Middle Manager ที่ไม่ใช่แค่ Messenger

หนังสือ The Power of Middle โดย Kevin S. J. Hines และ Ruth J. H. Hines ได้ชี้ให้เห็นว่าบทบาทของ Middle Managers มีความสำคัญมากกว่าที่หลายคนมักมอง นั่นคือการเป็นผู้ที่สร้างแรงบันดาลใจและเป็นผู้นำที่มีส่วนสำคัญในการพัฒนาทีมและวัฒนธรรมองค์กร

บทบาทของผู้จัดการระดับกลาง (Middle Managers)ในยุคของการเปลี่ยนแปลงทางธุรกิจอย่างรวดเร็ว ไม่ได้ถูกจำกัดเพียงแค่การเป็น “ผู้ส่งข้อความ” ระหว่างฝ่ายบริหารและพนักงาน แต่พวกเขายังมีความสำคัญต่อการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์อย่างมีประสิทธิภาพ โดยเฉพาะในโลกที่องค์กรต้องเผชิญกับความท้าทายใหม่ๆ อยู่เสมอ

ความสำคัญของตำแหน่ง Middle Manager

Middle Managers เป็นกลุ่มคนที่มีความสำคัญในการเชื่อมโยงระหว่างนโยบายและกลยุทธ์ขององค์กรกับการปฏิบัติที่เกิดขึ้นในระดับปฏิบัติการ พวกเขามีความสามารถในการสร้างแรงจูงใจและกระตุ้นให้ทีมทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ทำให้เกิดผลลัพธ์ที่ดีต่อองค์กร ตัวอย่างเช่น ในช่วงที่เกิดการเปลี่ยนแปลงทางธุรกิจ Middle Managers จะเป็นผู้ที่สามารถสื่อสารเป้าหมายใหม่และกระตุ้นให้ทีมปรับตัวได้อย่างรวดเร็ว

ตัวอย่างบริษัท: บริษัท Procter & Gamble (P&G) มีการสร้างระบบการทำงานที่ให้ Middle Managers มีบทบาทในการสื่อสารและเชื่อมโยงกลยุทธ์จากฝ่ายบริหารไปยังทีมปฏิบัติการ โดย P&G มุ่งมั่นที่จะสนับสนุนให้ Middle Managers สื่อสารอย่างมีประสิทธิภาพและเป็นที่ปรึกษาให้กับทีมในการตัดสินใจต่างๆ

นิยามใหม่ ‘Middle Manager’

การมอง Middle Manager ในฐานะที่เป็นผู้บริหารคนมากกว่าผู้ที่ทำหน้าที่ในการส่งผ่านข้อมูลจากฝ่ายบริหารไปยังพนักงาน เป็นแนวคิดที่ควรได้รับการยอมรับ ในฐานะผู้บริหารที่เข้าใจทั้งกลยุทธ์ขององค์กรและความต้องการของพนักงาน Middle Managers มีความสามารถในการสร้างความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างทั้งสองฝ่าย

ตัวอย่างบริษัท: ในบริษัท IBM Middle Managers ได้รับการส่งเสริมให้มีความรับผิดชอบในการเป็นโค้ชให้กับทีม โดยการสื่อสารอย่างต่อเนื่องกับพนักงานเพื่อให้เข้าใจกลยุทธ์องค์กรและสามารถปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ

ทักษะสำคัญของ Middle Manager

ทักษะการสื่อสาร: ความสามารถในการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพช่วยให้ Middle Managers สามารถสร้างความเข้าใจที่ดีระหว่างทีมและฝ่ายบริหาร ทำให้ทุกคนสามารถทำงานไปในทิศทางเดียวกัน
- ตัวอย่าง: บริษัท Unilever มีการฝึกอบรม Middle Managers ในการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพเพื่อให้พวกเขาสามารถสื่อสารวัตถุประสงค์และความคาดหวังขององค์กรได้อย่างชัดเจน
ทักษะการจัดการความขัดแย้ง: การแก้ไขปัญหาและการจัดการความขัดแย้งภายในทีมเป็นสิ่งที่จำเป็น Middle Managers ต้องมีความสามารถในการเข้าใจและจัดการกับความแตกต่างในความคิดเห็นเพื่อให้ทีมสามารถทำงานร่วมกันได้
- ตัวอย่าง: บริษัท Coca-Cola ใช้การฝึกอบรมด้านการจัดการความขัดแย้งเพื่อเตรียมความพร้อมให้กับ Middle Managers ในการเผชิญกับสถานการณ์ที่ท้าทาย
ทักษะการสร้างแรงจูงใจ: การสร้างบรรยากาศที่กระตุ้นให้พนักงานรู้สึกมีคุณค่าและมีส่วนร่วมในการทำงานเป็นทักษะที่สำคัญ พวกเขาต้องสามารถตั้งเป้าหมายและยกย่องผลงานที่ดีเพื่อสร้างแรงจูงใจให้กับทีม
- ตัวอย่าง: บริษัท Google มีแนวทางในการสร้างแรงจูงใจที่รวมถึงการให้ Middle Managers มอบหมายเป้าหมายที่ท้าทายและสนับสนุนให้พนักงานแสดงความคิดสร้างสรรค์

ความท้าทาย

การทำงานในบทบาทของ Middle Manager อาจมีความท้าทายหลายประการ เช่น:

การเผชิญกับความเปลี่ยนแปลง: ในยุคที่ทุกอย่างเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว Middle Managers ต้องสามารถปรับตัวได้อย่างรวดเร็วและนำทีมผ่านการเปลี่ยนแปลงได้
การบริหารความสัมพันธ์: การจัดการความสัมพันธ์ระหว่างฝ่ายบริหารและพนักงานอาจเป็นเรื่องที่ยาก โดยเฉพาะเมื่อมีความขัดแย้งหรือความเข้าใจผิดเกิดขึ้น

ตัวอย่าง: บริษัท Ford พบว่า Middle Managers ต้องจัดการกับความกดดันจากการเปลี่ยนแปลงในอุตสาหกรรมรถยนต์ และต้องสร้างความเข้าใจระหว่างพนักงานและฝ่ายบริหารเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์

แนวทางปฏิบัติและข้อเสนอแนะ

สนับสนุนการพัฒนาทักษะ: เจ้าของบริษัทควรจัดการฝึกอบรมและพัฒนา Middle Managers ในทักษะที่จำเป็นสำหรับการบริหารคน เช่น การสื่อสาร การจัดการความขัดแย้ง และการสร้างแรงจูงใจ
มอบอำนาจในการตัดสินใจ: Middle Managers ควรได้รับอำนาจในการตัดสินใจที่เกี่ยวข้องกับการบริหารคน เพื่อให้พวกเขาสามารถตอบสนองต่อความต้องการและปัญหาของพนักงานได้อย่างรวดเร็ว
สร้างวัฒนธรรมที่เปิดกว้าง: การสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่สนับสนุนการสื่อสารและการแสดงความคิดเห็นจะช่วยให้ Middle Managers สามารถสร้างความสัมพันธ์ที่ดีกับพนักงาน
ยกย่องผลงาน: การจัดกิจกรรมเพื่อยกย่องผลงานที่ดีในทีม จะช่วยสร้างบรรยากาศการทำงานที่มีพลังและกระตุ้นให้ทีมทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ

สรุป

Middle Managers ที่ไม่ใช่เพียงแค่ “ผู้ส่งข้อความ” แต่เป็นผู้ที่มีบทบาทสำคัญในการสร้างแรงบันดาลใจ พัฒนาทักษะ และจัดการความขัดแย้ง เป็นหัวใจสำคัญในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร เจ้าของบริษัทควรตระหนักถึงความสำคัญของบทบาทนี้และสนับสนุนให้ผู้จัดการทำหน้าที่บริหารคนอย่างเต็มที่

การสนับสนุน Middle Managers ในการบริหารงานทรัพยากรมนุษย์ไม่เพียงแต่จะช่วยสร้างแรงจูงใจให้กับทีม แต่ยังช่วยให้องค์กรสามารถเติบโตและประสบความสำเร็จในตลาดที่มีการแข่งขันสูง เจ้าของบริษัทควรตระหนักถึงความสำคัญของบทบาทนี้และสนับสนุนให้ผู้จัดการทำหน้าที่บริหารคนอย่างเต็มที่

การลงทุนใน Middle Managers คือการลงทุนในอนาคตขององค์กร!

แหล่งที่มา

The Power of Middle โดย Kevin S. J. Hines และ Ruth J. H. Hines – เนื้อหาเกี่ยวกับบทบาทของ Middle Managers ในการบริหารงานทรัพยากรมนุษย์
ข้อมูลเกี่ยวกับบริษัท Procter & Gamble, IBM, Unilever, Coca-Cola, Google, และ Ford ที่แสดงถึงแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดสำหรับ Middle Managers

อยากได้ที่ปรึกษาที่สอนมากกว่างาน HR ลองทักเราดู
@line OA : https://lin.ee/QiB2ylS

#ที่ปรึกษาHR #HROD #HRfreelance

Post Views: 483

HR Strategy สำหรับ SMEs: หรูหราเกินไป หรือแค่ ‘ไม่รู้’ ว่ามีประโยชน์จริง?

“HR Strategy สำหรับ SMEs: หรูหราเกินไป หรือแค่ ‘ไม่รู้’ ว่ามีประโยชน์จริง?”

ในโลกของธุรกิจ SMEs ที่ผู้ประกอบการไทยต่างก็เร่งทำกำไร มีงานสำคัญหลายอย่างที่ไม่อยากเสียเวลาเสียเงินกับคนหรือระบบที่ “ดูหรูหราเกินไป” หนึ่งในนั้นคืองาน HR Strategy ที่มักโดนมองว่า “ไม่จำเป็น” และแน่นอน – “จ่ายแพงก็เปลืองเงิน!” เหล่าผู้ประกอบการมักจะมองว่า เดี๋ยวก็สอนพนักงานกันเองได้ ไม่มีความจำเป็นต้องลงทุนกับผู้เชี่ยวชาญด้านกลยุทธ์ที่ค่าจ้างสูงๆ ในขณะที่ตัวธุรกิจเองก็ยังมีภารกิจสำคัญที่ต้องเน้น!

“จัดการพนักงานไปทีละปัญหา” – วิธีพื้นฐานที่ไม่เคยตกยุค!

ทำไมจะต้องมี HR Strategy ที่ซับซ้อนในเมื่อเราสามารถแก้ปัญหาไปเรื่อยๆ แบบ “วันต่อวัน” – พนักงานลาออก? ก็มาหาคนใหม่แทน พนักงานขาดกำลังใจ? ก็แค่พูดปลอบใจหรือไม่ก็เปลี่ยนงานให้! แค่นี้ก็แก้ได้แล้ว! ใครจะมานั่งวิเคราะห์ศักยภาพพนักงาน รายละเอียดการพัฒนาบุคลากร หรือวางแผนอนาคตให้ซับซ้อน ที่จริงพนักงานก็ควรทำงานหนักๆ ให้ได้ผลตอบแทนอย่างที่พอใจไม่ใช่หรือ?

“เรื่องเล็กๆ ที่ไม่ต้องลงมือ” – ความคิดที่อาจทำให้พลาดโอกาสสำคัญ

แล้วจะเป็นอย่างไรถ้า SMEs ตัดสินใจจ้าง HR ที่เชี่ยวชาญกลยุทธ์เข้ามาทำงานเต็มตัว? แน่นอนว่า อาจจะได้พนักงานที่มีทักษะเชิงกลยุทธ์มาช่วยวางแผนการพัฒนาองค์กรในระยะยาว มีคนมาดูแลเรื่องของการพัฒนาบุคลากรอย่างเป็นระบบ ช่วยวิเคราะห์ workload เพื่อลดความสูญเปล่าในการทำงานหรืออาจลดการลาออก แต่ก็…แพงไปน่ะสิ ใช่ไหม?

“อยากเป็นผู้ประกอบการที่คิดการณ์ไกล” – แต่ยังไม่ต้องลงทุนเรื่อง HR Strategy!

เมื่อมองระยะสั้น ผู้ประกอบการอาจคิดว่า “ค่อยๆ ดูกันไป” เพราะหลายคนยังคงเชื่อว่าค่าจ้างสูงของ HR Strategy จะเป็นภาระต้นทุน จนลืมนึกถึงต้นทุนแฝงที่มากับการไม่วางแผน เช่น พนักงานลาออกบ่อยจนต้องหาคนใหม่เรื่อยๆ เสียเวลาสอนงาน หรือความเหนื่อยล้าที่สะสมจนกระทบประสิทธิภาพการทำงาน ยิ่งไปกว่านั้น ลูกค้าของ SMEs ก็อาจได้รับผลกระทบเช่นกัน เพราะถ้าองค์กรขาดการพัฒนาคนอย่างยั่งยืน ก็ย่อมยากที่จะมีทีมงานที่มีประสิทธิภาพในระยะยาว

อย่าปล่อยให้ “ต้นทุนความไม่รู้” นำพาให้เสียหายยิ่งกว่าที่คิด

ในท้ายที่สุด องค์กรที่ตัดสินใจไม่จ้าง HR Strategy อาจจะไม่ได้เห็นความสูญเสียในทันที แต่ลองคิดดู หากธุรกิจสามารถก้าวขึ้นไปได้ในระดับที่ต้องการความเติบโตต่อเนื่อง เราก็จะเห็นผลลัพธ์ของการไม่ให้ความสำคัญกับการวางกลยุทธ์ด้านคนชัดเจนขึ้น ความผิดพลาดเล็กๆ น้อยๆ จะกลายเป็นปัญหาใหญ่ พนักงานที่มีศักยภาพอาจหันหลังให้ และที่สำคัญ – บริษัทก็จะเสียโอกาสในระยะยาวอย่างมากมายโดยไม่รู้ตัวเลย!

