลน HR เชิงกลยุทธ์ด้วยค่ะ
@line OA คลิก https://lin.ee/QiB2ylS

#HRfreelance #HRfreelanceth #HRCoach
#HRConsult #พัฒนาองค์กร #HROD

#HRfreelance #ที่ปรึกษาHRSME #HRลดต้นทุน #HRยุคใหม่ #HRกลยุทธ์ #HRforSMEs #เจ้าของธุรกิจต้องรู้ #HRไม่ใช่ฝ่ายหลังบ้าน

Post Views: 157

ปัญหาคลาสสิกของหัวหน้างาน ที่ทำให้องค์กรไปไม่สุด

อะไรเอ่ย…กล้าให้คุณ แต่ไม่กล้าให้โทษ?

ปัญหาคลาสสิกของหัวหน้างาน ที่ทำให้องค์กรไปไม่สุด

ถ้าคุณเป็นเจ้าของกิจการ เคยสงสัยไหมว่า…

ทำไมพอพูดเรื่อง “ขึ้นเงินเดือน” หัวหน้าถึงมือลั่นไฟแล่บ
แต่พอพูดเรื่อง “ภาคทัณฑ์/ลงโทษ” มือถึงแข็งเป็นท่อนไม้?

นั่นแหละค่ะ… ปรากฏการณ์ “กล้าให้คุณ แต่ไม่กล้าให้โทษ”
คำตอบคลาสสิกของหัวหน้างานรุ่นพี่ที่น้องๆ HR ได้ยินกันมานักต่อนัก

หัวหน้างาน = ตัวกลางสำคัญ ไม่ใช่แค่ “ตัวแทนลูกน้อง”

ในหลายองค์กร หัวหน้าถูกมองว่า “ต้องปกป้องลูกน้อง”
ซึ่ง…ใช่ค่ะ แต่ ไม่ใช่แค่ ปกป้อง
เพราะบทบาทหัวหน้าที่แท้จริงคือ บริหารคนให้เติบโต พร้อมๆ กับดูแลองค์กรให้ไปต่อได้อย่างมั่นคง

หัวหน้าที่กล้าทวงโบนัสให้ลูกน้อง แต่ไม่กล้าทำบันทึกตักเตือนเวลาทำผิด
หัวหน้าที่กล้าไกล่เกลี่ยข้อขัดแย้ง แต่ไม่กล้าชี้ชัดว่าใครควรรับผิด
หัวหน้าที่เรียกร้องเรื่องสวัสดิการรัวๆ แต่ไม่กล้าบอกลูกน้องให้ “ใส่ใจผลงาน”

หัวหน้าประเภทนี้…จะกลายเป็น “ผู้หวังดีแบบไม่ถูกเวลา”
ซึ่งสุดท้ายทั้งลูกน้อง ทั้งองค์กร ก็ไปไม่ถึงเป้าอยู่ดี

กฎระเบียบ = เครื่องมือ ไม่ใช่เครื่องถ่วง

ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ถูกออกแบบมาเพื่อเป็น “เข็มทิศ” ไม่ใช่ “โซ่ตรวน”
การใช้กฎระเบียบอย่างถูกต้อง ไม่ได้แปลว่าโหดร้าย
แต่คือการ “ใส่กรอบให้คนอยู่ร่วมกันได้” แบบไม่เบียดเบียนกัน

หัวหน้าที่กล้าใช้ข้อบังคับอย่างเป็นธรรม = หัวหน้าที่สร้างทีมให้แข็งแรงระยะยาว
ไม่ใช่หัวหน้าที่ปล่อยผ่านเพราะไม่อยากเสียใจ แล้วสุดท้าย…เจ็บกันทั้งแผนก

สมดุล = คำตอบของหัวหน้าในยุคนี้

หัวหน้าที่ดี คือหัวหน้าที่…

กล้า ให้รางวัล กับคนที่ทำดี
กล้า ให้โอกาส คนที่พลาด
และที่สำคัญ…ต้องกล้า ให้บทเรียน กับคนที่ไม่เปลี่ยนแปลง

ไม่ต้องเป็น “หัวหน้าสายโหด” หรือ “หัวหน้าใจดีเกินไป”
แต่จงเป็นหัวหน้าที่มี “สมดุล” และกล้าตัดสินใจในฐานะ “ผู้นำทีม”

ฝากถึงผู้ประกอบการและ HR…

ถ้าอยากให้องค์กรยั่งยืน
อย่าแค่ “ส่งหัวหน้าไปอบรมทักษะนุ่มๆ”
แต่ต้อง…

สอนเขารู้บทบาทหน้าที่
ให้อำนาจในการใช้กฎระเบียบ
และ สนับสนุนให้เขาบริหารผลงานอย่างตรงไปตรงมา

เพราะถ้าหัวหน้ารู้ว่า…

“ฉันมีหน้าที่สร้างทีมให้แข็งแรง ไม่ใช่เอาใจลูกน้องไปวันๆ”
คุณจะได้ผู้นำที่ทั้งองค์กรพึ่งพาได้จริง ไม่ใช่แค่ผู้แทนขอสิทธิพิเศษ

📌 แชร์ไว้เตือนใจหัวหน้าในองค์กร และ HR ที่กำลังปวดหัวกับทีม
เพราะโลกนี้…ไม่ขาดคนเก่ง
แต่ขาดคน “กล้าให้ทั้งคุณและโทษ อย่างยุติธรรม”

#หัวหน้าสายหวังดี #อย่าใจดีจนทีมพัง
#ให้แต่คุณแต่ไม่กล้าให้โทษ
#ใจดีเกินไปก็ไม่รอด #ผู้ประกอบการต้องรู้
#หัวหน้ารู้บทบาทลูกน้องก็รอด

#HRfreelance #HRConsultant #ที่ปรึกษาSMEs #ที่ปรึกษาHR #HROD #สอนงานHR

Post Views: 109

“ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน” ไม่ใช่แค่กระดาษ แต่คือเครื่องมือบริหารคนที่ทรงพลัง

“ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน” ไม่ใช่แค่กระดาษ แต่คือเครื่องมือบริหารคนที่ทรงพลัง

🔍 ทำไม “ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน” ถึงสำคัญมากกว่าที่คิด?

หลายครั้งที่ผู้ประกอบการและ HR มือใหม่มอง “ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน” เป็นแค่เอกสารที่ต้องมีไว้ให้ครบตามกฎหมายแรงงาน แต่ความจริงแล้ว…นี่แหละ คือเครื่องมือบริหารคนที่ดีที่สุดและ “ถูกกฎหมายที่สุด” ที่องค์กรสามารถใช้ได้

ข้อบังคับที่ดี ช่วยสร้างความชัดเจน ทั้งในมุมของสิทธิ หน้าที่ การประพฤติตน รวมถึงกระบวนการทางวินัย
และข้อบังคับที่ถูกสื่อสารอย่างเข้าใจ จะช่วยป้องกันความขัดแย้ง สร้างบรรยากาศการทำงานที่เป็นธรรม และส่งเสริมความมีวินัยในองค์กรได้จริง

⚖️ อ้างอิงตามกฎหมาย: ข้อบังคับต้องมีอะไรบ้าง?

ตามมาตรา 108 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 “ ให้นายจ้างซึ่งมีลูกจ้างรวมกันตั้งแต่สิบคนขึ้นไป จัดให้มีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน……” อย่างน้อยต้องมีรายละเอียดดังนี้

1. วันทำงาน เวลาทำงานปกติ และเวลาพัก
2. วันหยุดและหลักเกณฑ์การหยุด
3. หลักเกณฑ์การทำงานล่วงเวลาและการทำงานในวันหยุด
4. วันและสถานที่จ่ายค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุด
5. วันลาและหลักเกณฑ์การลา
6. วินัยและการลงโทษทางวินัย
7. การร้องทุกข์
8. การเลิกจ้าง ค่าชดเชย และค่าชดเชยพิเศษ 27

ซึ่งทั้งหมดนี้ไม่ใช่แค่เรื่อง “ระเบียบ”
แต่คือ กลไกจัดการความเสี่ยง ด้านแรงงานสัมพันธ์ และเครื่องมือในการแก้ปัญหาการขาด ลา มาสาย ทะเลาะวิวาท ไม่เคารพหัวหน้างาน ฯลฯ ได้อย่างมีกรอบ มีหลัก และ “คุ้มครองทั้งสองฝ่าย”

💡 ข้อบังคับที่ดี ไม่ใช่แค่ถูกต้อง…แต่ต้อง “ใช้ได้จริง”

สิ่งที่ผู้เขียนพบในการให้คำปรึกษาองค์กรส่วนใหญ่ คือ…

“มีข้อบังคับ แต่ไม่มีใครอ่าน”
“มีกฎ แต่ไม่มีใครใช้เป็น”
“มีระเบียบ แต่ไม่เคยถูกใช้ในเวลาที่ควรใช้”

