“HR ก็แค่งานง่าย ๆ ที่วัน ๆ นั่งเซ็นเอกสารใช่ไหม?”

👩‍💼 “พนักงานก็แค่ไม่กี่ร้อยคนเอง บริหารยากตรงไหน?”
🧐 “HR มีหน้าที่อะไรนอกจากหาคนเข้ามา ทำ Payroll แล้วก็ไล่คนออก?”
😅 “มาตรฐานองค์กรก็มีอยู่แล้ว ทำตามไปสิ จะยากอะไร?”

🌟 คำถามสุดฮิตที่ HR อย่างเราได้ยินเป็นประจำ แต่จะอธิบายยังไงให้เข้าใจง่าย ๆ ดีล่ะ? ลองมาดูกัน!

🎯 1. บริหารคนให้ได้ มันไม่ใช่แค่เรื่อง ‘คน’ อย่างเดียว
HR ไม่ได้ดูแค่พนักงานที่มีอยู่ 200-300 คน แต่ต้องจัดการกับ คนที่ยังไม่มาทำงาน (สรรหาคน), คนที่กำลังคิดจะลาออก (รักษาคน), คนที่ต้องพัฒนา (อบรม), คนที่มีปัญหา (บริหารพฤติกรรม), คนที่ต้องคุ้มครองสิทธิ์ (กฎหมายแรงงาน), และคนที่อยากได้โบนัสขึ้นเงินเดือน (บริหารผลตอบแทน) …

📌 คนหนึ่งคนมี 108 ปัญหา และ HR ต้องเป็นทั้งที่ปรึกษา นักจิตวิทยา โค้ช นักไกล่เกลี่ย และบางครั้งก็เป็นกระสอบทรายระบายอารมณ์

📜 2. มาตรฐานองค์กรมีเยอะ! (จนแอบคิดว่ามาตรฐานคือ HR ต้องมี 8 มือ)
บริษัทที่มีมาตรฐาน ISO, IATF, GMP, HACCP, BSCI, SEDEX, CSR และอีกหลายตัวอักษรย่อที่ต้องจำ
🔹 ISO 9001 – ระบบคุณภาพต้องเป๊ะ!
🔹 ISO 14001 – สิ่งแวดล้อมต้องตามมาตรฐาน
🔹 IATF 16949 – รถยนต์ต้องเป๊ะกว่าเดิม
🔹 BSCI / SEDEX – สิทธิมนุษยชนและแรงงานต้องดูแล
🔹 CSR – ความรับผิดชอบต่อสังคมอย่าลืม

🎯 HR ต้องทำยังไง? จัดทำเอกสาร ตรวจสอบระบบ ตอบ Audit ทุกปี แล้วอย่าลืมอบรมพนักงานให้เข้าใจและทำตามด้วยนะ (แม้บางคนจะยังไม่เข้าใจว่า HR มาเกี่ยวอะไรกับระบบไฟฟ้าในโรงงาน 🤷‍♀️)

💰 3. กฎหมายแรงงาน… เฮ้อ! (บอกเลยว่าไม่ใช่แค่ดูแลวันลา)
HR ต้องคอยอัปเดตกฎหมายแรงงาน กฎหมายประกันสังคม และพ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานที่เปลี่ยนแปลงตลอด เช่น
✅ อัตราค่าจ้างขั้นต่ำ
✅ วันลาใหม่ ๆ (ที่พนักงานจำได้ดีกว่า HR อีก!)
✅ นโยบายแรงงานสัมพันธ์
✅ การเลิกจ้างที่ต้องไม่เสี่ยงโดนฟ้อง

📌 บางที HR ไม่ได้อยากยุ่ง แต่ถ้าพลาด… บริษัทจ่ายค่าปรับ หรือโดนฟ้องขึ้นศาลแรงงานกันยาว ๆ

🏃‍♂️ 4. พนักงานคือคน… และคนมีความซับซ้อนมากกว่าที่คิด
มีคนเคยบอกว่า HR วัน ๆ นั่งโต๊ะอย่างเดียว ไม่เห็นทำอะไรเลย?
😅 ถ้า HR ทำแค่นั้นจริง องค์กรก็คงสงบสุขมาก

แต่ความจริง…
🚨 HR ต้องรับมือกับพนักงานที่มาขอลาออกกะทันหัน
🚨 พนักงานทะเลาะกันในไลน์กรุ๊ป
🚨 หัวหน้าขึ้นเงินเดือนไม่เป็นธรรม แล้ว HR โดนโวย
🚨 พนักงานร้องเรียนว่าเพื่อนร่วมงานกินเสียงดัง (!?)
🚨 ปรับ KPI ใหม่ พนักงานไม่พอใจ HR อีก
🚨 อบรมเสร็จ ต้องทำรายงานสรุปทุกครั้ง