บทความนี้อาจฟังดูประชดประชันแต่เป็นการสะท้อนให้เห็นความสำคัญของการลงทุนในด้าน HR Strategy เพราะธุรกิจ SMEs ทุกที่ที่ต้องการความมั่นคงยั่งยืนในระยะยาว ควรจะพิจารณาการวางแผนเรื่องคนอย่างจริงจัง เพราะหากขาดการจัดการที่ดี จะทำให้เกิดผลเสียได้ในระยะยาวที่อาจยากจะแก้ไขค่ะ

การมี HR Strategy ในองค์กร SMEs สามารถนำพาธุรกิจไปสู่ความมั่นคงในระยะยาวได้หลายด้านมากเลยค่ะ มาดูตัวอย่างที่เป็นรูปธรรมว่า HR Strategy จะเข้ามาช่วยงานอะไรได้บ้าง:

การวางแผนกำลังคน (Workforce Planning)
- HR Strategy จะเข้ามาช่วยวิเคราะห์ความต้องการบุคลากรในอนาคตว่า ต้องการตำแหน่งไหน ทักษะอะไร และควรเติมเต็มทีมอย่างไรให้สอดคล้องกับเป้าหมายของบริษัทในระยะยาว ช่วยป้องกันปัญหาคนไม่พอในช่วงที่งานยุ่งหรือคนเยอะเกินในช่วงที่ไม่จำเป็น ทำให้การใช้ทรัพยากรบุคคลเกิดประสิทธิภาพสูงสุด
การพัฒนาและรักษาพนักงานเก่ง (Talent Management)
- ทีม HR Strategy จะออกแบบกระบวนการเพื่อค้นหาและคัดเลือกพนักงานที่มีศักยภาพสูงเข้ามาในองค์กร รวมถึงวางแผนพัฒนาเส้นทางความก้าวหน้าของพนักงานอย่างต่อเนื่อง เช่น โปรแกรมการฝึกอบรม การให้ feedback ที่ช่วยให้พนักงานเก่งขึ้น รู้สึกได้รับการพัฒนา และลดการลาออกไปหางานที่ดีกว่า
วัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแรง (Culture Building)
- การมี HR Strategy เข้ามาวางรากฐานเรื่องวัฒนธรรมองค์กร จะช่วยให้พนักงานมีวิสัยทัศน์และค่านิยมเดียวกัน สร้างบรรยากาศการทำงานที่ดี ทำให้ทุกคนพร้อมร่วมมือกันเพื่อให้บรรลุเป้าหมายองค์กรและลดการลาออกเพราะไม่รู้สึกผูกพันกับบริษัท ซึ่งมีความสำคัญมากในองค์กรที่ต้องการความยั่งยืน
การออกแบบระบบการประเมินผลงาน (Performance Management)
- ทีม HR Strategy จะช่วยสร้างระบบที่สามารถวัดและประเมินผลการทำงานของพนักงานอย่างเป็นระบบและมีความยุติธรรม เป็นการช่วยกระตุ้นให้พนักงานทุ่มเทและเห็นทิศทางการพัฒนาตนเอง ช่วยให้ผลงานองค์กรโดยรวมดีขึ้น และยังลดความไม่พอใจที่เกิดจากการประเมินที่ไม่ชัดเจนหรือไม่ยุติธรรม
การพัฒนาระบบค่าตอบแทนและสวัสดิการ (Compensation & Benefits)
- HR Strategy จะวางแผนโครงสร้างค่าตอบแทนและสวัสดิการที่เหมาะสมสำหรับการดึงดูดและรักษาคนเก่ง โดยทำให้มั่นใจว่าเงินเดือนและสวัสดิการที่องค์กรเสนอมีความคุ้มค่าต่อพนักงาน และไม่สร้างต้นทุนเกินความจำเป็น นอกจากนี้ยังช่วยจัดสรรงบประมาณในส่วนของรางวัลหรือโบนัสได้อย่างมีประสิทธิภาพ
การวิเคราะห์และบริหารข้อมูลพนักงาน (HR Analytics)
- HR Strategy จะใช้ข้อมูลเพื่อวิเคราะห์แนวโน้มและปัญหาที่เกิดขึ้นในองค์กร เช่น วิเคราะห์สาเหตุการลาออก แนวโน้มการทำงานล่วงเวลาของพนักงาน หรือการขาดลาอย่างต่อเนื่อง โดยข้อมูลเหล่านี้สามารถนำมาใช้เพื่อวางแผนและปรับปรุงการทำงานในอนาคตได้อย่างมีประสิทธิภาพ ลดปัญหาที่จะเกิดขึ้นในอนาคต
การสร้างแผนสำรองสำหรับความเสี่ยงด้านบุคลากร (Succession Planning)
- HR Strategy สามารถออกแบบแผนสำรองสำหรับตำแหน่งที่สำคัญ เพื่อให้มั่นใจได้ว่าเมื่อพนักงานในตำแหน่งหลักลาออกหรือเกิดเหตุฉุกเฉิน ธุรกิจจะยังคงดำเนินต่อไปได้อย่างราบรื่นและมีคนพร้อมขึ้นมาทำงานในตำแหน่งนั้นทันที

ตัวอย่างเหล่านี้เป็นเพียงส่วนหนึ่งของงานที่ HR Strategy สามารถเข้ามาช่วยทำได้ ช่วยทำให้การบริหารทรัพยากรบุคคลมีประสิทธิภาพมากขึ้น เกิดประโยชน์ทั้งกับพนักงานและตัวองค์กรเองในระยะยาวค่ะ

อยากได้ที่ปรึกษาที่สอนมากกว่างาน HR ลองทักเราดู
@line OA : https://lin.ee/QiB2ylS

#ที่ปรึกษาHR #HROD #HRfreelance

Post Views: 387

จะจ่ายโบนัสแล้ว ให้เกรดพนักงานยังไงดี

จะจ่ายโบนัสแล้ว ให้เกรดพนักงานยังไงดี?

ช่วงใกล้สิ้นปี หลายๆ องค์กรเริ่มมีคำถามแบบนี้ โดยที่อาจยังไม่เคยกำหนดกติกาไว้ก่อนตั้งแต่ต้นปีเลย แต่กลับเพิ่งมาหาแนวทางการให้เกรดพนักงานเพื่อจ่ายโบนัสประจำปี หลังจากที่พนักงานทำงานมาทั้งปีแล้ว (เรียกว่ากติกาเกิดทีหลัง) ซึ่งที่ถูกต้อง การจะประเมินผลงานพนักงานนั้น ควรจะกำหนดและสื่อสารให้พนักงานทราบและรู้ความคาดหวังตั้งแต่ต้นปี วันนี้เรามีแนวทางคร่าวๆ มาฝากเป็นไอเดียกันค่ะ

การให้คะแนนพนักงานเพื่อจัดเกรดสำหรับการจ่ายโบนัสประจำปีเป็นกระบวนการที่มีผลกระทบสำคัญทั้งต่อความพึงพอใจของพนักงานและการขับเคลื่อนองค์กรค่ะ

ดังนั้น เพื่อให้การให้คะแนนสะท้อนถึงประสิทธิภาพและสร้างแรงจูงใจที่ดี บทความนี้จะแนะนำแนวทางในการให้คะแนนและการจัดเกรดพนักงาน ดังนี้:

1. กำหนดเกณฑ์การให้คะแนนที่ชัดเจน

กำหนดเกณฑ์การประเมินให้ชัดเจนและสอดคล้องกับเป้าหมายของบริษัท เช่น การให้คะแนนจากผลลัพธ์ที่จับต้องได้ (เช่น ยอดขายหรือประสิทธิภาพการผลิต) และจากการแสดงทักษะหรือพฤติกรรมที่เป็นประโยชน์ต่อองค์กร (เช่น การทำงานร่วมกับทีม) การใช้เกณฑ์ที่ชัดเจนนี้ช่วยลดความคลุมเครือในการให้คะแนน

ตัวอย่างเกณฑ์:
- ผลงาน (Performance): 60% เช่น การบรรลุ KPI, เป้าหมายยอดขาย หรือการส่งมอบงานตรงเวลา
- พฤติกรรม (Behavior): 20% เช่น ความตรงต่อเวลา การทำงานร่วมกับทีม
- การพัฒนาทักษะ (Skill Development): 20% เช่น การเพิ่มทักษะที่เป็นประโยชน์ต่อองค์กร

2. ใช้ระบบการให้คะแนนตามผลการปฏิบัติงาน (Performance Rating Scale)

การให้คะแนนตามระดับผลการปฏิบัติงานช่วยให้พนักงานทุกคนมีโอกาสประเมินผลได้ตามมาตรฐานเดียวกัน เช่น

ระดับ 5: ผลงานเกินความคาดหวังสูงสุด (Outstanding)
ระดับ 4: ผลงานดีมาก (Exceeds Expectations)
ระดับ 3: ผลงานตามที่คาดหวัง (Meets Expectations)
ระดับ 2: ผลงานต่ำกว่าคาดหวังเล็กน้อย (Needs Improvement)
ระดับ 1: ผลงานต่ำกว่าคาดหวังอย่างมาก (Unsatisfactory)

คะแนนเหล่านี้สามารถนำมาคำนวณรวมกับเกณฑ์ในข้อที่ 1 เพื่อให้ได้คะแนนรวมที่เป็นธรรม

3. ใช้ระบบการจัดลำดับ (Ranking) หรือ Forced Distribution

เพื่อกระจายการให้คะแนนและโบนัสอย่างยุติธรรม แนะนำให้ใช้การจัดลำดับพนักงาน (Ranking) หรือระบบ Forced Distribution โดยจัดสัดส่วนคะแนนที่ชัดเจน เช่น:

Top Performers (10-15%): พนักงานที่มีผลการปฏิบัติงานดีที่สุด ควรได้รับโบนัสในระดับสูงสุด
Strong Performers (20-30%): พนักงานที่ทำผลงานดี ควรได้รับโบนัสในระดับรองลงมา
Moderate Performers (50%): พนักงานที่ทำผลงานได้ตามมาตรฐาน
Low Performers (10-15%): พนักงานที่ต้องการการพัฒนา ควรมีโบนัสที่ต่ำลง และควรได้รับแผนพัฒนาทักษะสำหรับปีถัดไป

4. ใช้การประเมินแบบ 360 องศาเพื่อเพิ่มมิติข้อมูล

การให้พนักงานทุกคนได้รับการประเมินจากทั้งหัวหน้า เพื่อนร่วมงาน และลูกค้า (ถ้ามี) เพื่อให้คะแนนสะท้อนความจริงรอบด้านมากขึ้น โดยเฉพาะด้านพฤติกรรมหรือการทำงานร่วมกับทีม ช่วยให้เจ้าของธุรกิจได้ข้อมูลเพิ่มเติมเพื่อนำมาประกอบการให้เกรดที่เป็นธรรม

5. จัดทำ Feedback รอบประเมินให้ชัดเจนและสม่ำเสมอ

เพื่อให้พนักงานเข้าใจเหตุผลในการให้คะแนน และรู้จุดที่ต้องพัฒนาเพิ่มเติม ควรมีการประชุม Feedback หลังการประเมินทุกครั้ง ซึ่งสามารถใช้ข้อมูลการให้คะแนนแต่ละด้านจากข้อ 1 และ 2 เพื่ออธิบายและให้ข้อแนะนำต่อพนักงานแต่ละคนอย่างเป็นรูปธรรม

6. สื่อสารระบบการให้คะแนนและเกรดให้ชัดเจนตั้งแต่ต้นปี

แจ้งเกณฑ์การให้คะแนนและการจัดเกรดตั้งแต่เริ่มปี เพื่อให้พนักงานเข้าใจว่าต้องทำอย่างไรให้ได้รับเกรดและโบนัสตามเป้าหมายที่ต้องการ การทำเช่นนี้ช่วยให้พนักงานมุ่งเน้นการพัฒนาตนเองตามเกณฑ์ที่บริษัทกำหนด

ตัวอย่างการให้คะแนนและจัดเกรด
พนักงานคนหนึ่งมีผลลัพธ์ที่สอดคล้องกับ KPI ในระดับ 4 (ดีมาก) ซึ่งจะได้คะแนน 80 จาก 100 ในหมวดผลการทำงาน ส่วนการทำงานร่วมกับทีมและการพัฒนาทักษะได้คะแนนระดับ 3 (ตามที่คาดหวัง) หากคำนวณรวมแล้วได้คะแนน 75-85 อาจจัดให้อยู่ในกลุ่ม Strong Performers และได้รับโบนัสระดับสูง

ซึ่งการให้เกรดพนักงานตามระดับตำแหน่งอย่างเหมาะสมช่วยให้การประเมินผลงานสอดคล้องกับหน้าที่และความรับผิดชอบที่แตกต่างกันของแต่ละกลุ่มค่ะ ดังนั้น แนะนำการออกแบบเกณฑ์สำหรับการให้เกรดพนักงานโดยยกตัวอย่างการแบ่งพนักงานออกเป็น 3 ระดับ ดังนี้:

1. กลุ่มพนักงานระดับปฏิบัติงาน (Operational Level)

สำหรับพนักงานในระดับปฏิบัติงาน ควรมุ่งเน้นที่ผลงานในงานประจำ คุณภาพของการทำงาน และความร่วมมือกับทีมเป็นหลัก

เกณฑ์การให้คะแนน
- ผลลัพธ์ของงาน (Performance Output): 50%
  - ประสิทธิภาพการทำงานตาม KPI (เช่น ยอดขาย, ปริมาณงานที่ส่งมอบ, ความเร็วในการทำงาน)
- คุณภาพของงาน (Work Quality): 20%
  - คุณภาพและความถูกต้องของงาน รวมถึงการรักษามาตรฐานที่กำหนด
- ความรับผิดชอบและวินัย (Accountability & Discipline): 15%
  - การรักษาเวลา ความรับผิดชอบในการทำงาน และการเคารพกฎระเบียบองค์กร
- การทำงานเป็นทีม (Teamwork & Collaboration): 15%
  - การให้ความร่วมมือกับทีมและการแสดงทัศนคติที่ดีต่อเพื่อนร่วมงาน
ระดับคะแนน (Rating Scale)
- A: ผลงานเกินความคาดหมาย, ส่งมอบงานเร็วและมีคุณภาพสูง, วินัยดีเยี่ยม
- B: ผลงานได้ตามคาดหมาย, มีการพัฒนาคุณภาพงาน, วินัยและการทำงานเป็นทีมดี
- C: ผลงานยังไม่สม่ำเสมอหรือมีคุณภาพต่ำกว่าคาด, ต้องปรับปรุงวินัยหรือการทำงานเป็นทีม

2. กลุ่มระดับหัวหน้างาน (Supervisor Level)

สำหรับระดับหัวหน้างาน ควรเน้นที่การบริหารงานทีม ความสามารถในการสื่อสารและสร้างแรงจูงใจ รวมถึงการแก้ไขปัญหาในงานประจำ

เกณฑ์การให้คะแนน
- การบริหารทีมและการกระจายงาน (Team Management & Delegation): 35%
  - ความสามารถในการจัดการทีม การวางแผนงานให้บรรลุเป้าหมายตามที่กำหนด
- ผลลัพธ์ของทีม (Team Performance): 30%
  - ประสิทธิภาพการทำงานของทีมในการบรรลุเป้าหมายตาม KPI รวมถึงการแก้ปัญหา
- การพัฒนาทีม (Team Development): 20%
  - การให้ Feedback เพื่อพัฒนาทีม การอบรมหรือแนะนำพนักงานในทีม
- ทัศนคติและความรับผิดชอบ (Attitude & Accountability): 15%
  - ทัศนคติที่ดีในงาน การรับผิดชอบและส่งเสริมขวัญกำลังใจในทีม
ระดับคะแนน (Rating Scale)
- A: บริหารทีมให้บรรลุเป้าหมายได้อย่างดีเยี่ยม สร้างสรรค์และส่งเสริมการพัฒนาของทีมชัดเจน
- B: บริหารทีมได้ตามคาดหมาย ผลงานของทีมดี มีการให้ Feedback อย่างสม่ำเสมอ
- C: ผลงานของทีมต่ำกว่าคาดหมาย ขาดการสนับสนุนการพัฒนาทีม

3. กลุ่มระดับผู้จัดการ (Manager Level)

สำหรับระดับผู้จัดการ ควรมุ่งเน้นที่การวางแผนกลยุทธ์ การบริหารจัดการทรัพยากรของแผนก และการสร้างผลงานในภาพรวม รวมถึงการขับเคลื่อนนโยบายและวัฒนธรรมองค์กร

เกณฑ์การให้คะแนน
- การวางแผนกลยุทธ์และผลการดำเนินงานของแผนก (Strategic Planning & Department Performance):40%
  - ความสามารถในการวางแผนระยะยาวให้สอดคล้องกับเป้าหมายองค์กร และผลการดำเนินงานของแผนกตาม KPI
- การบริหารทีมและทรัพยากร (Team & Resource Management): 25%
  - การจัดการทรัพยากรต่าง ๆ อย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล การพัฒนาและบริหารทีม
- การพัฒนานวัตกรรมและการปรับปรุง (Innovation & Improvement): 20%
  - การนำเสนอและพัฒนาแนวทางใหม่ ๆ เพื่อปรับปรุงผลการทำงานของแผนก
- การเป็นผู้นำและการส่งเสริมวัฒนธรรมองค์กร (Leadership & Culture Promotion): 15%
  - การแสดงออกถึงภาวะผู้นำ การเป็นแบบอย่างที่ดี และส่งเสริมวัฒนธรรมองค์กร
ระดับคะแนน (Rating Scale)
- A: มีวิสัยทัศน์ในการวางแผนและจัดการแผนกได้เป็นอย่างดี ขับเคลื่อนการพัฒนาและสร้างนวัตกรรม
- B: วางแผนกลยุทธ์ที่สอดคล้องกับเป้าหมาย มีการบริหารจัดการที่ดี และพัฒนาแผนกได้ตามเป้า
- C: ขาดการบริหารจัดการที่เหมาะสม และต้องการการพัฒนาในด้านการวางแผนและความเป็นผู้นำ

การปรับเกณฑ์ให้เหมาะสมกับแต่ละระดับช่วยให้การประเมินผลงานมีความยุติธรรม และพนักงานเข้าใจถึงสิ่งที่คาดหวังในแต่ละระดับได้ดียิ่งขึ้นค่ะ

#HRFreelance #HRConsultant #ที่ปรึกษาHR #ที่ปรึกษาSMEs

Post Views: 832

ทำไมธุรกิจของคุณถึงต้องการระบบประเมินผลงานที่ดี?

การประเมินผลงานของพนักงานในยุคปัจจุบันไม่ใช่แค่การให้คะแนนหรือจัดเกรดเพื่อรับโบนัสประจำปี แต่คือการวางโครงสร้างที่จะช่วยให้พนักงานพัฒนาอย่างตรงจุด และสนับสนุนองค์กรให้เติบโตไปตามเป้าหมายอย่างยั่งยืน ในบทความนี้เราจะพูดถึงความสำคัญของการมีระบบประเมินที่ดีในองค์กร และทำไมการมีที่ปรึกษาช่วยวางระบบนี้จึงเป็นการลงทุนที่คุ้มค่าในระยะยาว

1. ทำไมการวางระบบประเมินผลงานจึงสำคัญสำหรับธุรกิจ?

การวางระบบประเมินผลงานที่ชัดเจนจะช่วยให้เจ้าของธุรกิจสามารถวัดประสิทธิภาพของพนักงานได้อย่างเป็นรูปธรรม และสามารถทราบถึงจุดแข็งและจุดที่ต้องพัฒนาได้อย่างแท้จริง หากปราศจากระบบที่เหมาะสม การประเมินจะกลายเป็นเพียงแค่ “พิธีการ” ที่อาจไม่ส่งผลต่อการพัฒนาทั้งของพนักงานและองค์กรเท่าที่ควร

เพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน: ระบบประเมินที่ดีช่วยให้พนักงานเข้าใจถึงเป้าหมายและมาตรฐานที่ต้องทำให้ได้ชัดเจน เมื่อพนักงานเห็นภาพที่ชัดเจน ก็สามารถปรับปรุงการทำงานและบรรลุเป้าหมายขององค์กรได้ดียิ่งขึ้น
สนับสนุนการเติบโตในระยะยาว: การประเมินที่ดีไม่ได้หยุดอยู่ที่การให้คะแนน แต่จะช่วยระบุศักยภาพของพนักงานในการพัฒนาองค์กร ซึ่งจะช่วยให้ธุรกิจมีทีมที่มีทักษะที่เหมาะสมและพร้อมรับการเปลี่ยนแปลง

2. ความท้าทายที่ธุรกิจไทยมักเผชิญในการประเมินผลงาน

เจ้าของธุรกิจ SMEs หลายแห่งในประเทศไทยอาจพบว่า การวางระบบประเมินผลงานให้เหมาะสมกับขนาดและลักษณะขององค์กรเป็นเรื่องที่ท้าทาย เนื่องจากปัจจัยดังต่อไปนี้:

ขาดมาตรฐานในการประเมิน: หลายองค์กรยังประเมินผลพนักงานตามความรู้สึกหรือประสบการณ์ส่วนตัว ทำให้ขาดความสม่ำเสมอและไม่สามารถวัดผลได้อย่างมีประสิทธิภาพ
การประเมินที่ไม่สอดคล้องกับการพัฒนาทักษะ: บางองค์กรเน้นการประเมินเฉพาะผลงานในเชิงปริมาณ เช่น การประเมิน KPI โดยไม่ได้พิจารณาความสามารถหรือพฤติกรรมที่ส่งผลต่อองค์กรในระยะยาว
ความขัดแย้งจากการประเมินที่ไม่โปร่งใส: เมื่อการประเมินขาดเกณฑ์ที่ชัดเจนและเป็นธรรม อาจส่งผลให้พนักงานรู้สึกถึงความไม่โปร่งใสและเกิดความไม่พอใจในองค์กรได้

3. บทบาทของที่ปรึกษาในการวางระบบประเมินผลงานให้เกิดผล

การมีที่ปรึกษาช่วยวางระบบประเมินผลงานจะช่วยให้เจ้าของธุรกิจสามารถสร้างกระบวนการที่ชัดเจน โปร่งใส และสอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กรได้จริง ที่ปรึกษาที่เชี่ยวชาญจะช่วยให้ระบบนี้เป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพ ดังนี้:

การออกแบบเกณฑ์ที่ชัดเจนและโปร่งใส: ที่ปรึกษาจะช่วยวิเคราะห์และกำหนดเกณฑ์ในการประเมินที่เหมาะสมสำหรับแต่ละระดับตำแหน่ง เพื่อให้การประเมินมีความเป็นธรรม และพนักงานเข้าใจถึงสิ่งที่คาดหวังจากตำแหน่งของตน
การเลือกใช้เครื่องมือและแนวทางที่สอดคล้องกับธุรกิจ: องค์กรที่มีขนาดเล็กถึงขนาดกลางอาจไม่จำเป็นต้องมีระบบที่ซับซ้อน ที่ปรึกษาจะช่วยแนะนำเครื่องมือและวิธีการประเมินที่เรียบง่าย แต่ได้ผลลัพธ์จริง โดยอาจแนะนำการใช้เทคนิค KPI, การประเมิน Competency หรือการประเมิน 360 องศาให้เหมาะสมกับแต่ละแผนก
การสนับสนุนด้าน Feedback และการพัฒนาทีมงาน: ที่ปรึกษาช่วยแนะนำเทคนิคการให้ Feedback อย่างมีประสิทธิภาพ เพื่อให้พนักงานได้รับข้อมูลที่เป็นประโยชน์ในการพัฒนาตนเอง รวมถึงการออกแบบแผนการพัฒนาสำหรับพนักงานที่ยังมีศักยภาพที่ต้องปรับปรุง

4. ประโยชน์ที่เจ้าของธุรกิจจะได้รับจากการมีระบบประเมินที่ดี

เมื่อองค์กรมีระบบประเมินที่เหมาะสมและตอบโจทย์ จะส่งผลให้พนักงานมีแรงจูงใจในการทำงานมากขึ้น ขณะเดียวกันเจ้าของธุรกิจยังได้รับประโยชน์ที่สำคัญ เช่น:

เพิ่มความน่าเชื่อถือในการบริหารงาน HR: การมีระบบประเมินที่โปร่งใสและเชื่อถือได้ จะช่วยให้พนักงานเชื่อมั่นในการบริหารองค์กร และสร้างวัฒนธรรมการทำงานที่เป็นธรรม
ประหยัดเวลาในการบริหารทีม: ระบบประเมินที่ดีช่วยให้หัวหน้างานสามารถวัดผลงานและให้คำแนะนำที่ชัดเจนโดยไม่เสียเวลาไปกับการแก้ไขปัญหาการประเมินที่ไม่ชัดเจน
ส่งเสริมให้พนักงานพัฒนาอย่างต่อเนื่อง: การประเมินอย่างเป็นระบบจะกระตุ้นให้พนักงานพัฒนาทักษะและปรับปรุงการทำงานเพื่อบรรลุเป้าหมาย ซึ่งจะช่วยให้องค์กรได้พนักงานที่มีศักยภาพสูงและพร้อมสำหรับการเติบโต

หากเจ้าของธุรกิจต้องการให้ทีมงานและองค์กรเติบโตไปอย่างมั่นคง การมีระบบประเมินผลงานที่ดีจึงเป็นสิ่งสำคัญ และเพื่อให้ระบบนี้เกิดผลลัพธ์อย่างแท้จริง การมีที่ปรึกษามืออาชีพเข้ามาช่วยวางระบบจะช่วยให้เจ้าของธุรกิจได้ระบบที่ชัดเจน โปร่งใส และสอดคล้องกับการพัฒนาองค์กร

การลงทุนกับระบบประเมินที่ดีจึงเป็นการลงทุนที่มีคุณค่าต่ออนาคตขององค์กรอย่างยั่งยืน

#HRfreelance #HRConsultant #HRCoach #ที่ปรึกษาHR

Post Views: 368

HRIS ที่ดี สู่ Data-Driven Organization

ทำไม SMEs จึงควรมีระบบ HRIS ที่ดี?