เมื่อพนักงานทำผิด ก็ไม่กล้าเตือน เพราะกลัวพนักงานไม่พอใจ
พอจะลงโทษ ก็ไม่มีหลักฐานว่าเคยแจ้งไว้
พอจะเลิกจ้าง ก็โดนฟ้องกลับ เพราะไม่ได้ทำตามกระบวนการที่กำหนด

💥 นี่คือจุดที่ “ข้อบังคับ” ควรกลับมาทำหน้าที่ของมันอย่างแท้จริง

📊 สถิติชี้ชัด: ข้อขัดแย้งในองค์กรส่วนใหญ่ เกิดจากการสื่อสารกฎระเบียบไม่ชัด

จากรายงาน ผลการพิจารณาคดีแรงงาน ประจำปี 2566
โดยสำนักงานศาลแรงงานกลาง (ณ กุมภาพันธ์ 2567) ระบุว่า

“ในปีงบประมาณ 2566 มีคดีแรงงานเข้าสู่การพิจารณาทั้งสิ้น 9,274 คดี โดยในจำนวนนี้ มีมากกว่า 3,800 คดี หรือคิดเป็นประมาณ 41% ที่มีสาเหตุเกี่ยวข้องกับการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม หรือความขัดแย้งเกี่ยวกับวินัยและข้อบังคับการทำงาน”

กรณีฟ้องร้องแรงงาน เกิดจากความไม่ชัดเจนหรือไม่สอดคล้องกับข้อบังคับของบริษัทเอง

เช่น กรณีการออกหนังสือตักเตือนโดยไม่มีระเบียบรองรับ
หรือการลงโทษวินัยโดยไม่เคยมีการแจ้งพนักงานมาก่อน

ซึ่งทั้งหมดนี้สามารถ “ป้องกันได้” ถ้าเราใช้ข้อบังคับอย่างถูกต้อง

ซึ่งบ่งชี้ชัดว่า ปัญหาส่วนใหญ่ไม่ได้เกิดจากความตั้งใจของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง
แต่เกิดจากความไม่ชัดเจนของระเบียบ และการสื่อสารที่ไม่ทั่วถึง

ที่มา: รายงานผลการดำเนินงานสำนักงานศาลแรงงานกลาง ปีงบประมาณ 2566
(เอกสารภายในที่ปรึกษาได้รับจากลูกความหน่วยงานรัฐ)

🧭 ข้อเสนอแนะ : ทำให้ข้อบังคับเป็น “เครื่องมือ” ไม่ใช่ “เอกสาร”

รีวิวข้อบังคับปีละครั้ง (หรือถี่กว่านั้น หากมีการเปลี่ยนแปลงรูปแบบการบริหารแรงงาน) โดย HR, ฝ่ายกฎหมาย และหัวหน้างานร่วมกัน
อบรมหัวหน้างาน ให้เข้าใจหน้าที่ตามข้อบังคับ เช่น การแจ้งเตือน การลงโทษทางวินัย ฯลฯ
ทำคู่มือเวอร์ชันย่อย สำหรับพนักงานให้เข้าใจง่าย (Infographic / วิดีโอ / Slide)
จัดประชุมอธิบายปีละ 1 ครั้ง โดยเฉพาะกับพนักงานใหม่
บูรณาการข้อบังคับกับ Performance Management เช่น กำหนดพฤติกรรมที่คาดหวังและแนบท้ายกับระบบประเมินผล

🤝 ข้อบังคับ คือสัญญาใจขององค์กรกับคนทำงาน

หากองค์กรมีข้อบังคับที่ดี และใช้เป็นจริง
จะช่วยสร้าง “วัฒนธรรมความรับผิดชอบ” และลดข้อขัดแย้งได้มาก

ผู้เขียนเชื่อเสมอว่า “องค์กรที่เติบโต คือองค์กรที่มีระบบ และทุกคนยอมรับในระบบนั้น”

ข้อบังคับคือระบบที่ทุกคนควรรู้ ไม่ใช่รู้เฉพาะ HR หรือฝ่ายบริหาร
และในฐานะที่ปรึกษา ผู้เขียนยินดีเป็น “โค้ชประจำองค์กร” ที่ช่วยพัฒนาเรื่องนี้ให้ใช้ได้จริง

🏷️ #ข้อบังคับการทำงาน #HRสำหรับSMEs #บริหารคนด้วยระบบ #ที่ปรึกษาHR #โค้ชองค์กร #แรงงานสัมพันธ์ #HRConsultant #HRFreelance

Post Views: 192

องค์กรจะอยู่รอด ไม่ใช่เพราะใหญ่ที่สุด แต่เพราะปรับตัวได้ดีที่สุด

“องค์กรจะอยู่รอด ไม่ใช่เพราะใหญ่ที่สุด แต่เพราะปรับตัวได้ดีที่สุด”

แรงบันดาลใจจาก ชาร์ลส์ ดาร์วิน สู่การพัฒนาองค์กร SMEs

ย้อนกลับไปในปี ค.ศ. 1859 ชาร์ลส์ ดาร์วิน (Charles Darwin) นักธรรมชาติวิทยาชาวอังกฤษ ได้ตีพิมพ์หนังสือ “On the Origin of Species” ที่เปลี่ยนมุมมองของโลกต่อชีวิตอย่างสิ้นเชิง
เขาเสนอแนวคิดเรื่อง วิวัฒนาการ และ การคัดเลือกโดยธรรมชาติ (Natural Selection) ว่าไม่ใช่สิ่งมีชีวิตที่แข็งแรงที่สุด หรือฉลาดที่สุดที่จะอยู่รอดในโลกใบนี้
แต่เป็นสิ่งมีชีวิตที่ “ปรับตัวได้ดีที่สุด” ต่างหาก… ที่จะอยู่รอดและดำรงเผ่าพันธุ์ได้

แนวคิดนี้แม้มาจากโลกของชีววิทยา แต่กลับสะท้อนความจริงในโลกของธุรกิจได้อย่างน่าทึ่ง

ในยุคที่การเปลี่ยนแปลงกลายเป็นเรื่องปกติใหม่ (New Normal)
เทคโนโลยีเปลี่ยนรายวัน พฤติกรรมผู้บริโภคไม่แน่นอน พนักงานมีความคาดหวังใหม่ ๆ และโลกการทำงานไม่ใช่แบบ 9 โมง – 5 โมงเหมือนเดิมอีกต่อไป
คำถามสำคัญของเจ้าของกิจการทุกคนคือ…

“องค์กรของเราปรับตัวทันหรือยัง?”

การอยู่รอดขององค์กร ไม่ได้ขึ้นอยู่กับขนาด แต่ขึ้นอยู่กับการปรับตัว

ในฐานะที่ผู้เขียนทำงานร่วมกับผู้ประกอบการ SME มาไม่น้อย ได้เห็นความเปลี่ยนแปลงในช่วงหลายปีที่ผ่านมาอย่างชัดเจน และตระหนักว่า “ระบบ HR” ไม่ใช่เรื่องของฝ่ายบุคคลเท่านั้นอีกต่อไป
แต่มันคือ “ระบบขับเคลื่อนธุรกิจให้เติบโตและยืนระยะ”

ผู้เขียนมักพูดกับลูกค้าหลายคนว่า…

“ถ้าคุณอยากให้ธุรกิจอยู่รอดในอีก 5-10 ปีข้างหน้า คุณต้องมีระบบคนที่ ‘พร้อมปรับตัว’ ไปพร้อมกับธุรกิจของคุณ”

องค์กรก็คือสิ่งมีชีวิตหนึ่งระบบ

“พนักงาน” เปรียบเสมือนเซลล์แต่ละเซลล์ที่ต้องทำงานสัมพันธ์กัน
“วัฒนธรรมองค์กร” เปรียบเหมือน DNA ที่ฝังอยู่ในทุกพฤติกรรม
“ระบบงาน” คืออวัยวะต่าง ๆ ที่มีหน้าที่เฉพาะ
“ผู้นำ” คือสมองที่สั่งการและตัดสินใจ

และสิ่งที่สำคัญที่สุดคือ:
องค์กรต้องรู้จัก “ปรับ” ทุกสิ่งให้เหมาะกับสภาพแวดล้อม

การปรับตัวในยุคใหม่ ไม่ใช่แค่เปลี่ยนระบบ แต่ต้องเปลี่ยนวิธีคิด

เพื่อให้องค์กรอยู่รอดและเติบโตได้ในโลกธุรกิจยุคใหม่ การปรับตัวขององค์กรต้องครอบคลุมหลายมิติ เช่น…

✅ การปรับวัฒนธรรมองค์กร

จากวัฒนธรรมแบบบนลงล่าง สั่งแล้วทำ → สู่การมีส่วนร่วม การฟัง และความยืดหยุ่นในการทำงาน
ส่งเสริมให้หัวหน้างานทำหน้าที่ “โค้ช” มากกว่าผู้สั่งงาน