ทั้งหมดนี้ก็เกิดขึ้นใน 1 วันของ HR ได้สบาย ๆ

💡 สรุป: HR เป็นเหมือนผู้จัดการระบบขององค์กรที่เกี่ยวข้องกับคนทุกระดับ
👩‍💻 งาน HR อาจไม่ได้มีภาพที่เห็นชัดเจนแบบฝ่ายขายหรือฝ่ายผลิต แต่เป็นงานที่ทำให้ทุกอย่าง “เดินได้” อย่างราบรื่น (แม้บางครั้งจะไม่ราบรื่นเลยก็ตาม 🤣)

ดังนั้น…
📌 ถ้า HR ดูวุ่นวายทั้งวัน ไม่ใช่เพราะเราไม่มีประสิทธิภาพ แต่เพราะโลกของการบริหารคนนั้นซับซ้อนกว่าที่คิด!
📌 ถ้า HR มีข้อผิดพลาด ไม่ใช่เพราะเราไม่ใส่ใจ แต่เพราะเราต้องรับมือกับ “ตัวแปรที่คาดเดาไม่ได้” มากมาย
📌 และถ้าคุณคิดว่า HR แค่นั่งเซ็นเอกสาร… ลองมาเป็น HR สัก 1 สัปดาห์ดูไหมคะ? 😆

#HRไม่ได้แค่นั่งโต๊ะ #เข้าใจHRบ้าง #ชีวิตHRไม่มีเบา #HRinSMEs #ที่ปรึกษาHR #HRConsultant #HRfreelance

HR Strategy ที่แท้จริง : ประเมินอย่างไรว่า HR ของคุณเป็นนักกลยุทธ์องค์กรหรือไม่?

บทนำ

ในยุคที่ธุรกิจต้องปรับตัวอย่างรวดเร็ว HR ไม่ใช่แค่ฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคลแบบดั้งเดิมที่ดูแลเอกสาร สวัสดิการ หรือจัดการเรื่องพนักงานเท่านั้น แต่ต้องเป็น HR Strategy ที่สามารถขับเคลื่อนองค์กรให้ไปถึงเป้าหมาย และสร้างความผูกพันให้กับพนักงานได้อย่างแท้จริง

แล้วเราจะรู้ได้อย่างไรว่า HR ขององค์กรเราทำงานแบบ HR Strategy หรือยังคงเป็น HR แบบดั้งเดิม? บทความนี้จะช่วยให้คุณเข้าใจแนวทางในการประเมิน HR ที่เป็นนักกลยุทธ์ และแนวคิดที่ต้องมีเพื่อช่วยให้องค์กรเติบโตอย่างยั่งยืน

การทำงานเชิงกลยุทธ์คืออะไร และทำไม HR ต้องเป็น HR Strategy?

การทำงานเชิงกลยุทธ์ หมายถึง การวางแผนและดำเนินการที่มุ่งเน้น เป้าหมายระยะยาว ขององค์กร มากกว่าการจัดการปัญหาเฉพาะหน้าเท่านั้น HR Strategy จึงต้องทำงานโดยมีเป้าหมายที่ชัดเจน และสามารถเชื่อมโยงการบริหารทรัพยากรบุคคลเข้ากับ กลยุทธ์ธุรกิจ ขององค์กร

ทำไม HR ต้องทำงานเชิงกลยุทธ์?

1. ช่วยให้องค์กรเติบโตอย่างยั่งยืน – การมี HR ที่เข้าใจเป้าหมายองค์กรและสามารถพัฒนาบุคลากรให้เหมาะสมกับแผนธุรกิจ จะช่วยให้องค์กรขับเคลื่อนไปข้างหน้าได้อย่างมั่นคง
2. เพิ่มประสิทธิภาพในการบริหารคน – HR Strategy สามารถออกแบบระบบการบริหารผลการปฏิบัติงานและพัฒนาพนักงานให้ตอบโจทย์ความต้องการขององค์กรได้ดียิ่งขึ้น
3. สร้างวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่ง – วัฒนธรรมที่ดีจะช่วยให้พนักงานมีความผูกพันและมีแรงจูงใจในการทำงาน
4. ลดความเสี่ยงด้านทรัพยากรบุคคล – HR ที่ทำงานเชิงกลยุทธ์สามารถคาดการณ์ปัญหาด้านบุคลากรและหาทางป้องกันก่อนที่จะเกิดขึ้นจริง