ในยุคที่เทคโนโลยีเข้ามามีบทบาทสำคัญในทุกกระบวนการทางธุรกิจ การบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์หรือ HR ขององค์กรก็ไม่ควรละเลยการนำเทคโนโลยีมาใช้เช่นกัน หนึ่งในเครื่องมือที่สำคัญและทรงพลังที่สุดในงาน HR สมัยใหม่ก็คือ ระบบ HRIS (Human Resource Information System) ที่สามารถช่วยให้การจัดการงาน HR มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น โดยเฉพาะในองค์กรขนาดกลางและเล็ก (SMEs) ในประเทศไทย การใช้ HRIS สามารถส่งผลต่อการเติบโตของธุรกิจในหลายมิติ ซึ่งจะนำไปสู่ความสำเร็จระยะยาวขององค์กร

1. ประหยัดเวลาและลดภาระงานที่ซับซ้อน

สำหรับ SMEs ที่มีทรัพยากรจำกัดในด้านการจัดการ HR การใช้ HRIS จะช่วยลดภาระงานที่ต้องใช้แรงงานมนุษย์ในการจัดการเอกสารหรือข้อมูลพนักงาน เช่น การบันทึกเวลาทำงาน การจัดการการลาหยุด การประเมินผลการทำงาน หรือการประมวลผลเงินเดือน ระบบ HRIS จะช่วยทำให้งานเหล่านี้อัตโนมัติและเป็นระบบมากขึ้น ลดความผิดพลาดที่อาจเกิดขึ้นจากการทำงานด้วยมือ และช่วยให้ผู้จัดการสามารถเน้นที่การพัฒนาพนักงานได้มากขึ้น

2. การเข้าถึงข้อมูลที่รวดเร็วและแม่นยำ

การมีระบบ HRIS ที่ดีจะช่วยให้การเข้าถึงข้อมูลพนักงานเป็นเรื่องง่ายและรวดเร็ว ไม่ว่าจะเป็นข้อมูลเกี่ยวกับประวัติการทำงาน ทักษะ และผลงาน การเข้าถึงข้อมูลแบบเรียลไทม์จะช่วยให้ผู้บริหารสามารถตัดสินใจได้อย่างรวดเร็วและแม่นยำมากขึ้น ซึ่งเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งในยุคที่การแข่งขันทางธุรกิจสูง การมีข้อมูลที่ถูกต้องและทันสมัยช่วยให้คุณเห็นภาพรวมขององค์กรได้ดีขึ้น

3. การเพิ่มประสิทธิภาพในการวางแผนทรัพยากรมนุษย์

HRIS ช่วยให้ SMEs สามารถวางแผนทรัพยากรมนุษย์ได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น การใช้ข้อมูลที่ถูกรวบรวมในระบบมาวิเคราะห์ เช่น อัตราการลาออก ความต้องการฝึกอบรม หรือการคาดการณ์การสรรหาพนักงานใหม่ ทำให้ผู้บริหารสามารถวางแผนล่วงหน้าเพื่อเตรียมพร้อมรับมือกับสถานการณ์ต่าง ๆ ได้ดียิ่งขึ้น อีกทั้งยังช่วยสร้างความยั่งยืนในด้านการบริหารจัดการบุคลากร

4. การปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานและข้อบังคับ

ในประเทศไทย การปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานเป็นสิ่งสำคัญที่ทุกองค์กรต้องให้ความสำคัญ การใช้ระบบ HRIS ช่วยให้การติดตามและจัดการเรื่องนี้เป็นเรื่องง่ายขึ้น ระบบสามารถช่วยบันทึกและเก็บข้อมูลต่าง ๆ เช่น การบันทึกเวลาทำงาน การคำนวณค่าล่วงเวลา หรือการจัดการการลาหยุด เพื่อให้มั่นใจว่าองค์กรของคุณได้ปฏิบัติตามข้อกำหนดทางกฎหมายแรงงานอย่างถูกต้อง ลดความเสี่ยงที่อาจเกิดขึ้นจากการละเลยข้อบังคับเหล่านี้

5. เพิ่มความพึงพอใจของพนักงาน

ระบบ HRIS ที่ดีไม่เพียงแต่ช่วยเพิ่มประสิทธิภาพในการจัดการ HR เท่านั้น แต่ยังช่วยสร้างความพึงพอใจให้กับพนักงานได้อีกด้วย ด้วยการให้พนักงานสามารถเข้าถึงข้อมูลส่วนตัวของตนเอง เช่น การดูประวัติการทำงาน ตารางเวลาทำงาน และการจัดการการลาหยุดได้ด้วยตนเองผ่านระบบ สิ่งนี้จะช่วยให้พนักงานรู้สึกมีส่วนร่วมในการจัดการข้อมูลของตนเอง และมีความโปร่งใสในการจัดการข้อมูล

6. การลดต้นทุนและการใช้ทรัพยากรที่มีประสิทธิภาพ

แม้ว่า SMEs อาจมองว่าการนำระบบ HRIS มาใช้อาจเป็นการลงทุนที่มีค่าใช้จ่ายสูงในตอนแรก แต่หากพิจารณาในระยะยาวแล้ว ระบบ HRIS จะช่วยลดต้นทุนในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ได้มาก การลดความผิดพลาดและลดเวลาที่ใช้ในการทำงานเอกสารจะช่วยให้องค์กรประหยัดทรัพยากรและมีประสิทธิภาพในการดำเนินงานมากขึ้น

7. การส่งเสริมการเติบโตขององค์กร

เมื่อการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ทำได้อย่างเป็นระบบและมีประสิทธิภาพจากการใช้ HRIS ทีมงาน HR และผู้บริหารสามารถมุ่งเน้นไปที่การวางกลยุทธ์และการพัฒนาธุรกิจได้มากขึ้น การสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่งและการพัฒนาบุคลากรที่มีทักษะที่เหมาะสมจะส่งผลต่อการเติบโตและความยั่งยืนขององค์กรในระยะยาว

               ดังนั้น การมีระบบ HRIS ที่ดีเป็นสิ่งสำคัญสำหรับ SMEs ที่ต้องการเพิ่มประสิทธิภาพในการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ ช่วยลดภาระงาน ลดความผิดพลาดในการจัดการข้อมูล และสร้างความพึงพอใจให้กับพนักงาน อีกทั้งยังช่วยให้องค์กรสามารถปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานอย่างถูกต้องและมีประสิทธิภาพ การลงทุนในระบบ HRIS จึงเป็นการลงทุนที่คุ้มค่าในระยะยาวสำหรับธุรกิจที่ต้องการเติบโตอย่างยั่งยืน

ประโยชน์ของการใช้ HRIS ในองค์กรที่มีเป้าหมายจะเป็น Data-Driven Organization

ในยุคดิจิทัลที่การตัดสินใจด้วยข้อมูลกลายเป็นหัวใจสำคัญของการพัฒนาองค์กร การเปลี่ยนองค์กรให้กลายเป็น Data-Driven Organization เป็นสิ่งที่หลายบริษัทให้ความสำคัญมากขึ้น โดยเฉพาะเมื่อองค์กรต้องการใช้ข้อมูลเพื่อขับเคลื่อนกลยุทธ์ การนำระบบ HRIS (Human Resource Information System) เข้ามาใช้ในงานบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์จะช่วยเสริมให้การตัดสินใจและการบริหารองค์กรด้วยข้อมูลมีความแม่นยำและเป็นระบบมากยิ่งขึ้น

นี่คือประโยชน์ที่สำคัญของการใช้ HRIS ในองค์กรที่ต้องการเป็น Data-Driven Organization:

1. รวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลบุคลากรอย่างเป็นระบบ

ระบบ HRIS ช่วยให้องค์กรสามารถเก็บรวบรวมข้อมูลที่เกี่ยวกับพนักงานอย่างเป็นระเบียบ ตั้งแต่ข้อมูลพื้นฐาน เช่น อายุ เพศ ประสบการณ์การทำงาน ไปจนถึงข้อมูลเชิงลึก เช่น ผลการประเมินผลงาน การฝึกอบรม และการพัฒนาทักษะ ข้อมูลเหล่านี้สามารถถูกนำมาใช้ในการวิเคราะห์เพื่อสร้างแผนการบริหารจัดการบุคลากรที่มีประสิทธิภาพและตรงตามเป้าหมายขององค์กร

2. การตัดสินใจด้วยข้อมูลที่แม่นยำ

หนึ่งในหัวใจหลักของการเป็น Data-Driven Organization คือการตัดสินใจที่มีข้อมูลเป็นฐานรองรับ ระบบ HRIS ช่วยให้ผู้บริหารและทีม HR สามารถเข้าถึงข้อมูลเชิงลึกที่ทันสมัยและแม่นยำ ทำให้สามารถตัดสินใจในเรื่องต่าง ๆ ได้อย่างมีข้อมูลสนับสนุน เช่น การวางแผนทรัพยากรบุคคล การประเมินประสิทธิภาพพนักงาน หรือการวิเคราะห์อัตราการลาออกของพนักงาน การตัดสินใจที่มาจากการวิเคราะห์ข้อมูลเหล่านี้มีแนวโน้มที่จะมีประสิทธิภาพและแม่นยำมากกว่าการตัดสินใจที่อิงจากการคาดเดาหรือประสบการณ์

3. การคาดการณ์แนวโน้มและวางแผนเชิงกลยุทธ์

HRIS ช่วยให้องค์กรสามารถใช้ข้อมูลที่รวบรวมมาในการวิเคราะห์แนวโน้มและคาดการณ์อนาคต เช่น การวิเคราะห์แนวโน้มการลาออกของพนักงาน การประเมินผลกระทบจากการเพิ่มหรือลดจำนวนพนักงานในแผนกต่าง ๆ ข้อมูลเชิงคาดการณ์เหล่านี้สามารถใช้เป็นเครื่องมือในการวางแผนเชิงกลยุทธ์ด้านบุคลากร เช่น การวางแผนการสรรหาบุคลากร การวางแผนการพัฒนาบุคลากร หรือการจัดสรรทรัพยากรให้ตรงกับความต้องการในอนาคต

4. การบริหารความสามารถของพนักงาน (Talent Management) ที่มีประสิทธิภาพ

การใช้ข้อมูลจากระบบ HRIS ทำให้องค์กรสามารถวิเคราะห์ความสามารถของพนักงานได้อย่างละเอียด ตั้งแต่การประเมินทักษะที่มีอยู่ การติดตามผลการทำงาน ไปจนถึงการวิเคราะห์ข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับการพัฒนาทักษะและความก้าวหน้าในอาชีพ ข้อมูลเหล่านี้ช่วยให้ผู้บริหารสามารถออกแบบโปรแกรมการพัฒนาบุคลากรและวางแผนเส้นทางอาชีพที่เหมาะสมกับแต่ละบุคคล รวมถึงการวางแผนเพื่อรักษาบุคลากรที่มีความสามารถให้อยู่กับองค์กรในระยะยาว

5. การวัดผลและประเมินความสำเร็จของกลยุทธ์ HR

องค์กรที่ใช้ HRIS สามารถติดตามและวิเคราะห์ผลลัพธ์จากการดำเนินกลยุทธ์ HR ได้อย่างเป็นระบบ เช่น การวิเคราะห์ผลของโครงการฝึกอบรม การประเมินประสิทธิภาพของนโยบายการจ่ายค่าตอบแทน หรือการวัดความสำเร็จของการจัดการความพึงพอใจของพนักงาน การที่องค์กรสามารถประเมินผลได้อย่างแม่นยำนี้จะช่วยให้ปรับปรุงและพัฒนากลยุทธ์ให้มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้นในอนาคต

6. การเสริมสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เน้นการใช้ข้อมูล

HRIS ไม่ได้เพียงแค่ช่วยในด้านการบริหารจัดการเท่านั้น แต่ยังช่วยสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เน้นการใช้ข้อมูลเป็นเครื่องมือหลักในการตัดสินใจ การมีข้อมูลที่ชัดเจนและเป็นระบบจะทำให้พนักงานในทุกระดับตระหนักถึงความสำคัญของข้อมูลในการทำงาน ทั้งในการวิเคราะห์ประสิทธิภาพส่วนบุคคลและทีม ทำให้องค์กรมีการทำงานที่โปร่งใสและขับเคลื่อนด้วยข้อมูลจริง

7. การสร้างความได้เปรียบในการแข่งขัน

ในยุคที่การแข่งขันทางธุรกิจสูง การเป็น Data-Driven Organization จะช่วยให้องค์กรมีความสามารถในการตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงของตลาดได้อย่างรวดเร็วและแม่นยำ HRIS ช่วยให้การบริหารทรัพยากรบุคคลสอดคล้องกับกลยุทธ์ทางธุรกิจและทำให้องค์กรมีความยืดหยุ่นในการรับมือกับความท้าทายต่าง ๆ ไม่ว่าจะเป็นการเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน การรักษาบุคลากรที่มีความสามารถ หรือการปรับตัวตามแนวโน้มการทำงานของโลกที่เปลี่ยนแปลงไป

สรุป

HRIS เป็นเครื่องมือที่สำคัญสำหรับองค์กรที่ต้องการเปลี่ยนแปลงเป็น Data-Driven Organization เพราะมันช่วยรวบรวมและจัดการข้อมูลที่สำคัญในเรื่องบุคลากร ทำให้การตัดสินใจมีความแม่นยำ การวางแผนเชิงกลยุทธ์มีประสิทธิภาพมากขึ้น และช่วยสร้างวัฒนธรรมการใช้ข้อมูลที่ส่งผลดีต่อองค์กรในระยะยาว การใช้ HRIS จึงไม่เพียงแต่เป็นการเพิ่มประสิทธิภาพในงาน HR แต่ยังเป็นการเสริมสร้างศักยภาพขององค์กรในทุกมิติ

#HRfreelance #HRConsultant #HRCoach #ที่ปรึกษาHR

Post Views: 308

Data Driven Organization คืออะไร? ทำไม SMEs ควรสนใจ

ในยุคที่ข้อมูลเป็นหนึ่งในทรัพยากรที่มีค่าที่สุดสำหรับการทำธุรกิจ แนวคิดการเป็น Data-Driven Organization หรือองค์กรที่ขับเคลื่อนด้วยข้อมูล กลายเป็นเรื่องสำคัญที่ทุกองค์กร รวมถึงธุรกิจขนาดกลางและขนาดเล็ก (SMEs) ควรให้ความสำคัญ

Data Driven Organization คืออะไร?