✅ การปรับรูปแบบการจ้างงาน

เปิดรับแรงงานหลายรูปแบบ เช่น

จ้างแบบ Full-time, Part-time, Freelance, Outsource
หรือรูปแบบ Hybrid ที่ผสมผสาน
เพื่อให้เหมาะกับลักษณะงานและความคุ้มค่า

✅ การปรับเวลาและสถานที่ทำงาน

จากระบบ “เวลาเข้าตอกบัตร” → สู่ระบบ “วัดจากผลงาน”
พนักงานบางคนอาจทำงานจากบ้าน บางคนทำงานจากไซต์ หรือทำงานแบบยืดหยุ่น
สิ่งสำคัญคือ “ความรับผิดชอบ” และ “ผลงานที่ตรวจสอบได้”

✅ การออกแบบระบบประเมินผลงาน

เลิกประเมินแบบปีละครั้ง หรือวัดแต่ปริมาณ
หันมาใช้ระบบที่วัด “คุณค่า” ที่พนักงานสร้าง
และมีการ Feedback ต่อเนื่อง เพื่อการพัฒนาอย่างแท้จริง

✅ การสร้างแรงจูงใจในยุคที่เงินไม่ใช่คำตอบเดียว

คนยุคนี้ต้องการมากกว่าแค่เงินเดือนที่ดี
พวกเขามองหา “ความหมาย” ในงาน
มองหา “โอกาสเติบโต” และ “ความสัมพันธ์ที่ดีในทีม”
องค์กรต้องเข้าใจสิ่งที่พนักงานต้องการจริง ๆ และออกแบบประสบการณ์การทำงานให้ตอบโจทย์

3 แนวทางที่องค์กรควรเริ่มทำทันที ถ้าอยากอยู่รอด

1. เริ่มต้นสร้างระบบข้อมูลคน (HRIS)

อย่ารอให้คนลาออกถึงค่อยเปิดแฟ้ม!
เริ่มเก็บข้อมูลแบบเป็นระบบ วิเคราะห์แนวโน้ม และใช้ข้อมูลนั้นในการวางแผนกำลังคน

2. พัฒนาหัวหน้างานให้เป็น “ผู้นำการเปลี่ยนแปลง”

เพราะการเปลี่ยนแปลงจะเกิดไม่ได้เลย หากหัวหน้างานยังบริหารแบบเดิม
ต้องฝึกให้หัวหน้ากล้าเปิดใจ ใช้ข้อมูล และพาทีมก้าวไปข้างหน้า

3. ออกแบบการเรียนรู้ให้ตอบโจทย์อนาคต

องค์กรที่อยู่รอด ไม่ใช่คนที่รู้เยอะที่สุด
แต่คือคนที่ “เรียนรู้เร็วที่สุด”
สร้างวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้ และให้โอกาสคนได้เติบโต

องค์กรจะไม่ตาย เพราะตลาดเปลี่ยน
แต่มักจะตาย เพราะ “ไม่ยอมเปลี่ยนอะไรเลย”
ในวันที่ตลาด…ไม่เหมือนเดิมแล้ว

วันนี้องค์กรของคุณ…

มีระบบที่ช่วยให้ “วิวัฒนาการ” ได้อย่างแท้จริงแล้วหรือยัง?

– ผู้เขียน
ที่ปรึกษาด้านการพัฒนาองค์กรและทรัพยากรมนุษย์สำหรับ SMEs

#HRfreelance #คู่คิดHRธุรกิจไทย #DarwinกับHR #HRStrategy #พัฒนาองค์กร #SMEต้องปรับตัว #OnTheOriginOfSuccess #HRปรับตัวธุรกิจอยู่รอด

Post Views: 107

องค์กรที่ปรับตัวสำเร็จด้วย AI ทำอะไรบ้าง?

ในยุคปัจจุบัน คงไม่มีองค์กรไหนที่ไม่เคยได้ยินคำว่า “AI” หรือปัญญาประดิษฐ์ (Artificial Intelligence) อีกต่อไปแล้ว เพราะ AI ไม่ใช่แค่กระแสหรือแฟชั่นที่มาแล้วก็หายไป แต่มันกลายเป็นส่วนสำคัญของการขับเคลื่อนธุรกิจยุคใหม่ที่องค์กรทั่วโลกต่างให้ความสนใจและนำมาใช้อย่างจริงจัง

แต่คำถามที่หลายคนอาจยังสงสัยคือ องค์กรที่สามารถปรับตัวและประสบความสำเร็จด้วย AI เขาทำอะไรกันบ้าง? มาดูกันชัดๆ เพื่อเป็นแนวทางและแรงบันดาลใจให้กับองค์กรของคุณ!

1. เริ่มต้นจาก Mindset ที่ถูกต้อง

ตามทฤษฎี Growth Mindset ของนักจิตวิทยาชื่อดัง Carol Dweck (Dweck, 2006) องค์กรที่เปิดรับการเรียนรู้และปรับเปลี่ยนจะมีแนวโน้มประสบความสำเร็จสูงกว่า องค์กรที่สำเร็จด้วย AI มักมีผู้บริหารที่มี mindset เปิดกว้าง มอง AI เป็นเครื่องมือที่ช่วยเสริมความสามารถมนุษย์ ไม่ใช่แทนที่มนุษย์ ตัวอย่างเช่น Google และ Microsoft ที่ส่งเสริมวัฒนธรรมองค์กรแห่งการเรียนรู้และนวัตกรรมต่อเนื่อง

ตัวอย่างการลงมือทำจริง: จัดกิจกรรมเสวนาเชิงปฏิบัติการ (workshop) เรื่องการประยุกต์ใช้ AI เพื่อให้ผู้บริหารและพนักงานเห็นประโยชน์และเปิดรับแนวคิดใหม่ๆ

2. ใช้ AI ในการเพิ่มประสิทธิภาพงานประจำวัน

จากรายงานของ McKinsey Global Institute (MGI, 2018) พบว่าการนำ AI เข้ามาช่วยในงานประจำวันสามารถเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานขององค์กรได้ถึง 20-30% เช่น งาน HR ในด้านการคัดกรอง Resume หรือสัมภาษณ์เบื้องต้น องค์กรอย่าง Amazon ใช้ AI ในกระบวนการคัดกรองผู้สมัครงาน ทำให้ HR สามารถจัดการงานเชิงกลยุทธ์มากขึ้น

ตัวอย่างการลงมือทำจริง: เริ่มทดลองใช้ Chatbot หรือระบบ AI ช่วยคัดกรองใบสมัครเบื้องต้นในแผนก HR เพื่อลดเวลาการคัดกรองผู้สมัครงาน

3. เน้นการพัฒนาทักษะใหม่ๆ ให้พนักงาน

รายงานของ World Economic Forum เรื่อง “The Future of Jobs Report 2020” ระบุว่า ในปี 2025 กว่า 50% ของพนักงานจะต้อง Reskill และ Upskill เพื่อรองรับการเปลี่ยนแปลงจาก AI (WEF, 2020) องค์กรที่สำเร็จอย่าง IBM จึงให้ความสำคัญกับการพัฒนาทักษะใหม่ให้พนักงาน โดยเน้นไปที่ Data Analytics, Machine Learning และทักษะการทำงานร่วมกับเทคโนโลยี

ตัวอย่างการลงมือทำจริง: จัดหลักสูตรอบรมภายในเกี่ยวกับ Data Analytics และ Machine Learning หรือสนับสนุนให้พนักงานเรียนคอร์สออนไลน์ฟรี

4. มีระบบการเก็บและวิเคราะห์ข้อมูลที่มีคุณภาพ

ตามหลักการ Data-Driven Decision Making ที่เสนอโดย Erik Brynjolfsson จาก MIT Sloan School of Management (Brynjolfsson & McAfee, 2012) การมีข้อมูลที่ถูกต้องและทันสมัยคือหัวใจสำคัญในการขับเคลื่อนองค์กรด้วย AI องค์กรอย่าง Netflix ใช้ระบบ AI วิเคราะห์พฤติกรรมผู้บริโภคจากข้อมูลเชิงลึก เพื่อเสนอคอนเทนต์ที่ตรงใจผู้ใช้งาน

ตัวอย่างการลงมือทำจริง: ลงทุนพัฒนาระบบ CRM หรือ ERP ที่ทันสมัย เพื่อจัดเก็บและวิเคราะห์ข้อมูลลูกค้าอย่างมีประสิทธิภาพ

5. สร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ขับเคลื่อนด้วยข้อมูล

นักวิจัย Thomas Davenport เจ้าของแนวคิดเรื่อง Competing on Analytics (Davenport & Harris, 2007) ชี้ว่าองค์กรที่ประสบความสำเร็จในยุค AI ต้องสร้างวัฒนธรรมการทำงานที่เน้นข้อมูลเป็นหลัก ตัวอย่างองค์กรที่ชัดเจนคือ Tesla ที่มีการตัดสินใจทุกขั้นตอนจากการวิเคราะห์ข้อมูล และทดลองจนกว่าจะได้ผลลัพธ์ที่ดีที่สุด