ดังนั้น HR ที่ทำงานเป็น HR Strategy ต้อง คิดเป็นระบบ มองภาพรวม และสามารถแปลงกลยุทธ์ออกมาเป็นแผนปฏิบัติการที่สร้างผลลัพธ์ได้จริง

1. การคิดเชิงกลยุทธ์ (Strategic Thinking)

HR ที่เป็นนักกลยุทธ์ต้องสามารถคิดเชื่อมโยง เป้าหมายองค์กร กับ กลยุทธ์ด้านบุคคล ได้อย่างเป็นระบบ โดยต้องสามารถตอบคำถามต่อไปนี้ได้อย่างชัดเจน:

• ธุรกิจขององค์กรกำลังมุ่งไปในทิศทางไหน?
• ความท้าทายที่องค์กรกำลังเผชิญอยู่คืออะไร?
• คนแบบไหนที่องค์กรต้องการเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย?
• HR จะออกแบบแผนพัฒนาคนให้รองรับการเติบโตของธุรกิจได้อย่างไร?

HR Strategy ที่แท้จริงจะไม่รอให้ผู้บริหารมาสั่ง แต่ต้องมองเห็นแนวทางและนำเสนอ Solution ที่ช่วยให้ธุรกิจสามารถขับเคลื่อนได้อย่างมีประสิทธิภาพ

2. การลงมือทำ (Execution & Implementation)

HR Strategy ไม่ได้จบแค่การคิด แต่ต้องสามารถ นำกลยุทธ์ไปสู่การปฏิบัติ และสร้างผลลัพธ์ได้จริง โดยต้องมีคุณสมบัติดังนี้:

• Proactive: ไม่รอให้ปัญหาเกิดขึ้นแล้วค่อยแก้ไข แต่ต้องมองการณ์ไกลและวางแผนล่วงหน้า
• Data-Driven HR: ใช้ข้อมูลในการวิเคราะห์และวางแผน เช่น การใช้ HR Analytics เพื่อประเมินประสิทธิภาพของพนักงาน
• Agile & Adaptable: ปรับเปลี่ยนกลยุทธ์ให้เหมาะสมกับสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลา
• Collaboration: ทำงานร่วมกับทุกฝ่ายในองค์กร ไม่ใช่แค่แผนก HR เท่านั้น

HR Strategy ที่ดีต้องสร้าง โครงการหรือแผนงานที่จับต้องได้ และมีผลกระทบที่ชัดเจน เช่น การออกแบบโครงการพัฒนาผู้นำ (Leadership Development) หรือการสร้างระบบบริหารผลงานที่สอดคล้องกับเป้าหมายองค์กร

3. การสื่อสารเพื่อสร้างความเข้าใจและความร่วมมือ (Communication & Influence)

HR Strategy ที่แข็งแกร่งต้องมี ทักษะการสื่อสารและการสร้างอิทธิพล (Influencing Skills) เพื่อให้ทุกคนเข้าใจและเห็นคุณค่าของกลยุทธ์ที่วางไว้ โดยต้องสามารถ:

• สื่อสารให้ผู้บริหารเห็นความสำคัญของกลยุทธ์ด้านบุคคลและผลกระทบต่อธุรกิจ
• ทำให้หัวหน้างานเข้าใจบทบาทของ HR และมีส่วนร่วมในการพัฒนาพนักงาน
• สร้างแรงจูงใจให้พนักงานเห็นว่ากลยุทธ์ที่วางไว้ช่วยให้พวกเขาเติบโตไปพร้อมกับองค์กร

HR ที่เป็นนักกลยุทธ์ต้องไม่ใช่แค่คนจัดการงานเอกสาร แต่ต้องเป็น นักเล่าเรื่อง (Storyteller) ที่สามารถทำให้คนในองค์กรเข้าใจทิศทางการพัฒนา และอยากมีส่วนร่วมในการขับเคลื่อนองค์กรไปข้างหน้า

4. การสร้างความผูกพัน (Employee Engagement & Retention)

HR Strategy ที่แท้จริงต้องช่วยสร้างความผูกพันให้พนักงานรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร ไม่ใช่แค่ลดอัตราการลาออก แต่ต้องทำให้พนักงานมีความสุขและมีแรงจูงใจในการทำงาน

แนวทางที่ HR ควรนำมาใช้:

• ออกแบบประสบการณ์พนักงาน (Employee Experience Design) ตั้งแต่วันแรกที่เข้าทำงานจนถึงวันที่เติบโตขึ้นในองค์กร
• สร้างวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่ง ให้พนักงานรู้สึกว่าที่นี่เป็นสถานที่ที่พวกเขาอยากอยู่และเติบโตไปด้วยกัน
• ใช้เทคโนโลยีช่วยเสริมการบริหารคน เช่น HR Tech, AI หรือแพลตฟอร์มออนไลน์ในการสื่อสารและเรียนรู้