Data Driven Organization คือ องค์กรที่ใช้ข้อมูลเป็นปัจจัยหลักในการตัดสินใจทุกด้านของการดำเนินงาน ตั้งแต่การวางกลยุทธ์ทางธุรกิจ การพัฒนาผลิตภัณฑ์และบริการ ไปจนถึงการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งองค์กรลักษณะนี้จะใช้ข้อมูลที่รวบรวมได้จากแหล่งต่าง ๆ เช่น ข้อมูลลูกค้า ข้อมูลการขาย ข้อมูลการตลาด และข้อมูลภายในองค์กร มาใช้ในการวิเคราะห์และประเมิน เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพและสร้างความสามารถในการแข่งขัน

แทนที่จะตัดสินใจโดยใช้ความรู้สึกหรือประสบการณ์เพียงอย่างเดียว องค์กรที่ขับเคลื่อนด้วยข้อมูลจะใช้ข้อมูลที่มีคุณภาพและเป็นระบบเพื่อสนับสนุนการตัดสินใจ ซึ่งจะช่วยให้สามารถทำการคาดการณ์ วางแผน และปรับกลยุทธ์ให้สอดคล้องกับสถานการณ์ปัจจุบันและอนาคตได้ดีขึ้น

ทำไม SMEs ควรใส่ใจ Data Driven Organization?

หลายครั้ง SMEs อาจคิดว่าแนวคิดการขับเคลื่อนด้วยข้อมูลนั้นเหมาะสมกับองค์กรขนาดใหญ่ที่มีทรัพยากรมาก แต่ความจริงแล้ว SMEs สามารถได้รับประโยชน์จากการใช้ข้อมูลได้มากเช่นกัน โดยการเป็น Data-Driven Organization ช่วยให้ SMEs ได้เปรียบในการแข่งขันด้วยทรัพยากรที่มีจำกัด และยังสามารถใช้ข้อมูลเพื่อพัฒนาการทำงานและสร้างโอกาสใหม่ ๆ ในธุรกิจได้

ประโยชน์ที่ SMEs จะได้รับจากการเป็น Data Driven Organization

การตัดสินใจที่มีข้อมูลสนับสนุน (Informed Decision Making)
ข้อมูลช่วยลดความไม่แน่นอนในการตัดสินใจ ผู้ประกอบการและผู้จัดการในองค์กรสามารถใช้ข้อมูลที่เป็นจริงในการวิเคราะห์สถานการณ์และหาทางเลือกที่เหมาะสมที่สุด ซึ่งจะช่วยลดความเสี่ยงในการตัดสินใจที่ไม่ถูกต้องและเพิ่มโอกาสในการประสบความสำเร็จ
เพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน
การวิเคราะห์ข้อมูลทำให้องค์กรสามารถระบุปัญหาในการทำงานและหาทางปรับปรุงได้อย่างมีประสิทธิภาพ เช่น การวิเคราะห์กระบวนการผลิต การจัดการสินค้าคงคลัง หรือแม้กระทั่งการจัดการทรัพยากรบุคคล ข้อมูลเหล่านี้ช่วยให้เห็นภาพรวมที่ชัดเจนขึ้น ทำให้การบริหารจัดการเป็นไปได้ง่ายและแม่นยำ
การวิเคราะห์ความต้องการของลูกค้า
ข้อมูลที่รวบรวมจากพฤติกรรมลูกค้า เช่น การซื้อสินค้า การเข้าเยี่ยมชมเว็บไซต์ หรือความคิดเห็นต่าง ๆ สามารถนำมาใช้ในการวิเคราะห์ความต้องการและพฤติกรรมของลูกค้าได้อย่างแม่นยำ SMEs สามารถนำข้อมูลนี้มาปรับปรุงผลิตภัณฑ์ บริการ หรือการตลาดเพื่อให้สอดคล้องกับความต้องการของลูกค้ามากขึ้น
การคาดการณ์แนวโน้มในอนาคต (Predictive Analysis)
ข้อมูลช่วยให้ SMEs สามารถคาดการณ์แนวโน้มในอนาคต เช่น แนวโน้มตลาด ความต้องการของลูกค้า หรือการคาดการณ์ต้นทุนที่อาจเกิดขึ้น ข้อมูลเหล่านี้ช่วยให้ผู้บริหารสามารถวางแผนเชิงกลยุทธ์เพื่อเตรียมพร้อมรับมือกับสถานการณ์ที่อาจเกิดขึ้น
การใช้ทรัพยากรอย่างมีประสิทธิภาพ
การวิเคราะห์ข้อมูลสามารถช่วยให้เห็นถึงส่วนที่องค์กรอาจใช้งบประมาณมากเกินไปหรือน้อยเกินไป SMEs จะสามารถจัดสรรทรัพยากรได้อย่างเหมาะสมและเพิ่มประสิทธิภาพในการดำเนินงาน เช่น การลดต้นทุนที่ไม่จำเป็นหรือการลงทุนในส่วนที่มีผลตอบแทนสูง
การปรับปรุงการบริหารจัดการบุคลากร
ข้อมูลภายในองค์กร เช่น ข้อมูลผลการทำงานของพนักงาน การประเมินความพึงพอใจ หรือการวิเคราะห์การลาออกของพนักงาน สามารถช่วยให้ผู้บริหารสามารถปรับปรุงการบริหารจัดการบุคลากรได้อย่างมีประสิทธิภาพ เช่น การระบุปัญหาที่เกิดขึ้นกับพนักงาน การออกแบบแผนการพัฒนาทักษะ หรือการจัดการเพื่อลดอัตราการลาออก

ขั้นตอนในการเปลี่ยนองค์กรให้เป็น Data Driven Organization

เริ่มต้นเก็บข้อมูลที่เกี่ยวข้อง
SMEs ควรเริ่มต้นด้วยการรวบรวมข้อมูลที่มีอยู่ ไม่ว่าจะเป็นข้อมูลการขาย ข้อมูลลูกค้า ข้อมูลการดำเนินงาน หรือข้อมูลพนักงาน ระบบ HRIS และระบบจัดการอื่น ๆ จะช่วยให้การรวบรวมข้อมูลเป็นระบบและมีโครงสร้าง

วิเคราะห์ข้อมูลเพื่อหาแนวทาง
เมื่อมีข้อมูลที่พร้อมใช้งานแล้ว องค์กรควรใช้เครื่องมือในการวิเคราะห์ข้อมูล เช่น ระบบวิเคราะห์ธุรกิจ (Business Intelligence) หรือซอฟต์แวร์วิเคราะห์ข้อมูล เพื่อนำข้อมูลที่ได้มาวิเคราะห์และหาคำตอบที่เป็นประโยชน์ต่อการตัดสินใจ

ใช้ข้อมูลในการตัดสินใจทุกระดับ
การใช้ข้อมูลควรเป็นเรื่องที่ผู้นำองค์กรสนับสนุนในทุกระดับของการทำงาน ไม่ว่าจะเป็นการตัดสินใจในระดับกลยุทธ์หรือการแก้ปัญหาในระดับปฏิบัติการ การใช้ข้อมูลช่วยเพิ่มความมั่นใจและทำให้การตัดสินใจเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพ

สร้างวัฒนธรรมการขับเคลื่อนด้วยข้อมูล
การเปลี่ยนแปลงไปเป็น Data-Driven Organization ต้องอาศัยวัฒนธรรมองค์กรที่เน้นการใช้ข้อมูลในการทำงาน ผู้นำองค์กรต้องสนับสนุนให้พนักงานเรียนรู้การใช้ข้อมูลในการตัดสินใจ และสร้างสภาพแวดล้อมที่เปิดรับการวิเคราะห์และการเรียนรู้จากข้อมูล

สรุป

การเป็น Data Driven Organization ไม่ได้เป็นเพียงเรื่องขององค์กรขนาดใหญ่ SMEs เองก็สามารถได้รับประโยชน์จากการใช้ข้อมูลในการขับเคลื่อนการตัดสินใจ ซึ่งจะช่วยเพิ่มประสิทธิภาพ ลดต้นทุน และสร้างโอกาสในการเติบโตอย่างยั่งยืนในอนาคต ข้อมูลที่ถูกเก็บและใช้ให้ถูกวิธีสามารถเป็นกุญแจสำคัญที่จะช่วยให้ SMEs แข่งขันได้ในตลาดที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว

#HRfreelance #HRConsultant #HRCoach #ที่ปรึกษาHR

Post Views: 320

ทำไมหัวหน้างานจึงต้องทำหน้าที่เหมือนเป็น HR คนหนึ่งด้วย

คำถามสุดคลาสสิกที่เกิดขึ้นในองค์กร เมื่ออยู่ในสถานการณ์ที่ต้องร่วมกันแก้ปัญหาเรื่องคน การปล่อยให้ HR ทำรับผิดชอบงานบริหารงานคนอยู่ลำพัง ไม่สามารถทำให้องค์กรไปถึงฝั่งฝันได้ ถ้าไม่ได้พัฒนาหัวหน้างานให้มีส่วนร่วมในการบริหารคน เพราะในความเป็นจริงแล้ว คนที่คลุกคลี ให้ให้ความรู้ สอนงาน จูงใจ และแก้ปัญหา ให้กับทีม ก็คือ หัวหน้างาน

ดูเหมือนเป็นเรื่องเล็กๆ แต่ หากไม่จัดการเรื่องแบบนี้ ก็อาจจะเป็นสาเหตุหนึ่งที่ทำให้ HR ทยอยลาออกเพราะความเหนี่อยใจก็ได้นะ

ในองค์กรที่มีโครงสร้างการทำงานที่หลากหลาย หัวหน้างานมักมีบทบาทสำคัญในการบริหารจัดการทีมและพนักงานอย่างใกล้ชิด การทำหน้าที่ในด้านทรัพยากรมนุษย์ (HR) นั้นไม่เพียงแต่เป็นภารกิจของทีม HR เท่านั้น แต่หัวหน้างานเองก็ควรมีส่วนร่วมในกระบวนการนี้เพื่อสนับสนุนและพัฒนาทีมงานให้มีประสิทธิภาพสูงสุด

1. ความสำคัญของบทบาทหัวหน้างานใน HR

การสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ: หัวหน้างานเป็นจุดเชื่อมต่อระหว่างผู้บริหารและพนักงาน การสื่อสารที่ดีระหว่างทั้งสองฝ่ายจะช่วยให้การทำงานเป็นไปอย่างราบรื่น และทำให้พนักงานรู้สึกมีส่วนร่วมในเป้าหมายขององค์กร
การประเมินผลงาน: หัวหน้างานเป็นผู้ที่มีส่วนในการประเมินและติดตามผลการทำงานของพนักงาน การทำหน้าที่ HR จะช่วยให้หัวหน้างานสามารถให้ฟีดแบคที่สร้างสรรค์และมีประสิทธิภาพ ส่งเสริมการพัฒนาทักษะของทีม

2. การสร้างความสัมพันธ์ที่ดีในทีม

การสนับสนุนและพัฒนา: หัวหน้างานมีโอกาสที่จะสนับสนุนพนักงานในด้านการพัฒนาทักษะและการฝึกอบรม โดยการชี้ให้เห็นถึงจุดแข็งและจุดอ่อนของแต่ละบุคคล ทำให้พนักงานรู้สึกว่าพวกเขามีคนที่ดูแลและสนับสนุน
การสร้างบรรยากาศที่ดี: หัวหน้างานสามารถสร้างบรรยากาศการทำงานที่ดี โดยการส่งเสริมการทำงานเป็นทีมและสร้างความรู้สึกเชื่อมั่นในทีมงาน

3. การจัดการปัญหาและความขัดแย้ง

การจัดการความขัดแย้ง: หัวหน้างานมักจะต้องเผชิญกับปัญหาหรือความขัดแย้งที่เกิดขึ้นในทีม การทำหน้าที่ HR จะช่วยให้หัวหน้างานมีเครื่องมือในการจัดการและแก้ไขปัญหาได้อย่างมีประสิทธิภาพ
การสร้างโอกาสในการเจรจา: หัวหน้างานที่มีทักษะในการทำหน้าที่ HR จะสามารถสร้างโอกาสในการเจรจาและเปิดพื้นที่ให้พนักงานสามารถแสดงความคิดเห็นอย่างเปิดเผย