ตัวอย่างการลงมือทำจริง: จัดประชุมรายสัปดาห์หรือรายเดือนที่ทุกแผนกนำเสนอข้อมูลและผลการวิเคราะห์ เพื่อการตัดสินใจร่วมกัน

6. ให้ AI เป็นเรื่องของทุกคน ไม่ใช่เฉพาะฝ่ายไอที

บทความจาก Harvard Business Review โดย Fountaine, McCarthy และ Saleh (2019) แนะนำว่า ความสำเร็จของการนำ AI เข้ามาใช้ในองค์กรต้องเป็นเรื่องของทุกฝ่าย ไม่ใช่แค่ฝ่าย IT องค์กรที่ทำได้ดีอย่าง Adobe มีการฝึกอบรมพนักงานทุกระดับให้รู้จักและใช้งาน AI เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในทุกกระบวนการ

ตัวอย่างการลงมือทำจริง: จัดการอบรมพื้นฐานเกี่ยวกับ AI ให้กับทุกฝ่ายในองค์กร และจัดตั้งทีมข้ามสายงาน (Cross-functional team) เพื่อทดลองนำ AI ไปใช้งานจริง

สรุป

AI ไม่ใช่ทางเลือกอีกต่อไป แต่คือทางรอดของธุรกิจในอนาคต การปรับตัวที่ประสบความสำเร็จด้วย AI จึงเริ่มจาก mindset ที่ถูกต้อง, การนำเทคโนโลยีไปช่วยงานประจำ, การสร้างทักษะใหม่ให้คนในองค์กร, และการสร้างวัฒนธรรมที่ขับเคลื่อนด้วยข้อมูล หากองค์กรของคุณพร้อมเริ่มต้นเส้นทางนี้ อย่ารอช้า เพราะอนาคตเริ่มต้นได้วันนี้!

#AI #องค์กรยุคใหม่ #ArtificialIntelligence #GrowthMindset #ReskillUpskill #DataDriven #HRwithAI #ธุรกิจแห่งอนาคต #การบริหารจัดการด้วยข้อมูล #องค์กรที่ประสบความสำเร็จด้วยAI #HRfreealance #HRConsultant #ที่ปรึกษาHR #ให้คำปรึกษาองค์กร

Post Views: 144

จัดการคนอย่างไร เมื่อลูกน้องรับงานนอก และคนใหม่เรียนรู้งานช้า

เพื่อนคู่คิด SMEs : จัดการคนอย่างไร เมื่อลูกน้องรับงานนอก และคนใหม่เรียนรู้งานช้า

เมื่อธุรกิจของคุณเติบโตขึ้น แม้จะยังเป็น SMEs ขนาดเล็ก แต่ปัญหาเกี่ยวกับการบริหารคนมักเริ่มปรากฏชัดขึ้น เช่น พนักงานรับงานนอกจนกระทบเวลางาน หรือพนักงานใหม่ยังปรับตัวไม่ได้ตามที่คาดหวัง และยังมีอีกหลายตำแหน่งที่ต้องการความช่วยเหลือเพิ่ม แต่ยังไม่แน่ใจว่าควรรับสมัครคนเพิ่มดีไหม หรือควรเริ่มจากตรงไหนก่อนดี

วันนี้เพจเราอยากชวนเจ้าของธุรกิจมานั่งจับเข่าคุยกัน และแบ่งปันแนวทางง่ายๆ ที่ใช้ได้จริง ในการแก้ไขปัญหานี้

1. ลูกน้องรับงานนอก: กำหนดขอบเขตชัดเจนขึ้น หลักการ HR ที่ควรใช้คือการกำหนดนโยบายชัดเจน (Policy Management) คุณควรจัดประชุมหรือแจ้งผ่านประกาศภายในให้พนักงานเข้าใจเงื่อนไขชัดเจน เช่น:

ระบุวันและเวลาที่อนุญาตให้ทำงานนอก
แจ้งผลกระทบของการละเลยหน้าที่หลักที่มีต่อบริษัทและเพื่อนร่วมงาน

ข้อดีหากทำระบบชัดเจน:

ลดความขัดแย้งและความไม่พอใจของพนักงานที่ทำงานหนักกว่า
เพิ่มความรับผิดชอบและความผูกพันต่อองค์กร

ข้อเสียหากไม่มีระบบชัดเจน:

เกิดปัญหาความไม่ยุติธรรมในทีม
ผลงานโดยรวมขององค์กรตกต่ำลง

How to: สร้างเอกสารนโยบายที่เขียนชัดเจนและสื่อสารกับทีมอย่างเปิดเผยและเป็นทางการ

2. พนักงานใหม่เรียนรู้ช้า: ทำคู่มือและระบบพี่เลี้ยง หลักการ HR คือการสร้างระบบการอบรมพนักงานใหม่ (Onboarding Program) และระบบพี่เลี้ยง (Mentoring System)

จัดทำคู่มือปฏิบัติงานหรือวิดีโอสั้นๆ ที่แนะนำขั้นตอนทำงานสำคัญ
กำหนดผู้ดูแลพนักงานใหม่อย่างชัดเจน

ข้อดีของการจัดระบบ Onboarding และ Mentoring:

พนักงานใหม่ปรับตัวเร็วขึ้น ลดเวลาการเรียนรู้
เพิ่มโอกาสที่พนักงานใหม่จะอยู่กับบริษัทนานขึ้น (Retention)

ข้อเสียหากไม่มีระบบนี้:

เสียเวลาในการสอนซ้ำๆ ไม่มีประสิทธิภาพ
พนักงานใหม่อาจหมดกำลังใจและลาออกง่าย

How to: สร้างแผนการอบรมที่ชัดเจนในช่วง 30-90 วันแรก โดยมีพนักงานที่มีประสบการณ์สูงทำหน้าที่ดูแลและให้คำแนะนำ พร้อมประเมินผลอย่างสม่ำเสมอ

3. ต้องการคนช่วยเพิ่ม แต่ยังลังเล: วิเคราะห์ตำแหน่งที่ขาดจริงๆ หลักการ HR คือการวิเคราะห์งาน (Job Analysis) และการจัดทำผังหน้าที่งาน (Job Description)

เขียนลิสต์หน้าที่งานที่จำเป็นทั้งหมด
วิเคราะห์และจัดกลุ่มงานว่าเป็นงานหลักที่ต้องการคนประจำ หรือเป็นงานรองที่สามารถ Outsource หรือจ้างฟรีแลนซ์ได้

ข้อดีของการทำ Job Analysis:

ทราบชัดเจนว่าตำแหน่งใดจำเป็นจริงๆ ลดความสูญเปล่าในการจ้าง
วางแผนการบริหารคนได้อย่างมีประสิทธิภาพ

ข้อเสียหากไม่วิเคราะห์งานให้ดี:

รับพนักงานผิดตำแหน่ง เสียเวลาและต้นทุน
พนักงานปัจจุบันแบกรับงานหนักเกินไป ส่งผลต่อสุขภาพและผลงาน

How to: ใช้ตาราง Excel อย่างง่ายๆ แบ่งกลุ่มงานที่ทำอยู่ปัจจุบัน แล้วระบุงานที่ต้องการคนเพิ่มเติม หรืองานที่สามารถกระจายให้พนักงานเดิมดูแลได้ก่อน

#SMEs #บริหารทรัพยากรมนุษย์ #HRมือใหม่ #การจัดการพนักงาน #Onboarding #Mentoring #JobAnalysis #นโยบายบริษัท #เพื่อนคู่คิดSMEs #HRfreelance

Post Views: 148

ทำไม HR ต้องทันต่อความเปลี่ยนแปลง

ในยุคที่ธุรกิจต้องเผชิญกับการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว ไม่ว่าจะเป็นเทคโนโลยี พฤติกรรมของผู้บริโภค หรือการแข่งขันที่ดุเดือด HR ไม่สามารถทำงานแบบเดิมได้อีกต่อไป หาก HR ล้าหลัง องค์กรก็จะพัฒนาไม่ทันคู่แข่ง การปรับตัวและการบริหารการเปลี่ยนแปลงจึงเป็นสิ่งจำเป็น เพราะ HR เป็นศูนย์กลางของการบริหารคน และเป็นตัวขับเคลื่อนสำคัญขององค์กร

องค์กรที่ HR ไม่สามารถปรับตัวได้ทันต่อการเปลี่ยนแปลง มักจะเผชิญกับปัญหาต่างๆ เช่น:

พนักงานขาดความเข้าใจในวิสัยทัศน์และเป้าหมายใหม่
วัฒนธรรมองค์กรไม่สอดคล้องกับสภาวะแวดล้อมที่เปลี่ยนไป
การขาดทักษะที่จำเป็นต่ออนาคต
ความสามารถในการแข่งขันขององค์กรลดลง

ดังนั้น HR ที่มีความสามารถในการบริหารการเปลี่ยนแปลง จึงเป็นกุญแจสำคัญที่ช่วยให้ธุรกิจอยู่รอดและเติบโต

ความสามารถที่ HR ในยุคนี้ต้องมี

เพื่อให้ HR เป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลงที่มีประสิทธิภาพ HR ควรพัฒนาทักษะที่สำคัญต่อไปนี้:

การคิดเชิงกลยุทธ์ (Strategic Thinking)
HR ต้องมองเห็นแนวโน้มของอนาคต วางแผนเชิงกลยุทธ์ให้สอดคล้องกับทิศทางธุรกิจ
ความสามารถด้าน Data Analytics
การใช้ข้อมูลเพื่อวิเคราะห์แนวโน้มของพนักงาน ช่วยให้ HR ตัดสินใจได้อย่างแม่นยำมากขึ้น
Digital HR และเทคโนโลยี
HR ต้องเรียนรู้และนำเทคโนโลยีมาใช้ เช่น HRIS, AI, Automation เพื่อทำให้การบริหารคนมีประสิทธิภาพมากขึ้น
ความสามารถในการบริหารการเปลี่ยนแปลง (Change Management)
HR ต้องมีทักษะในการจัดการกับการเปลี่ยนแปลง เช่น การสื่อสาร การสร้างความเข้าใจ และการบริหารความขัดแย้งภายในองค์กร
การพัฒนาความเป็นผู้นำและโค้ชชิ่ง
HR ต้องเป็นโค้ชให้กับผู้บริหารและพนักงาน เพื่อช่วยให้ทุกคนสามารถปรับตัวและพัฒนาได้อย่างต่อเนื่อง

วิธีการพาคนในองค์กรเปลี่ยนแปลงให้ทันต่อสถานการณ์ปัจจุบัน

1. สร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ยืดหยุ่น (Agile Culture)

การเปลี่ยนแปลงจะเกิดขึ้นไม่ได้ ถ้าวัฒนธรรมองค์กรไม่รองรับ HR ต้องช่วยให้พนักงานมีความคิดแบบ Growth Mindset พร้อมที่จะเรียนรู้และปรับตัว

2. สื่อสารให้ชัดเจนและสร้างแรงจูงใจ

ความเปลี่ยนแปลงมักมาพร้อมกับความต้านทาน HR ต้องสื่อสารให้ชัดว่าทำไมการเปลี่ยนแปลงถึงจำเป็น และจะเป็นประโยชน์ต่อพนักงานและองค์กรอย่างไร

3. พัฒนาความสามารถของพนักงาน (Upskilling & Reskilling)

เพื่อให้พนักงานสามารถปรับตัวได้ HR ควรวางแผนการพัฒนาอบรมเพื่อเพิ่มทักษะใหม่ที่สอดคล้องกับความต้องการขององค์กร

4. ใช้เทคโนโลยีให้เป็นประโยชน์

HR สามารถนำระบบ HR Tech มาช่วยบริหารจัดการ เช่น ระบบการเรียนรู้ออนไลน์ ระบบติดตามผลการปฏิบัติงาน หรือแพลตฟอร์มการทำงานร่วมกัน

5. นำแนวคิด Change Management Framework มาใช้

HR สามารถใช้กรอบแนวคิดเช่น Kotter’s 8-Step Change Model หรือ ADKAR Model เพื่อบริหารการเปลี่ยนแปลงอย่างเป็นระบบ

สรุป

HR เป็นศูนย์กลางของการเปลี่ยนแปลงในองค์กร หาก HR ไม่สามารถปรับตัวและนำพาองค์กรให้ก้าวไปข้างหน้าได้ ก็ยากที่พนักงานจะเปลี่ยนแปลงได้เอง การพัฒนา HR ให้สามารถบริหารการเปลี่ยนแปลงได้อย่างมีประสิทธิภาพ จึงเป็นเรื่องที่ผู้ประกอบการต้องให้ความสำคัญ เพื่อให้ธุรกิจสามารถเติบโตและแข่งขันได้ในยุคปัจจุบัน

#HRStrategy #การบริหารทรัพยากรบุคคล #HRTrends 2025 #ChangeManagement

#การบริหารการเปลี่ยนแปลง #พัฒนาทักษะHR #HRTech #DigitalHR #การพัฒนาองค์กร #Growth Mindset

Post Views: 187

ธุรกิจขายของออนไลน์ต้องเริ่มจัดการคนและองค์กรอย่างไร เมื่อยอดขายโต?

บริหารทีมให้เวิร์ค! ธุรกิจขายของออนไลน์ต้องเริ่มจัดการคนและองค์กรอย่างไร เมื่อยอดขายโต?

1. จากแม่ค้าออนไลน์สู่เจ้าของบริษัท – จุดเปลี่ยนที่ต้องรับมือ

ธุรกิจขายของออนไลน์ (E-commerce) เป็นธุรกิจที่เติบโตเร็วมาก เจ้าของร้านจำนวนมากสามารถสร้างยอดขาย หลักล้านบาทต่อเดือน ได้จากการทำตลาดออนไลน์ผ่านแพลตฟอร์มอย่าง Shopee, Lazada, TikTok Shop, หรือ Facebook แต่หลังจากที่ยอดขายพุ่งขึ้น ปัญหาที่มักเกิดขึ้นคือ “ระบบภายในเริ่มรวน”

🔹 เจ้าของต้องทำทุกอย่างเอง → ไม่มีเวลาพัฒนาธุรกิจ
🔹 หาคนมาช่วยแล้ว แต่ปัญหาเพิ่มขึ้น → งานไม่เป็นระบบ
🔹 ลูกค้าเยอะขึ้น แต่การบริการไม่ดีขึ้น → รีวิวติดลบ ลูกค้าหาย
🔹 ไม่รู้จะตั้งโครงสร้างทีมอย่างไร → พนักงานไม่รู้หน้าที่

💡 จุดเปลี่ยนสำคัญที่เจ้าของธุรกิจต้องตระหนักคือ:
“ถ้าคุณอยากให้ธุรกิจเติบโตยั่งยืน คุณต้องเริ่มบริหารคนและจัดระบบองค์กร”

2. Pain Point ที่ธุรกิจขายของออนไลน์ต้องเจอ เมื่อถึงจุดขยาย

เมื่อธุรกิจโตเร็ว เจ้าของมักพบปัญหาด้าน การบริหารคนและองค์กร เช่น:

2.1 หาคนยาก และพนักงานอยู่ไม่นาน

📌 ตัวอย่าง: “จ้างพนักงานมา แต่ทำไมลาออกเร็ว?”
คุณบี เจ้าของธุรกิจขายกระเป๋าออนไลน์ เคยจ้างพนักงานแอดมิน 3 คน แต่ภายใน 6 เดือน ลาออกไป 2 คน เหลือเพียง 1 คนที่ทำงานแบบขอไปที

❌ สาเหตุ:

ไม่มีการสอนงานที่เป็นระบบ (Onboarding)
ไม่มีเส้นทางเติบโต (Career Path)
วัฒนธรรมองค์กรไม่ชัดเจน

✅ วิธีแก้:

สร้าง Job Description (JD) และ KPI ให้ชัด
มี Onboarding Process ต้อนรับพนักงานใหม่
สร้าง สภาพแวดล้อมที่ทำให้คนอยากอยู่ต่อ

2.2 งานกระจัดกระจาย ไม่มีระบบ

📌 ตัวอย่าง: “ลูกค้าทักมา แต่ไม่มีใครตอบ?”
คุณโอม ขายสินค้าสุขภาพออนไลน์ มีทีมแอดมิน 5 คน แต่บางครั้งลูกค้าทักมาถามข้อมูลซ้ำกัน และแต่ละคนให้คำตอบไม่เหมือนกัน

❌ สาเหตุ:

ไม่มี CRM ระบบจัดการข้อมูลลูกค้า
ไม่มี คู่มือ SOP (Standard Operating Procedure)
ไม่มีการประชุมทีมสม่ำเสมอ

✅ วิธีแก้:

ใช้ CRM เช่น Zendesk, HubSpot
ทำ คู่มือสคริปต์ตอบลูกค้า ให้ทีมงานใช้มาตรฐานเดียวกัน
ประชุมทีม เช็กยอด แก้ปัญหา และวางแผน ทุกสัปดาห์

2.3 ไม่มีตัวชี้วัดการทำงาน (KPI)

📌 ตัวอย่าง: “พนักงานทำงานหนัก แต่ยอดขายไม่โต?”
คุณแนน เจ้าของร้านเสื้อผ้าออนไลน์ สังเกตว่าทีมงานตอบลูกค้าเยอะขึ้น แต่ยอดปิดการขายกลับลดลง