ถ้าพนักงานมี Passion และ Purpose ในงานของตนเอง องค์กรก็จะเติบโตไปได้อย่างมั่นคงและยั่งยืน

สรุป: HR Strategy คือกุญแจสำคัญสู่ความสำเร็จขององค์กร

ถ้า HR ในองค์กรของคุณสามารถ คิด วางแผน ลงมือทำ สื่อสาร และสร้างความผูกพันให้พนักงาน ได้อย่างเป็นระบบ นั่นคือ HR ที่ทำงานแบบ Strategic HR อย่างแท้จริง

แต่ถ้าหลังอ่านบทความนี้แล้ว คุณพบว่า HR ในองค์กรของคุณยังไม่ได้ทำหน้าที่ในลักษณะนี้ อาจถึงเวลาที่ต้อง พัฒนา HR Team หรือ หาที่ปรึกษาด้าน HR ที่สามารถช่วยออกแบบและผลักดันกลยุทธ์ด้านบุคคลให้ธุรกิจของคุณเติบโตอย่างยั่งยืน

อย่าปล่อยให้ HR เป็นแค่ฝ่ายสนับสนุนที่ถูกลืม ให้ HR เป็นพลังขับเคลื่อนองค์กรของคุณ!

#HRfreelance #HRConsultant #ที่ปรึกษาHR #HRforSMEs 

ปัญหาที่ SMEs มักเจอหลังจ้าง HR Consultant และแนวทางการเลือกใช้งานอย่างมืออาชีพ

การจ้าง HR Consultant เข้ามาช่วยพัฒนาและจัดการระบบทรัพยากรบุคคลในองค์กรเป็นทางเลือกที่ดีสำหรับ SMEs ที่ต้องการยกระดับการบริหารบุคคลโดยไม่ต้องแบกรับภาระค่าใช้จ่ายพนักงานประจำ อย่างไรก็ตาม หลายองค์กรพบปัญหาหลังจ้างที่ปรึกษา HR ซึ่งส่งผลกระทบต่อความต่อเนื่องของงานและองค์ความรู้ภายในองค์กร บทความนี้จะพูดถึงปัญหาที่พบบ่อย และแนวทางเลือก HR Consultant ที่เหมาะสมเพื่อให้การทำงานมีประสิทธิภาพและเกิดผลลัพธ์ที่ยั่งยืน

ปัญหาที่ SMEs มักเจอหลังจ้าง HR Consultant

1. ระบบที่พัฒนาไว้ไม่ถูกนำมาใช้จริง

หลายองค์กรพบว่า หลังจาก HR Consultant วางระบบเสร็จแล้ว ระบบเหล่านั้นกลับไม่ได้ถูกนำไปใช้งานจริง หรือมีการใช้งานเพียงชั่วคราวก่อนจะค่อย ๆ หายไป สาเหตุหลัก ๆ มาจาก

• พนักงานภายในไม่เข้าใจหรือไม่มีความพร้อมในการใช้งาน
• ไม่มีผู้รับผิดชอบดูแลต่อหลังจากที่ปรึกษาจบโครงการ
• ไม่มีการสร้างความเข้าใจหรือแรงจูงใจให้ทีมงานนำระบบไปใช้

2. องค์ความรู้หายไปหลังที่ปรึกษาออก

หนึ่งในปัญหาที่ SMEs เจอบ่อยคือ องค์ความรู้ที่ HR Consultant ถ่ายทอดให้พนักงานไม่ได้ถูกบันทึกหรือส่งต่อ เมื่อที่ปรึกษาหมดสัญญาไป พนักงานใหม่หรือผู้บริหารกลับไม่สามารถนำความรู้เหล่านั้นมาใช้งานได้อย่างต่อเนื่อง

3. HR Consultant ขาดความเข้าใจในธุรกิจขององค์กร

ที่ปรึกษา HR บางรายอาจมีความเชี่ยวชาญด้านกระบวนการ HR ทั่วไป แต่ไม่ได้เข้าใจบริบทเฉพาะของธุรกิจลูกค้า ทำให้แนวทางที่เสนอไม่สอดคล้องกับการดำเนินงานจริงขององค์กร ส่งผลให้การนำระบบมาใช้งานเป็นไปได้ยาก