4. การพัฒนาทีมงาน

การสร้างโปรแกรมการฝึกอบรม: หัวหน้างานสามารถมีบทบาทในการวางแผนและจัดการโปรแกรมการฝึกอบรมเพื่อพัฒนาทักษะที่จำเป็นให้กับทีมงาน โดยการประเมินความต้องการในการฝึกอบรมตามปัญหาหรือความท้าทายที่ทีมกำลังเผชิญ
การสร้างแผนพัฒนาบุคลากร: หัวหน้างานควรมีส่วนร่วมในการวางแผนพัฒนาบุคลากร เพื่อให้พนักงานสามารถเติบโตและก้าวหน้าในสายอาชีพของตน

ประโยชน์ที่องค์กรจะได้รับจากการพัฒนาหัวหน้างานในเรื่องการบริหารคน

1. เพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานของทีม

การพัฒนาหัวหน้างานในด้านการบริหารคนจะช่วยให้พวกเขามีทักษะในการสื่อสารและการจัดการทีมที่ดียิ่งขึ้น ซึ่งจะส่งผลให้ทีมทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น หัวหน้างานที่เข้าใจวิธีการกระตุ้นและพัฒนาศักยภาพของพนักงานจะสามารถสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่เอื้อต่อการทำงานร่วมกันและเพิ่มประสิทธิผลในการทำงาน

2. การลดอัตราการลาออกของพนักงาน

เมื่อหัวหน้างานมีทักษะในการบริหารคน พวกเขาจะสามารถสร้างความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างตนเองกับพนักงานได้มากขึ้น พนักงานจะรู้สึกว่าพวกเขาได้รับการสนับสนุนและมีคุณค่าในองค์กร ทำให้พวกเขามีแนวโน้มที่จะอยู่ในองค์กรนานขึ้น การลดอัตราการลาออกนี้จะช่วยลดค่าใช้จ่ายในการสรรหาบุคลากรใหม่และการฝึกอบรม

3. การสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เข้มแข็ง

หัวหน้างานที่มีทักษะในการบริหารคนสามารถช่วยส่งเสริมวัฒนธรรมองค์กรที่ดี โดยการสร้างบรรยากาศการทำงานที่โปร่งใส เปิดโอกาสให้พนักงานแสดงความคิดเห็น และส่งเสริมการทำงานเป็นทีม เมื่อวัฒนธรรมองค์กรดีขึ้น จะส่งผลให้พนักงานมีความพึงพอใจในงานที่ทำ และสามารถช่วยส่งเสริมความเป็นหนึ่งเดียวในทีม

4. การพัฒนาและการเติบโตของพนักงาน

หัวหน้างานที่มีความรู้ในด้านการบริหารคนจะสามารถมองเห็นจุดแข็งและจุดอ่อนของพนักงานแต่ละคนได้ดีขึ้น ทำให้พวกเขาสามารถวางแผนการฝึกอบรมและการพัฒนาที่เหมาะสม ซึ่งจะช่วยให้พนักงานมีโอกาสในการเติบโตในอาชีพและเพิ่มขีดความสามารถของตน การพัฒนาเหล่านี้จะนำไปสู่องค์กรที่มีพนักงานที่มีความสามารถและพร้อมที่จะรับมือกับความท้าทายในอนาคต

5. การตัดสินใจที่ดีขึ้น

หัวหน้างานที่มีทักษะในการบริหารคนสามารถวิเคราะห์และประเมินสถานการณ์ต่าง ๆ ได้อย่างถูกต้อง ซึ่งจะช่วยในการตัดสินใจที่มีข้อมูลสนับสนุน ตัวอย่างเช่น การเลือกใช้กลยุทธ์ในการจัดการความขัดแย้งในทีม หรือการพัฒนาความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานจะช่วยให้การตัดสินใจนั้นมีประสิทธิภาพและส่งผลดีต่อองค์กรในระยะยาว

6. การเพิ่มความสามารถในการดึงดูดและรักษาพนักงาน

องค์กรที่มีหัวหน้างานที่สามารถบริหารคนได้ดีจะสร้างความน่าสนใจให้กับองค์กรในสายตาของผู้สมัครงานและพนักงานในปัจจุบัน พนักงานมีแนวโน้มที่จะต้องการทำงานในองค์กรที่มีวัฒนธรรมที่ดีและมีหัวหน้างานที่สนับสนุน ซึ่งจะช่วยให้องค์กรสามารถดึงดูดคนเก่งและรักษาบุคลากรที่มีคุณค่าไว้ได้

สรุป

การพัฒนาหัวหน้างานในด้านการบริหารคนไม่เพียงแต่ช่วยเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานของทีม แต่ยังมีประโยชน์มากมายที่ส่งผลดีต่อองค์กรโดยรวม หากองค์กรสามารถพัฒนาหัวหน้างานให้มีทักษะและความสามารถในการบริหารคนได้ จะนำไปสู่การเติบโตที่ยั่งยืนและประสบความสำเร็จในตลาดที่แข่งขันกันอย่างรุนแรง

#HRfreelance #ที่ปรึกษาHR #HRCoach #HRConsultant

Post Views: 326

HR Analytics : ข้อมูลที่ SMEs ควรใช้เพื่อการตัดสินใจที่มีประสิทธิภาพ

ในโลกธุรกิจปัจจุบัน การบริหารทรัพยากรบุคคล (HR) ไม่ได้มุ่งเน้นเพียงแค่การสรรหาและรักษาพนักงานอีกต่อไป แต่ยังครอบคลุมถึงการนำข้อมูลพนักงานมาใช้ในการวิเคราะห์เพื่อพัฒนากลยุทธ์และตัดสินใจเชิงธุรกิจอย่างมีประสิทธิภาพ การใช้ HR Analytics ช่วยให้ธุรกิจขนาดเล็กและกลาง (SMEs) สามารถประเมินความสามารถของพนักงานและการจัดการทรัพยากรบุคคลได้ดียิ่งขึ้น โดยใช้ข้อมูลที่มีอยู่เพื่อปรับปรุงการทำงานและลดปัญหาภายในองค์กร

HR Analytics คืออะไร?

HR Analytics คือกระบวนการใช้ข้อมูลพนักงานเพื่อวิเคราะห์และคาดการณ์แนวโน้มในองค์กร เช่น การลาออกของพนักงาน การขาดงาน และประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน ข้อมูลนี้ช่วยให้ฝ่ายบริหารสามารถตัดสินใจได้อย่างแม่นยำและปรับปรุงการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลได้ดีขึ้น

ในธุรกิจ SMEs การนำข้อมูลพนักงานมาวิเคราะห์ไม่จำเป็นต้องซับซ้อน แต่สามารถเริ่มจากการใช้ข้อมูลพื้นฐานที่สามารถเข้าถึงได้ เพื่อสร้างผลลัพธ์ที่ส่งเสริมประสิทธิภาพของทีมและธุรกิจได้อย่างชัดเจน

ประโยชน์ของ HR Analytics ใน SMEs

1.การคาดการณ์อัตราการลาออกของพนักงาน

การวิเคราะห์ข้อมูลเกี่ยวกับการลาออกของพนักงาน เช่น อายุงาน ระดับความพึงพอใจ หรือการประเมินผลการทำงาน สามารถช่วยให้ธุรกิจทราบถึงความเสี่ยงที่พนักงานอาจจะลาออก การคาดการณ์นี้ช่วยให้ธุรกิจสามารถวางแผนการรักษาพนักงานได้อย่างทันท่วงที เช่น การเสริมสร้างวัฒนธรรมองค์กร การปรับปรุงสวัสดิการ หรือการพัฒนาทักษะใหม่ให้พนักงาน

2.การวิเคราะห์อัตราการขาดงาน

การขาดงานบ่อยครั้งสามารถบ่งบอกถึงปัญหาหลายอย่าง เช่น ความไม่พึงพอใจในที่ทำงาน หรือปัญหาสุขภาพของพนักงาน การติดตามและวิเคราะห์อัตราการขาดงานช่วยให้องค์กรสามารถระบุปัญหาและดำเนินการแก้ไข เช่น การสนับสนุนสุขภาพจิตของพนักงาน การปรับปรุงสิ่งแวดล้อมการทำงาน หรือการให้เวลาพักผ่อนที่เพียงพอ

3.การวิเคราะห์ประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน

การใช้ข้อมูลเชิงปริมาณ เช่น ผลการประเมินผลงาน การตั้งเป้าหมาย และ KPI ช่วยให้ผู้จัดการเห็นถึงความก้าวหน้าและปัญหาในการทำงานของแต่ละคน การวิเคราะห์ประสิทธิภาพนี้สามารถนำไปสู่การปรับปรุงการฝึกอบรม การพัฒนาทักษะ หรือการจัดสรรงานให้เหมาะสมกับความสามารถของพนักงานมากขึ้น

4.การปรับปรุงกระบวนการสรรหาและคัดเลือกพนักงาน

HR Analytics ช่วยให้ SMEs วิเคราะห์ข้อมูลการสรรหาและคัดเลือกพนักงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น เช่น วิเคราะห์ว่าผู้สมัครจากช่องทางไหนที่มีคุณภาพดีที่สุดและคงอยู่กับองค์กรได้นานที่สุด ข้อมูลนี้ช่วยให้ SMEs ปรับปรุงกลยุทธ์การสรรหา เช่น การเลือกใช้แพลตฟอร์มสมัครงานที่เหมาะสม หรือปรับกระบวนการสัมภาษณ์และการคัดเลือกให้มีความตรงเป้าหมายมากขึ้น เพื่อดึงดูดพนักงานที่มีคุณสมบัติตรงตามที่ต้องการ

5. การประเมินผลการฝึกอบรมและพัฒนาทักษะพนักงาน

การนำข้อมูลมาใช้ในการวิเคราะห์ผลลัพธ์ของการฝึกอบรมพนักงานสามารถช่วยให้ทราบว่าโปรแกรมการฝึกอบรมใดที่มีประสิทธิภาพมากที่สุด HR Analytics สามารถติดตามความก้าวหน้าของพนักงานหลังการฝึกอบรม เช่น ผลการทำงานที่ดีขึ้นหรือการเลื่อนขั้น ซึ่งช่วยให้ผู้จัดการสามารถปรับแผนการฝึกอบรมในอนาคตให้เหมาะสมกับความต้องการของพนักงานและธุรกิจได้

6. การเพิ่มประสิทธิภาพในการบริหารค่าตอบแทนและสวัสดิการ

HR Analytics ช่วยให้ SMEs วิเคราะห์ข้อมูลเกี่ยวกับโครงสร้างค่าตอบแทนและสวัสดิการของพนักงานเพื่อให้การจ่ายค่าตอบแทนมีความเหมาะสมและยุติธรรมมากขึ้น การใช้ข้อมูลในการประเมินค่าจ้างสามารถช่วยระบุว่าองค์กรควรปรับเพิ่มค่าตอบแทนหรือสวัสดิการในส่วนไหนเพื่อให้ตรงกับความต้องการของพนักงานและเพิ่มความพึงพอใจ ซึ่งสามารถลดอัตราการลาออกและเพิ่มความจงรักภักดีของพนักงานต่อองค์กรได้

ขั้นตอนการเริ่มใช้ HR Analytics ใน SMEs

เก็บรวบรวมข้อมูล

เริ่มต้นจากการเก็บข้อมูลพื้นฐาน เช่น อัตราการขาดงาน อัตราการลาออก ผลการประเมินผลงาน และข้อมูลเกี่ยวกับพนักงาน เช่น อายุงาน ตำแหน่งงาน และประวัติการเลื่อนขั้น

วิเคราะห์ข้อมูล

ใช้เครื่องมือหรือซอฟต์แวร์ที่สามารถจัดเก็บและวิเคราะห์ข้อมูลได้ เช่น Excel หรือซอฟต์แวร์ HR เฉพาะทางที่สามารถช่วยในการวิเคราะห์ข้อมูลอย่างมีประสิทธิภาพ

ตัดสินใจและวางแผนเชิงกลยุทธ์

เมื่อมีการวิเคราะห์ข้อมูลเรียบร้อยแล้ว นำผลที่ได้มาช่วยในการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์ เช่น การปรับแผนการฝึกอบรม การปรับโครงสร้างองค์กร หรือการพัฒนาโปรแกรมการดูแลพนักงาน

ปรับปรุงกระบวนการอย่างต่อเนื่อง

HR Analytics ควรถูกนำมาใช้เป็นเครื่องมือที่ช่วยในการประเมินและปรับปรุงกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคลอย่างสม่ำเสมอ

การใช้ HR Analytics เป็นเครื่องมือที่มีศักยภาพสูงสำหรับธุรกิจ SMEs ช่วยให้สามารถเข้าใจพฤติกรรมและปัญหาของพนักงานได้ดียิ่งขึ้น นอกจากนี้ยังช่วยให้การตัดสินใจเกี่ยวกับการบริหารจัดการพนักงานเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพ และนำไปสู่การเติบโตของธุรกิจในระยะยาว

สำหรับธุรกิจ SMEs การเริ่มต้นใช้งาน HR Analytics ไม่ได้ซับซ้อน เพียงแค่เริ่มเก็บรวบรวมข้อมูลและนำมาวิเคราะห์ ก็สามารถสร้างความแตกต่างในวิธีการบริหารทรัพยากรบุคคลได้แล้ว