❌ สาเหตุ:

ไม่มี ตัวชี้วัดความสำเร็จ (KPI)
ไม่ได้วิเคราะห์ข้อมูลการขาย

✅ วิธีแก้:

ตั้ง KPI เช่น อัตราการปิดการขาย 20% ต่อวัน
ใช้ Google Sheets / Notion ติดตามยอดขายแต่ละวัน

3. วิธีบริหารทีมและจัดการองค์กรให้ธุรกิจขายของออนไลน์โตได้อย่างยั่งยืน

3.1 วางโครงสร้างองค์กรให้เหมาะสม

โครงสร้างองค์กรไม่จำเป็นต้องซับซ้อน แต่ต้องชัดเจน ตัวอย่างเช่น:
🔹 ทีมขาย & แอดมิน – ตอบลูกค้าและปิดการขาย
🔹 ทีมแพ็คของ & โลจิสติกส์ – จัดส่งสินค้าและสต๊อก
🔹 ทีมการตลาด – ทำโฆษณา ดูแล Social Media
🔹 ทีมสนับสนุน – บัญชี การเงิน และ HR

📌 เครื่องมือแนะนำ:
✅ Trello / Notion – ใช้จัดการงานเป็นทีม
✅ Zortout / FlowAccount – ใช้จัดการสต๊อกและการเงิน

3.2 สร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ทำให้คนอยากอยู่

พนักงานไม่ใช่เครื่องมือ แต่เป็น “ทรัพยากรที่มีค่า”
✅ สร้าง Core Value ที่ชัดเจน เช่น “ลูกค้าต้องมาก่อน”
✅ มี Team Meeting เป็นประจำ เช่น Weekly Check-in
✅ จัดกิจกรรมพัฒนาทีม เช่น เวิร์กช็อปการขาย / การบริการลูกค้า

3.3 ใช้เทคโนโลยีช่วยบริหาร

✅ Google Workspace / Slack – ใช้สื่อสารกันในทีม
✅ HR Tech เช่น BambooHR / Paysliponline – ใช้จัดการเงินเดือนและสวัสดิการ
✅ ระบบอัตโนมัติ เช่น Chatbot ตอบลูกค้าแทนแอดมิน

4. กรณีศึกษา: ร้านออนไลน์ที่ขยายเป็นบริษัทได้สำเร็จ

📌 Case Study: ร้านเสื้อผ้าออนไลน์ X

จากทีม 5 คน → ขยายเป็น 30 คน ภายใน 1 ปี
ใช้ CRM ติดตามลูกค้า → ยอดขายเพิ่มขึ้น 40%
สร้าง Core Value ทีมงาน → พนักงานลาออกลดลง 70%

5. สรุป

เจ้าของธุรกิจขายของออนไลน์ต้องเริ่ม บริหารคน และ จัดระบบองค์กร ไม่ใช่แค่เน้นยอดขายเพียงอย่างเดียว ถ้าทำได้ ธุรกิจจะเติบโตอย่างยั่งยืน

#ถ้าไม่รู้จะเริ่มอย่างไร เราสามารถช่วยให้คำปรึกษาและช่วยออกแบบระบบบริหารคนให้เหมาะสมกับธุรกิจของคุณได้ 😊

#ธุรกิจขายของออนไลน์
#วิธีบริหารพนักงานร้านออนไลน์
#การจัดการทีมงานขายของออนไลน์
#E-commerce Management
#ขยายธุรกิจออนไลน์ให้เติบโต

Post Views: 168

หัวหน้างานมือใหม่: เก่งคน เก่งงาน เก่งคิด เพื่อบริหารทีมอย่างมีประสิทธิภาพ

หัวหน้างานมือใหม่: ความท้าทายของการบริหารทีม และผลกระทบที่องค์กรต้องรับมือ

บทนำ: เมื่อพนักงานเก่งงาน ถูกโปรโมทเป็นหัวหน้างาน… แต่ยังไม่พร้อม

ในหลายองค์กร พนักงานที่ทำงานเก่ง มักถูกโปรโมทเป็นหัวหน้างานโดยอัตโนมัติ ซึ่งเป็นแนวทางที่เกิดขึ้นบ่อยในธุรกิจ SME และองค์กรขนาดกลาง

แต่สิ่งที่มักถูกมองข้ามคือ “ความเก่งในงานเดี่ยว” ไม่ได้หมายความว่าจะเก่งในการบริหารคนและทีม”

💡 คำถามที่เกิดขึ้นจากทุกฝ่าย

หัวหน้างานมือใหม่: “จะบริหารทีมยังไงให้ได้งาน โดยที่ลูกทีมยังยอมรับเรา?”
เจ้าของธุรกิจ: “ทำไมพนักงานที่เคยทำงานเก่ง พอเป็นหัวหน้าแล้วกลับมีปัญหา?”
HR: “เราจะช่วยให้หัวหน้างานใหม่เหล่านี้ปรับตัวได้อย่างไร?”

หากไม่มีการพัฒนาและสนับสนุนอย่างเหมาะสม ปัญหาก็จะเริ่มเกิดขึ้น และส่งผลต่อทั้ง ประสิทธิภาพของทีม อัตราการลาออก และความสามารถในการแข่งขันขององค์กร

🚨 ปัญหาที่เกิดจากการโปรโมทพนักงานเป็นหัวหน้างานโดยไม่พร้อม

1. บริหารคนไม่ได้ → ทีมขาดแรงจูงใจและลาออกสูง

🔴 ปัญหา:

ไม่สามารถสร้างความน่าเชื่อถือให้ทีมได้ → ทีมไม่ฟัง
ขาดทักษะในการโค้ชและพัฒนาลูกทีม → ทีมไม่เติบโต
ไม่เข้าใจแรงจูงใจของลูกทีม → คนทำงานแบบ “อยู่ไปวัน ๆ”

💥 ผลกระทบต่อธุรกิจและ HR:

พนักงานลาออกสูง → ค่าจ้างคนใหม่และค่าฝึกอบรมเพิ่มขึ้น
ขาดความต่อเนื่องของงาน → กระทบต่อคุณภาพสินค้า/บริการ
HR ต้องรับมือกับปัญหาความขัดแย้งภายในทีม

2. บริหารงานไม่เป็น → งานสะสม งานช้า ธุรกิจเสียโอกาส

🔴 ปัญหา:

ไม่รู้จักการกระจายงาน → แบกทุกอย่างไว้เอง หรือกระจายงานผิดคน
ไม่รู้วิธีตั้งเป้าหมายและติดตามงาน → งานล่าช้า ไม่มีประสิทธิภาพ
ใช้วิธีบริหารแบบ “แก้ปัญหาเฉพาะหน้า” → ขาดการวางแผนระยะยาว

💥 ผลกระทบต่อธุรกิจและ HR:

เจ้าของธุรกิจต้องลงมาแก้ปัญหาเอง → งานสำคัญหยุดชะงัก
ลูกค้าเริ่มไม่พอใจ → ธุรกิจสูญเสียความน่าเชื่อถือ
HR ต้องคอยไกล่เกลี่ยความขัดแย้งระหว่างแผนก

3. บริหารตัวเองไม่ได้ → หัวหน้างานหมดไฟ และลาออกเอง

🔴 ปัญหา:

รับบทบาทใหม่โดยไม่มีการสนับสนุน → เครียด กดดัน
ทำงานหนักกว่าเดิม แต่ได้รับแรงต้านจากทีม → หมดไฟ
ไม่มีที่ปรึกษาหรือโค้ช → ขาดแนวทางในการแก้ปัญหา

💥 ผลกระทบต่อธุรกิจและ HR:

หัวหน้างานลาออก → ต้องหาคนใหม่ องค์กรเสียเวลา
ทีมขาดเสถียรภาพ → ประสิทธิภาพลดลง
HR ต้องรีบหาคนมาทดแทน และแก้ปัญหาความไม่พอใจของพนักงาน

🎯 วิธีทำให้หัวหน้างานมือใหม่บริหารทีมได้อย่างมีประสิทธิภาพ

✅ เจ้าของธุรกิจต้องทำอะไร?

คัดเลือกหัวหน้างานจากศักยภาพในการบริหาร ไม่ใช่แค่ความเก่งในงานเดี่ยว
จัดระบบ Coaching และ Mentorship ให้หัวหน้างานได้รับคำแนะนำจากผู้นำที่มีประสบการณ์
ตั้ง KPI สำหรับหัวหน้างานที่ชัดเจน วัดผลทั้งการบริหารทีมและผลลัพธ์ของงาน

✅ HR ต้องทำอะไร?