4. ขาดการติดตามผลและปรับปรุงต่อเนื่อง

บางครั้ง HR Consultant อาจให้คำปรึกษาเพียงระยะสั้นหรือทำเพียงแค่ส่งมอบเอกสารระบบ HR โดยไม่มีการติดตามผลหรือช่วยองค์กรปรับปรุงให้เหมาะสมกับการใช้งานจริง ทำให้ระบบ HR ที่ลงทุนพัฒนาไว้ไม่เกิดประโยชน์สูงสุด

5. การพึ่งพาที่ปรึกษามากเกินไป

บางองค์กรคาดหวังว่า HR Consultant จะเข้ามาจัดการทุกอย่างแทนพนักงานในองค์กร ทำให้ขาดการพัฒนาศักยภาพของทีม HR ภายใน เมื่อที่ปรึกษาหมดสัญญา องค์กรจึงไม่สามารถดำเนินการต่อได้ด้วยตัวเอง

แนวทางการเลือกและใช้ HR Consultant อย่างมืออาชีพ

1. เลือก HR Consultant ที่มีแนวทางการทำงานต่อเนื่อง

การเลือกที่ปรึกษาที่มีแนวทางทำงานแบบ Consult & Coach คือช่วยสร้างระบบ ควบคู่ไปกับการพัฒนาทีมงาน HR ภายในองค์กรให้สามารถดูแลต่อได้หลังจากโครงการจบลง

2. สร้างแผนส่งต่อองค์ความรู้

องค์กรควรตกลงกับ HR Consultant ตั้งแต่ต้นว่า จะมีการถ่ายทอดความรู้ให้ทีมงานอย่างเป็นระบบ เช่น

• การจัดอบรมพนักงาน HR หรือหัวหน้างานที่เกี่ยวข้อง
• การจัดทำคู่มือระบบ HR หรือ SOP
• การทำ workshop เพื่อให้ทีมงานนำไปใช้จริง

3. ตรวจสอบความเข้าใจในธุรกิจของที่ปรึกษา

ก่อนจ้าง HR Consultant ควรพิจารณาว่าเขามีประสบการณ์หรือความเข้าใจเกี่ยวกับอุตสาหกรรมของคุณมากน้อยเพียงใด และสามารถปรับระบบ HR ให้เข้ากับบริบทขององค์กรคุณได้หรือไม่

4. กำหนดระยะเวลาติดตามผลที่ชัดเจน

นอกจากการพัฒนาระบบแล้ว ควรกำหนดระยะเวลาติดตามผลอย่างน้อย 3-6 เดือนหลังเริ่มใช้งาน เพื่อให้มั่นใจว่าระบบ HR ที่พัฒนาไว้สามารถใช้งานได้จริง และปรับปรุงได้ตามความต้องการขององค์กร

5. สร้างความร่วมมือระหว่าง HR Consultant กับทีม HR ภายใน

องค์กรควรให้ HR Consultant ทำงานร่วมกับทีม HR ภายใน หรือหัวหน้าฝ่ายที่เกี่ยวข้อง แทนที่จะให้ที่ปรึกษาดำเนินการทุกอย่างเพียงลำพัง เพื่อให้ทีมงานได้เรียนรู้และสามารถบริหารระบบ HR ได้เองในระยะยาว

สรุป

การจ้าง HR Consultant เป็นเครื่องมือสำคัญในการพัฒนาระบบบริหารบุคคลของ SMEs แต่หากเลือกใช้ไม่ถูกต้อง องค์กรอาจต้องเผชิญกับปัญหาความไม่ต่อเนื่องของระบบ องค์ความรู้ที่หายไป และการพึ่งพาที่ปรึกษามากเกินไป ทางที่ดีที่สุดคือเลือกที่ปรึกษาที่สามารถสร้างการเปลี่ยนแปลงอย่างยั่งยืน ถ่ายทอดความรู้ให้ทีมงาน และมีการติดตามผลอย่างต่อเนื่อง

เราในฐานะที่ปรึกษาด้าน HR ที่มุ่งมั่นเป็น ที่ปรึกษารายแรกที่ SMEs ในประเทศไทยนึกถึง เข้าใจถึงความท้าทายเหล่านี้และพร้อมช่วยเหลือองค์กรในการสร้างระบบ HR ที่ยั่งยืน ไม่ใช่เพียงแค่การวางแผนระยะสั้น แต่เป็นการพัฒนาองค์กรให้เติบโตไปพร้อมกับคนและวัฒนธรรมที่แข็งแกร่ง เพื่อให้ SMEs สามารถบริหารทรัพยากรบุคคลได้อย่างมีประสิทธิภาพ และแข่งขันได้ในยุคปัจจุบัน

#HRConsultant #HRforSMEs #HRfreelance #ปัญหาการจ้างHRConsultant