อยากได้ที่ปรึกษาที่สอนมากกว่างาน HR ลองทักเราดู
@line OA : https://lin.ee/QiB2ylS

#ที่ปรึกษาHR #HROD #HRfreelance

Post Views: 510

6 สิ่งที่ HR ควรทำเมื่อจ้างงานฟรีแลนซ์ ( Freelance )

6 สิ่งที่ HR ควรจัดทำเมื่อจ้างงานฟรีแลนซ์ (Freelance)

การจ้างงานแบบฟรีแลนซ์กำลังเป็นที่นิยมมากขึ้นในปัจจุบัน เนื่องจากมีความยืดหยุ่นทั้งสำหรับผู้จ้างและผู้รับจ้าง แต่เพื่อให้การทำงานร่วมกันเป็นไปอย่างราบรื่นและมีประสิทธิภาพ ผู้ประกอบการ ผู้จ้าง หรือชาว HR ควรจัดทำสิ่งต่อไปนี้ :

สัญญาจ้างงานฟรีแลนซ์ที่ชัดเจน

ขอบเขตงาน: ระบุรายละเอียดงานที่ต้องทำอย่างชัดเจน รวมถึงผลลัพธ์ที่คาดหวัง
ระยะเวลา: กำหนดระยะเวลาการทำงานที่ชัดเจน อาจเป็นแบบโครงการหรือตามระยะเวลาที่ตกลงกัน
ค่าตอบแทน: ระบุอัตราค่าจ้าง วิธีการชำระเงิน และเงื่อนไขการชำระเงิน
ลิขสิทธิ์: กำหนดความเป็นเจ้าของผลงานที่เกิดจากการทำงาน
การคุ้มครองข้อมูล: กำหนดขอบเขตการใช้งานข้อมูลที่ได้รับจากผู้จ้าง
การแก้ไขปัญหา: ระบุขั้นตอนการแก้ไขปัญหาหากเกิดข้อขัดแย้ง

ระบบการสื่อสารที่ชัดเจน

ช่องทางการติดต่อ: กำหนดช่องทางการติดต่อที่สะดวกและรวดเร็ว เช่น อีเมล, แชท, หรือโปรแกรมทำงานร่วมกัน
ตารางการประชุม: กำหนดตารางการประชุมเพื่อติดตามความคืบหน้าของงาน
เอกสารประกอบงาน: จัดทำเอกสารประกอบงานให้ครบถ้วนและเข้าใจง่าย

ระบบการควบคุมคุณภาพงาน

มาตรฐานงาน: กำหนดมาตรฐานคุณภาพงานที่ชัดเจน
กระบวนการตรวจสอบ: กำหนดกระบวนการตรวจสอบและให้ข้อเสนอแนะ
กำหนดเส้นตาย: กำหนดเส้นตายในการส่งมอบงานแต่ละส่วน

ระบบการชำระเงินที่โปร่งใส

ใบกำกับภาษี: ออกใบกำกับภาษีให้กับผู้รับจ้างทุกครั้ง
การชำระเงินตรงเวลา: ชำระเงินให้ตรงตามที่ตกลงไว้ในสัญญา
บันทึกการชำระเงิน: เก็บบันทึกการชำระเงินไว้เป็นหลักฐาน

การคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล

แจ้งให้ทราบ: แจ้งให้ผู้รับจ้างทราบถึงนโยบายการคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล
ขออนุญาต: ขออนุญาตในการเก็บและใช้งานข้อมูลส่วนบุคคล
รักษาความปลอดภัย: ดำเนินมาตรการรักษาความปลอดภัยข้อมูลส่วนบุคคล

การประเมินผลการทำงาน

แบบประเมิน: จัดทำแบบประเมินผลการทำงาน
ให้ข้อเสนอแนะ: ให้ข้อเสนอแนะแก่ผู้รับจ้างอย่างสม่ำเสมอ

ข้อควรระวังเพิ่มเติม:

ความสัมพันธ์ในการทำงาน: แม้จะเป็นการจ้างงานแบบฟรีแลนซ์ แต่ก็ควรสร้างความสัมพันธ์ที่ดีในการทำงาน
การจดทะเบียนธุรกิจ: ผู้รับจ้างควรมีการจดทะเบียนธุรกิจเพื่อความถูกต้องตามกฎหมาย
ภาษี: ทั้งผู้จ้างและผู้รับจ้างควรปฏิบัติตามกฎหมายภาษีอย่างถูกต้อง

ข้อดีของการจ้างงานแบบฟรีแลนซ์

ความยืดหยุ่น: สามารถปรับเปลี่ยนปริมาณงานได้ตามความต้องการ
ความเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน: สามารถหาผู้เชี่ยวชาญเฉพาะด้านมาทำงานได้
ลดต้นทุน: ไม่ต้องเสียค่าใช้จ่ายในการสวัสดิการพนักงาน
ขยายฐานลูกค้า: สามารถทำงานร่วมกับผู้รับจ้างจากหลากหลายพื้นที่

การจัดทำสิ่งเหล่านี้จะช่วยให้การทำงานร่วมกันระหว่างผู้จ้างและผู้รับจ้างเป็นไปอย่างราบรื่น และเกิดประโยชน์สูงสุดแก่ทั้งสองฝ่าย

การจ้าง HR freelance ก็เช่นกัน ผู้ประกอบการ ควรมีการจัดเตรียม 6 สิ่งนี้เพื่อให้ได้งานตามวัตถุประสงค์และมีรูปแบบการดำเนินงานร่วมกันอย่างชัดเจนและมีความปลอดภัยของข้อมูล

#HRfreelance #ที่ปรึกษาHR #HRCoach #HRConsultant

Post Views: 536

การประเมินผลงาน ที่ชัดเจนช่วยให้ทุกเรื่องการบริหารคนง่ายขึ้น

การประเมินผลงาน ที่ชัดเจนและการให้เสียงสะท้อนกลับพร้อมข้อมูลและข้อเท็จจริงย่อมเป็นเกราะคุ้มครองผู้ประกอบการในเวลาที่อยากแยกทางกับพนักงาน

นี่คือตัวอย่างสถานการณ์เมื่อผู้ประกอบการอยากเลิกจ้างพนักงานเพราะไม่ชอบหน้าแต่ไม่เคยมี การประเมินผลงาน ที่ชัดเจนไว้เลย

ลูกค้าถาม : อยากเลิกจ้างพนักงานเพราะไม่ชอบหน้า แต่ไม่เคยประเมินผลงานไว้เลย ทำได้ไหม?

ที่ปรึกษาตอบ : การเลิกจ้างพนักงานโดยไม่มีการประเมินผลงานและด้วยเหตุผลที่ไม่ชอบหน้าโดยตรงนั้น ไม่สามารถทำได้ตามกฎหมายแรงงานไทยค่ะ

การเลิกจ้างพนักงานนั้นต้องมีเหตุผลที่ถูกต้องตามกฎหมาย และต้องมีหลักฐานประกอบการตัดสินใจ เช่น

การประเมินผลงาน: เพื่อแสดงให้เห็นว่าพนักงานคนนั้นมีประสิทธิภาพในการทำงานไม่เป็นไปตามที่กำหนดไว้

การตักเตือน: เพื่อให้พนักงานได้มีโอกาสปรับปรุงแก้ไขตนเอง
เหตุผลอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องกับการทำงาน: เช่น การกระทำผิดวินัยร้ายแรง การขาดงานโดยไม่มีเหตุอันสมควร เป็นต้น

หากนายจ้างเลิกจ้างพนักงานโดยไม่มีเหตุผลอันควร พนักงานสามารถฟ้องร้องเรียกค่าเสียหายได้ค่ะ

เหตุผลที่ไม่ชอบหน้าส่วนตัว ไม่ถือเป็นเหตุผลที่ถูกต้องในการเลิกจ้างพนักงาน เพราะเป็นการเลือกปฏิบัติและขัดต่อหลักการความเสมอภาค

คำแนะนำสำหรับนายจ้าง:

ประเมินผลงานพนักงานเป็นประจำ: เพื่อใช้เป็นหลักฐานประกอบการตัดสินใจในการเลิกจ้าง หากมีความจำเป็น

มีระบบการตักเตือนที่เป็นธรรม: เพื่อให้พนักงานได้มีโอกาสปรับปรุงแก้ไขตนเอง

ปรึกษาผู้เชี่ยวชาญด้านกฎหมายแรงงาน: เพื่อให้ได้รับคำแนะนำที่ถูกต้องก่อนตัดสินใจเลิกจ้างพนักงาน

การเลิกจ้างพนักงานเป็นเรื่องที่ละเอียดอ่อน ควรดำเนินการอย่างรอบคอบและเป็นธรรม เพื่อป้องกันปัญหาที่อาจเกิดขึ้นในภายหลังค่ะ

ที่ปรึกษา ถามกลับ : คุณได้เคยแจ้งให้พนักงานทราบถึงปัญหาที่เกิดขึ้นและให้โอกาสในการแก้ไขหรือไม่?

ลูกค้าตอบ : ไม่เคยแจ้งให้พนักงานทราบถึงปัญหาที่เกิดขึ้นและให้โอกาสในการแก้ไขเลยสักครั้งค่ะ

ที่ปรึกษาตอบ : เข้าใจค่ะ การที่คุณยังไม่เคยแจ้งให้พนักงานทราบถึงปัญหาที่เกิดขึ้นและไม่ได้ให้โอกาสในการแก้ไขเลย นับว่าเป็นจุดที่อาจทำให้การเลิกจ้างครั้งนี้มีความเสี่ยงสูงที่จะถูกพนักงานฟ้องร้องได้

เหตุผลที่การกระทำดังกล่าวอาจเป็นปัญหาได้แก่:

ขาดความเป็นธรรม: การไม่ให้พนักงานรู้ถึงปัญหาที่เกิดขึ้นและโอกาสในการปรับปรุง ทำให้พนักงานรู้สึกว่าไม่ได้รับความเป็นธรรมและอาจรู้สึกว่าถูกกระทำอย่างไม่ยุติธรรม

ขาดหลักฐาน: หากไม่มีหลักฐานการตักเตือนหรือการให้โอกาสในการแก้ไข จะทำให้ยากที่จะพิสูจน์ได้ว่าพนักงานมีประสิทธิภาพในการทำงานไม่เป็นไปตามที่กำหนด

เสี่ยงต่อการฟ้องร้อง: พนักงานอาจฟ้องร้องนายจ้างในข้อหาเลิกจ้างโดยไม่ชอบด้วยกฎหมาย และอาจเรียกค่าเสียหายได้

สิ่งที่คุณควรทำ:

ประเมินสถานการณ์อีกครั้ง: พิจารณาเหตุผลที่แท้จริงในการเลิกจ้าง มีวิธีอื่นในการแก้ไขปัญหาหรือไม่ เช่น การย้ายไปทำตำแหน่งอื่น หรือการฝึกอบรมพัฒนาพนักงาน

แจ้งให้พนักงานทราบ: แจ้งให้พนักงานทราบถึงปัญหาที่เกิดขึ้นอย่างชัดเจนและตรงไปตรงมา พร้อมทั้งให้โอกาสในการแก้ไขปัญหา

บันทึกหลักฐาน: บันทึกทุกขั้นตอนที่เกี่ยวข้องกับการแจ้งปัญหาและการให้โอกาสในการแก้ไข เพื่อใช้เป็นหลักฐานในภายหลัง

ปรึกษาผู้เชี่ยวชาญ: ปรึกษาผู้เชี่ยวชาญด้านกฎหมายแรงงาน เพื่อให้ได้รับคำแนะนำที่ถูกต้องและเหมาะสมกับสถานการณ์ของคุณ

ข้อควรระวัง:

หลีกเลี่ยงการใช้คำพูดที่ดูหมิ่นหรือดูถูก: อาจทำให้สถานการณ์เลวร้ายลงและเป็นหลักฐานที่ทำให้คุณเสียเปรียบในการฟ้องร้อง

รักษาเอกสารที่เกี่ยวข้องให้ครบถ้วน: เช่น สัญญาจ้าง, ใบแจ้งปัญหา, บันทึกการประชุม เป็นต้น

ปฏิบัติตามขั้นตอนตามกฎหมาย: ปฏิบัติตามขั้นตอนการเลิกจ้างตามที่กฎหมายกำหนด เพื่อป้องกันปัญหาที่อาจเกิดขึ้นในภายหลัง
การเลิกจ้างพนักงานเป็นเรื่องที่ละเอียดอ่อน ควรดำเนินการอย่างรอบคอบและเป็นธรรม เพื่อป้องกันปัญหาที่อาจเกิดขึ้นและรักษาภาพลักษณ์ที่ดีขององค์กร

หากคุณต้องการคำแนะนำเพิ่มเติมเกี่ยวกับขั้นตอนการเลิกจ้างที่ถูกต้องตามกฎหมาย สามารถปรึกษาผู้เชี่ยวชาญด้านกฎหมายแรงงานได้ค่ะ
.
.
.
สมัยนี้ ถ้าไม่อยากตกงาน และคว้าโอกาสได้เร็วกว่าผู้อื่น ทุกคนควรมี AI เป็นลูกน้อง หรือเป็นผู้ช่วย เพราะอะไรหนะหรือ เพราะจากบทสนทนานี้ " ที่ปรึกษาผู้ตอบคือ AI "