สร้างโปรแกรมพัฒนาหัวหน้างานใหม่ (New Manager Training Program)
ออกแบบ Feedback Mechanism ให้หัวหน้างานได้รับคำแนะนำจากทีม
พัฒนา Soft Skills ให้หัวหน้างาน เช่น ทักษะการสื่อสาร การโค้ช และการบริหารความขัดแย้ง

📌 บทสรุป: ทางรอดของหัวหน้างานมือใหม่ และองค์กร

1️⃣ หัวหน้างานมือใหม่ต้องพัฒนา 3 ทักษะสำคัญ
✅ เก่งคน – เข้าใจและสร้างแรงจูงใจให้ทีม
✅ เก่งงาน – วางแผนและกระจายงานอย่างมีประสิทธิภาพ
✅ เก่งคิด – คิดเชิงกลยุทธ์และปรับตัวได้ดี

2️⃣ เจ้าของธุรกิจต้องให้การสนับสนุน

ไม่ควรปล่อยให้หัวหน้างานต้องเรียนรู้ด้วยตัวเอง แต่ต้องมีระบบสนับสนุนที่ดี

3️⃣ HR ต้องช่วยพัฒนาทักษะของหัวหน้างาน

หัวหน้างานที่ดีไม่ได้เกิดขึ้นเอง แต่ต้องได้รับการพัฒนาอย่างเป็นระบบ

👉 ถ้าธุรกิจต้องการให้หัวหน้างานมือใหม่ประสบความสำเร็จ ต้องมีการเตรียมความพร้อมที่ดี ไม่ใช่แค่คาดหวังให้เขา “เรียนรู้ไปเอง”

💡 ถ้าคุณเป็นเจ้าของธุรกิจ หัวหน้างาน หรือ HR และอยากปรับปรุงการบริหารคนในองค์กรของคุณ
📩 ทักมาพูดคุยกันได้เลย เราพร้อมให้คำปรึกษา! 🚀

@line OA : https://lin.ee/QiB2ylS
📌 อย่าปล่อยให้องค์กรของคุณติดหล่มเพราะระบบบริหารคนที่ผิดพลาด ถึงเวลาปรับแนวคิด เพื่อให้ธุรกิจเติบโตได้อย่างมั่นคง! 🔥

อ่านบทความฉบับเต็มที่ https://www.hrfreelance.co.th/newmananager/

📌 #ที่ปรึกษาHR #HROD #HRfreelance #HRConsultant #HR #HRBP #หัวหน้างาน #บริหารคน #HRไม่ใช่หัวหน้างาน #HRกับหัวหน้างาน #ผู้บริหาร #ผู้จัดการทีม #องค์กร #พัฒนาหัวหน้างาน #การบริหารทรัพยากรบุคคล #HRStrategy #HRManagement #HRConsulting #HRTrends #การพัฒนาบุคลากร #HRForSMEs #Leadership #การบริหารองค์กร #HRสำหรับธุรกิจ

📌 #HumanResources #BusinessLeadership #EmployeeManagement #WorkplaceCulture #HRInsights #TeamManagement #SMEManagement #HRTraining #HRMentor #HRProfessional #องค์กรที่ดีต้องมีHRที่แข็งแกร่ง #HRไทย #HRมืออาชีพ #HRยุคใหม่ #HRDigital #HRTech

📌 #Coaching #การบริหารทีม #พัฒนาทีม #หัวหน้าที่ดีต้องทำอะไร #HRพันธมิตรของธุรกิจ #PerformanceManagement #HRSystem #กลยุทธ์HR #TalentManagement #HRTransformation #HRTrends2025

Post Views: 306

HR ไม่ได้เท่ากับ หัวหน้างาน

HR ไม่ได้เท่ากับ หัวหน้างาน – เข้าใจให้ถูกก่อนที่ธุรกิจจะเดินสะดุด

หนึ่งในปัญหาที่เจอบ่อยมากในการให้คำปรึกษาด้านการบริหารงานบุคคล คือ ความเข้าใจผิดเกี่ยวกับบทบาทของ HR และหัวหน้างาน เจ้าของธุรกิจและผู้บริหารหลายคนมองว่า HR คือคนที่ต้องดูแลพนักงานทุกอย่าง ตั้งแต่สรรหาคน อบรมพนักงาน ไปจนถึงการแก้ปัญหาความขัดแย้งในทีม

แต่เมื่อถึงเวลาที่พนักงานมีปัญหา… หัวหน้างานกลับผลักภาระทุกอย่างให้ HR แล้วคาดหวังว่า HR จะเป็นคนดูแลแทน!

นี่เป็นความเข้าใจผิดที่ควรจะแก้ไข เพราะมันเป็น อุปสรรคสำคัญที่ทำให้ธุรกิจขาดประสิทธิภาพ และ ทำให้การบริหารคนกลายเป็นเรื่องซับซ้อนโดยไม่จำเป็น

บทความ “HR ไม่ได้เท่ากับ หัวหน้างาน” ถูกเขียนขึ้นเพื่อช่วยให้เจ้าของธุรกิจ หัวหน้างาน และ HR ได้เข้าใจบทบาทของตัวเองอย่างถูกต้อง และนำไปสู่การบริหารบุคคลที่แข็งแกร่งขึ้น

📌 ทำไม HR ไม่ควรทำทุกอย่างแทนหัวหน้างาน?

ลองนึกภาพว่า คุณเป็นเจ้าของธุรกิจ SME มี HR 2 คน ดูแลพนักงานทั้งหมด 100 คนในบริษัท ทุกครั้งที่พนักงานมีปัญหา HR จะต้องเข้าไปแก้ไขทุกอย่าง ตั้งแต่เรื่องงาน จนถึงเรื่องส่วนตัว ในขณะที่ หัวหน้างานไม่ต้องรับผิดชอบอะไรเลย

🔹 พนักงานมีปัญหากับงาน → HR ต้องเข้าไปช่วย
🔹 พนักงานขาดแรงจูงใจ → HR ต้องอบรมให้
🔹 พนักงานทำงานผิดพลาด → HR ต้องเป็นคนสอนงาน
🔹 หัวหน้างานไม่รู้จะให้ฟีดแบคอย่างไร → HR ต้องช่วยประเมินผล

ฟังดูเหมือน HR มีบทบาทสำคัญใช่ไหม? แต่ความจริงแล้วนี่คือระบบที่มีปัญหา!

📌 ทำไม?

HR ไม่ได้ทำงานใกล้ชิดพนักงานเท่าหัวหน้างาน → การแก้ปัญหาจากภายนอกทีมอาจไม่ตรงจุด
หัวหน้างานขาดความรับผิดชอบ → ทีมไม่มีผู้นำที่แท้จริง
HR ต้องทำงานจุกจิกมากเกินไป → ไม่มีเวลาพัฒนาองค์กรในเชิงกลยุทธ์

ผลลัพธ์ที่เกิดขึ้น?
องค์กรกลายเป็นที่ที่ HR ต้องคอยซัพพอร์ตตลอดเวลา ขณะที่หัวหน้างานไม่มีบทบาทในการพัฒนาทีมของตัวเองเลย

📍 หัวหน้างานที่ดีต้องบริหารคนได้ ไม่ใช่แค่สั่งงาน

หัวหน้างานที่ดี ไม่ได้มีหน้าที่แค่สั่งงานหรือไล่พนักงานให้ทำตามคำสั่ง แต่ต้องเป็นคนที่ ดูแลทีม พัฒนาพนักงาน และสร้างบรรยากาศการทำงานที่ช่วยให้ทุกคนทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ

แล้วหัวหน้างานควรทำอะไรบ้าง?

✅ สื่อสารให้ชัดเจน – ทำให้พนักงานเข้าใจว่าต้องทำอะไร และคาดหวังอะไรจากพวกเขา
✅ ให้ฟีดแบคอย่างสม่ำเสมอ – แทนที่จะรอให้ HR เป็นคนประเมินผลงาน หัวหน้างานต้องให้ฟีดแบคเอง
✅ สร้างวัฒนธรรมการทำงานที่ดี – ทีมที่มีวัฒนธรรมแข็งแกร่งจะทำงานได้ดีขึ้นโดยไม่ต้องให้ HR มาแก้ปัญหาตลอด
✅ เป็นโค้ชให้พนักงาน – สนับสนุนและช่วยให้พนักงานพัฒนาทักษะของตัวเอง

ถ้าหัวหน้างานทำสิ่งเหล่านี้ได้ HR จะสามารถทำงานในเชิงกลยุทธ์ได้มากขึ้น แทนที่จะต้องมาไล่ตามแก้ปัญหาทีมที่ขาดการดูแล

📍 HR ควรเป็นที่ปรึกษา ไม่ใช่ “ผู้รับจ้าง” แก้ปัญหาพนักงาน

บทความ “HR ไม่ได้เท่ากับ หัวหน้างาน” ไม่ได้บอกว่า HR ไม่สำคัญ แต่บอกว่า HR ต้องทำหน้าที่ที่เหมาะสม เพื่อให้การบริหารบุคคลมีประสิทธิภาพสูงสุด

HR ที่ดีต้องทำอะไร?
🔹 ออกแบบระบบบริหารบุคคล เช่น ระบบการสรรหาคัดเลือก ระบบการพัฒนาพนักงาน ระบบบริหารผลการปฏิบัติงาน
🔹 สนับสนุนและให้คำปรึกษากับหัวหน้างาน แทนที่จะเข้าไปแก้ปัญหาทุกอย่างเอง
🔹 สร้างวัฒนธรรมองค์กร ที่ช่วยให้พนักงานรู้สึกมีส่วนร่วมและอยากเติบโตในองค์กร

📌 HR ที่มัวแต่แก้ปัญหาเฉพาะหน้า จะไม่มีเวลาทำงานเชิงกลยุทธ์ และ องค์กรจะไม่มีทางเติบโตได้อย่างมั่นคง

📌 สรุป: ถ้าธุรกิจของคุณอยากเติบโต ต้องแบ่งบทบาทให้ถูกต้อง

🔹 HR ควรเป็น “นักออกแบบระบบ” ที่ช่วยให้การบริหารคนเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพ
🔹 หัวหน้างานต้องเป็น “ผู้นำทีม” ที่พัฒนาและดูแลพนักงานของตัวเอง
🔹 องค์กรที่แบ่งบทบาทชัดเจน จะทำให้การบริหารบุคคลมีประสิทธิภาพสูงสุด

📌 แต่ถ้าธุรกิจของคุณยังให้ HR ทำหน้าที่แทนหัวหน้างานอยู่?

พนักงานไม่มีผู้นำที่แท้จริง
HR ต้องทำงานหนักขึ้น แต่ผลลัพธ์ไม่ดีขึ้น
องค์กรจะเติบโตได้ช้าลง เพราะระบบบริหารคนไม่มีประสิทธิภาพ

🔴 ถึงเวลาหรือยัง ที่คุณจะเปลี่ยนมุมมองเรื่องการบริหารบุคคล?

💡 ถ้าคุณเป็นเจ้าของธุรกิจ หัวหน้างาน หรือ HR และอยากปรับปรุงการบริหารคนในองค์กรของคุณ
📩 ทักมาพูดคุยกันได้เลย เราพร้อมให้คำปรึกษา! 🚀

@line OA : https://lin.ee/QiB2ylS

📌 อย่าปล่อยให้องค์กรของคุณติดหล่มเพราะระบบบริหารคนที่ผิดพลาด ถึงเวลาปรับแนวคิด เพื่อให้ธุรกิจเติบโตได้อย่างมั่นคง! 🔥

Post Views: 426

article

บทความ

Top 5 ปัญหาที่คนวัยทำงานถามมากที่สุดในปี 2025 (พร้อมแนวทางสำหรับ HR และผู้บริหาร)

1. อยากวางแผนการเงินและสร้างรายได้เสริม แต่ไม่รู้จะเริ่มยังไง

ถามเรื่องที่พบบ่อย:

สะท้อนถึง:

ข้อคิดสำหรับคนทำงาน:

ข้อคิดสำหรับผู้บริหาร / HR:

2. อยากเปลี่ยนสายงานหรือเริ่มธุรกิจ แต่กลัวไปไม่รอด

ถามเรื่องที่พบบ่อย:

สะท้อนถึง:

ข้อคิดสำหรับคนทำงาน:

ข้อคิดสำหรับผู้บริหาร / HR:

3. รู้สึก Burnout ไม่อยากทำอะไรเลย แต่ก็ลาออกไม่ได้

ถามเรื่องที่พบบ่อย:

สะท้อนถึง:

ข้อคิดสำหรับคนทำงาน:

ข้อคิดสำหรับผู้บริหาร / HR:

4. ควรเรียนอะไรต่อดีเพื่อให้โตในอาชีพ?

ถามเรื่องที่พบบ่อย:

สะท้อนถึง:

ข้อคิดสำหรับคนทำงาน:

ข้อคิดสำหรับผู้บริหาร / HR:

5. ใช้ AI อย่างไรให้ช่วยงานได้จริง

ถามเรื่องที่พบบ่อย:

สะท้อนถึง:

ข้อคิดสำหรับคนทำงาน:

ข้อคิดสำหรับผู้บริหาร / HR:

สรุปส่งท้ายจากที่ปรึกษาองค์กร

แนวทางสำหรับองค์กรยุคใหม่:

📌 อ่านต่อ:

1. เข้าใจแนวคิดต้นทุนคงที่ (Fixed Cost) และค่าแรง (Labor Cost)

2. หลักการบริหารต้นทุนค่าแรงเชิงกลยุทธ์

3. วิธีการลงมือทำ

5 จุดพลาด HR ของ SMEs ที่ต้องรีบแก้ ถ้าไม่อยากให้ธุรกิจสะดุด

1️⃣ มองว่า HR คือแค่งานเอกสาร

2️⃣ ไม่มีข้อบังคับและนโยบายที่ชัดเจน

3️⃣ ขาดระบบวัดผลที่เป็นรูปธรรม

4️⃣ ดึงคนผิด–รักษาคนเก่งไม่ได้

5️⃣ ไม่พัฒนาคนและไม่มีแผนสืบทอดตำแหน่ง

✅ สรุป: HR ที่แข็งแรง = ธุรกิจที่แข็งแกร่ง

ทำไมการเรียน HR แบบ “Private Coaching” จึงดีกว่า

สอน HR แบบ Private Coaching ออกแบบเฉพาะคุณ เพื่อให้ลงมือทำงาน HR ได้จริง

ทำไมต้องเป็น “Private Coaching”?

1. สอนเฉพาะคุณ ไม่ใช่สอนใครก็ได้

2. ไม่ใช่แค่ฟังทฤษฎี แต่ “พาไปทำ”

3. เข้าใจง่าย ใช้ได้กับงานจริง

ต่างจากคอร์ส Public ยังไง?

หากคุณกำลังมองหาโค้ช HR ที่…

สนใจเรียนรู้แบบ Private Coaching?

บทนำ: วิกฤตแรงงานไม่ได้อยู่ไกลตัวอีกต่อไป

Part 1: ปัญหาแรงงานในปี 2568 – สัญญาณเตือนภัยที่ชัดเจน

Part 2: หลักคิดใหม่และเครื่องมือที่องค์กรต้องเร่งใช้

1. Workforce Planning ที่เชื่อมโยงเป้าหมายธุรกิจ

2. ระบบบริหารผลงานที่เน้นผลลัพธ์

3. การออกแบบงานใหม่ (Job Design/Re-design)

4. การลงทุนในพัฒนาทักษะ (Upskill/Reskill)

5. พัฒนาวัฒนธรรมองค์กรและผู้นำ

Part 3: เคสตัวอย่าง (สมมติ):

1. Workforce Planning + Workload Analysis

2. ระบบบริหารผลงาน (KPI/OKR + Flexible Work Policy)

3. การออกแบบงานใหม่ (Job Redesign + Automation)

4. Upskill / Reskill + On-the-job Learning

5. พัฒนาวัฒนธรรมและผู้นำ (Coaching Culture + Feedback System)

สรุป: ถึงเวลาแล้วที่ต้อง “วางระบบก่อนเกิดวิกฤต“

HR ไม่ได้มีดีแค่จ้างคน! แต่คือผู้ช่วยองค์กรควบคุมต้นทุนอย่างแยบยล

🔍 กรอบความคิดใหม่: HR = Human Return

📌 9 วิธีที่ HR ยุคใหม่ช่วยองค์กรควบคุมต้นทุนอย่างมีชั้นเชิง

✅ 1. ลด Turnover ด้วยการสร้าง “ประสบการณ์ที่ใช่”

✅ 2. วางแผนกำลังคนแบบ Data-driven

✅ 3. เชื่อมผลงานกับค่าตอบแทนแบบโปร่งใส

✅ 4. วางแผนพัฒนาแบบ ROI-Based Learning

✅ 5. วิเคราะห์สวัสดิการ → เจรจาใหม่ให้คุ้มกว่าเดิม

✅ 6. HR x Digital: ลด Manual = ลดต้นทุนแฝง

✅ 7. สร้างวัฒนธรรม “เจ้าของร่วม” (Ownership Culture)

✅ 8. ใช้ Gamification สร้างพฤติกรรมที่ลดต้นทุน

✅ 9. สร้าง KPI ที่วัดผลจาก “ต้นทุนรวมต่อผลลัพธ์” (Cost per Result)

🧠 ส่งท้าย: เจ้าของธุรกิจควรสนับสนุน HR อย่างไร?

อะไรเอ่ย…กล้าให้คุณ แต่ไม่กล้าให้โทษ?

ปัญหาคลาสสิกของหัวหน้างาน ที่ทำให้องค์กรไปไม่สุด