อยากได้ที่ปรึกษาที่สอนมากกว่างาน HR ลองทักเราดู
@line OA : https://lin.ee/QiB2ylS

#ที่ปรึกษาHR #HROD #HRfreelance

Post Views: 130

ผู้จัดการ ที่ ” ไม่จัดการ ” #เรื่องจริงที่ปวดใจ

ผู้จัดการ ที่ ” ไม่จัดการ “

#เรื่องจริงที่ปวดใจ (ของเจ้าขององค์กรและHR)

องค์กรของท่านเป็นแบบนี้อยู่หรือไม่
ที่…มีพนักงานระดับ “ผู้จัดการ” มากมาย
แต่ยังคงลงมือทำงานด้วยตัวเองซะเยอะ
และไม่เคยได้ใช้เวลาไปการบริหารจัดการใดๆ
อาจเพราะเขาเหล่านั้น ก็ไม่เคยรู้ว่า ผู้จัดการนั้น ต้องจัดการเรื่องอะไรบ้าง
(คิดเอาเองว่า ก็ฉันเก่งงาน ฉันจึงได้รับการโปรโมทขึ้นมา ดังนั้นฉันก็จะต้องทำงานให้เก่งด้วยตัวเองต่อไปนี่ล่ะ) สิ่งที่แตกต่างไปคือแค่รับเงินเดือนเพิ่มขึ้น

จริงๆ แล้ว การจัดการก็คือการทำงานให้สำเร็จโดยคนอื่น โดยการบริหารทรัพยากรที่มีอยู่ ทั้งในแง่ของ ปริมาณงาน เวลา งบประมาณ อุปกรณ์ และคน

ผู้จัดการ ก็คือคนที่บริหารจัดการคนหลายคน ให้ทำงานสำเร็จ ดังที่องค์กรคาดหวัง (ไม่ใช่ด้วยการลงมือทำด้วยตัวเองมากๆ กลับบ้านดึกๆ และพาลูกน้องกลับบ้านดึกไปด้ว เรียกว่าทำมากได้น้อย) แต่ควรทำน้อยให้ได้มาก ด้วยการวางแผน บริหารจัดการ สื่อสารให้ดี โค้ชชิ่ง สอนงานน้องๆ ควบคุมและตรวจสอบ ให้เป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพ

จริงๆ แล้ว การเก่งงาน ก็เป็นบันไดขั้นแรกที่ทำให้หลายคน ได้รับการโปรโมทให้เป็นหัวหน้างาน แต่รู้หรือไม่ว่า ผู้บริหารแต่ละระดับนั้น ล้วนต้อง เก่งทั้งงาน เก่งทั้งคน และเก่งทั้งคิด

หลังจากเป็นหัวหน้างานที่ทั้งเก่งงาน และเก่งคน สามารถสอนงานน้อง สร้างความสัมพันธ์กับคนในทีม บริหารความสัมพันธ์ที่ดีได้แล้ว

เมื่อได้รับการโปรโมทในระดับผู้จัดการที่สูงขึ้น สิ่งที่ถูกคาดหวังตามมาคือ “เก่งคิด” คือต้องสามารถ คิดวิเคราะห์ คิดเชิงกลยุทธ์ คิดเชื่อมโยง สามารถวางแผนงาน Monitoring & Coaching & Feedback เพื่อดึงศักยภาพทีมได้ สามารถ คิดและทำเรื่องอนาคตที่จะเพิ่มขีดความสามารถทางการแข่งขันให้กับองค์กรได้

รู้แบบนี้แล้ว ลองฝึก พัฒนาผู้จัดการในองค์กรของท่าน ให้ “เก่งงาน เก่งคน เก่งคิด” กันเถอะ

#HR ที่อยากเติบโตในสายงาน หรือ
#SME ที่อยาก Build team HR ในองค์กรของคุณ
ต้องการพี่เลี้ยง และที่ปรึกษาในงาน HR ทักมาได้เลย
ฝากติดตามเพจที่จะช่วยให้คุณเป็น HR ในเวอร์ชั่นที่ดีกว่าเดิม
และช่วยตอบโจทย์องค์กรที่ขาดแคลน HR เชิงกลยุทธ์ด้วยค่ะ
@line OA คลิก https://lin.ee/QiB2ylS
#เรื่องคนไว้ใจเรา
#HRConsultant #HRfreelance #ที่ปรึกษาHR #สอนงานHR #ที่ปรึกษาวางระบบงานHR #ที่ปรึกษางานบุคคล #พัฒนาองค์กร #HRODConsult

Post Views: 221

3 สิ่งต้องเตรียมก่อน “เพิ่มสาขา”

เพิ่มสาขา 1 ในความท้าทายของ ธุรกิจที่ต้องอาศัย “คน”

ในการขายสินค้า และบริการ ได้เจอก็คือ ของขายดีมาก คนอยากมาซื้อสินค้าและบริการเรามากมาย ความต้องการมีเยอะ โอกาสขายเพียบ แบบนี้ต้องเปิดสาขาเพิ่มซะแล้ว

จริงๆ ผู้ประกอบการอาจมีพร้อมทุกอย่างแล้วทั้งเรื่อง
Price Place Product หรือ Promotion
แต่อยากให้คำนึงถึง Process People และ System เพิ่มอีกสัก 3 สิ่ง เพื่อ make sure ก่อนที่จะขยายสาขาเพิ่มเติมไปอีกหลายๆ สาขา

เพราะการเพิ่มสาขา โดยที่ 3 สิ่งนี้ยังไม่พร้อม คุณอาจเจอสถานการณ์ที่เหมือนกับเพิ่มจำนวนปัญหา เพิ่มจำนวนสิ่งที่ต้องย้อนกลับมาแก้ไขมากขึ้น เหมือนเดินหน้า 3 ก้าว ถอยหลัง 6 ก้าว

3 สิ่งที่อยากชวนคิดสักนิดคือ ก่อน “เพิ่มสาขา” คุณได้เตรียมพร้อมในเรื่องเหล่านี้หรือยัง

1.มาตรฐานการทำงาน ที่ระบุขั้นตอนการทำงานชัดเจน (Process) กฎกติกา มารยาทต่างๆ ในการทำงานให้ได้ตามความคาดหวังของลูกค้าที่สาขาแรกสร้างไว้อย่างดี

2.ขอบเขตหน้าที่งาน ความรู้ ทักษะ ของคน (People) ที่ทำหน้าที่ในสาขา ที่ระบุขอบเขตความรับผิดชอบของแต่ละตำแหน่งอย่างชัดเจน (ไม่ใช่ทุกคนทำหน้าที่ช่วยๆ กันไปหมด แต่ไม่รู้ว่าใครเป็นเจ้าของงาน) รวมถึงชุดความรู้ที่จะสอนงานให้คนทำงานได้ตามมาตรฐานที่กำหนด

3.ระบบ (System) ในการตรวจสอบ การทำงานตามมาตรฐานที่กำหนด หรือการทำงานอย่างโปร่งใสได้ เพื่อให้มั่นใจว่า สาขาต่างๆ ที่อยู่ห่างออกไป สามารถ Monitor สิ่งที่คาดหวังได้อย่างไร้กังวล (ไม่ต้องรู้สึกว่ากำลังบริหารแบบขาลอย ไม่เห็นข้อมูลอะไรที่สามารถตรวจสอบได้เลย)

เพราะ “คน” ที่มาทำงานให้เรานั้น มีความแตกต่างทั้งด้านความรู้ ประสบการณ์ ความถนัด ความเชื่อ ความชอบต่างๆ มากมาย ที่ถ้าเราไม่กำหนด 3 สิ่งนี้ไว้แต่แรก การคาดหวังให้เขาทำงานได้เหมือนกันทุกสาขา ตามที่เราคาดหวังนั้นบอกเลยว่าคือเรื่องของความ “ฝัน” ล้วนๆ

ต้องการพี่เลี้ยง และที่ปรึกษาในงาน HR ทักมาได้เลย #เรื่องคนไว้ใจเรา
#HRConsultant #HRfreelance #ที่ปรึกษาHR #สอนงานHR #ที่ปรึกษาวางระบบงานHR #ที่ปรึกษางานบุคคล #พัฒนาองค์กร #HRODConsult

Post Views: 117

SMEs จะสร้างความสามารถในการแข่งขัน ด้วยการบริหารคนได้อย่างไร (2/2)

SMEs จะสร้างความสามารถในการแข่งขัน ด้วยการบริหารคนได้อย่างไร 2/2

มาติดตามต่อเนื่องจากตอนที่แล้วกัน

การจัดการทรัพยากรมนุษย์ เพื่อเพิ่มขีดความสามารถทางการแข่งขัน

จากตอนที่แล้ว เราได้กล่าวถึงความแตกต่างในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในธุรกิจ SMEs และธุรกิจขนาดใหญ่ เพื่อปูพื้นให้ผู้ประกอบการเห็นถึงความต่างของทั้ง 2 กลุ่ม ก่อนที่จะวางกลยุทธ์เรื่องการจัดการคน ต่อไป

ในตอนนี้ จะกล่าวถึงแนวทางคิดเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่ผู้ประกอบการ SMEs จะนำมาใช้เพื่อเป็นแนวทางในการสร้างความสามารถในการแข่งขันและสามารถรักษาความอยู่รอดในระยะยาว ซึ่งมี 2 ส่วน ด้วยกัน

ส่วนที่ 1 กลยุทธ์การจัดการทรัพยากรมนุษย์ เพื่อความสามารถในการแข่งขัน (สุชน,2560)

Gomez-Mejia (2001) ได้แบ่งทางเลือกเพื่อบริหารทรัพยากรมนุษย์เพื่อความสามารถทางการแข่งขันที่แตกต่างกันเอาไว้ 2 ขั้วอย่างชัดเจน โดยแบ่งเป็น 9 หัวข้อ ด้วยกัน ดังนี้

ที่	ด้าน	ขั้วแรก	ขั้วที่สอง
1	กระบวนการผลิตสินค้าและบริการ (Work Flows)	เน้นประสิทธิภาพ (Efficiency) โดยพยายามลดต้นทุนการผลิตให้ต่ำที่สุด	เน้นสร้างนวัตกรรม (Innovation) ซึ่งอาจทำให้ต้นทุนการผลิตสูง
		ควบคุม มีการจัดทำคู่มือการทำงานอย่างชัดเจน	ยืดหยุ่นโดยเปิดโอกาสให้พนักงานใช้ดุลยพินิจ
		กำหนดหน้าที่ชัดเจนเฉพาะด้าน	ทำงานหลากหลายด้าน
		กำหนดแผนงานชัดเจน	ยืดหยุ่นปรับเปลี่ยนตามความจำเป็น
2	กระบวนการบรรจุพนักงาน (Staffing )	สรรหาจากภายใน (ระบบปิด)	สรรหาภายนอก (ระบบเปิด)
		มอบอำนาจให้ผู้บังคับบัญชาโดยตรงเป็นผู้คัดเลือก	รวมศูนย์การตัดสินใจไว้ที่ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์
		เลือกพนักงานที่เหมาะสมกับวัฒนธรรมองค์กร มีมนุษยสัมพันธ์	เลือกพนักงานที่มีความรู้ ความสามารถด้านเทคนิค
		กำหนดระบบจ้างที่ไม่เป็นทางการไม่มีแบบแผนตายตัว	กำหนดระบบจ้างที่เป็นทางการ มีวิธีการชัดเจนแน่นอน
3	การเลิกจ้าง ( Employee Separations )	ระบบสมัครใจ (เกษียณอายุก่อนกำหนด)	ระบบบังคับ (ปลดหรือไล่ออก)
3	การเลิกจ้าง ( Employee Separations )	ใส่ใจพนักงาน โดยช่วยเหลือพนักงานที่ถูกปลดออก	ให้พนักงานหาทางแก้ปัญหาด้วยตนเอง
4	การประเมินผลปฏิบัติงานของพนักงาน (Performance Apprisal)	ปรับวิธีการประเมินผลให้เหมาะสมตามกลุ่มงาน	ใช้มาตรฐานเดียวกันทั้งองค์กร
		ใช้ข้อมูล การประเมินผลการปฏิบัติงานเพื่อเป็นเกณ์ในการพัฒนาศักยภาพ	ใช้ข้อมูลเพื่อควบคุมพนักงานไม่ให้ปฏิบัติต่ำกว่าเกณฑ์
		เปิดโอกาสให้พนักงานได้มีส่วนร่วมในการประเมิน	ใช้การประเมินโดยผู้บังคับบัญชาฝ่ายเดียว
5	การฝึกอบรมและการพัฒนาเส้นทางอาชีพ (Training and Career Developmnet)	เน้นพัฒนาทักษะ ความรู้ความชำนาญเฉพาะบุคคล	เน้นประสิทธิภาพของทีมงาน
		จัดอบรมเพื่อให้มีทักษะเฉพาะด้านที่ต้องใช้ในการทำงาน (OJT) ภายในองค์กร	ส่งไปฝึกที่หน่วยงานภายนอก
		อบรมความรู้เฉพาะด้าน	อบรมให้มีความรู้ทั่วไป
6	การกำหนดผลตอบแทนเงินเดือน/ค่าจ้างและสวัสดิการ (Compensation and Benefits)	กำหนดอัตราค่าจ้างคงที่	ปรับเปลี่ยนโดยพิจารณาร่วมกับปัจจัยที่กำหนด เช่น ค่าครองชีพ อัตราเงินเฟ้อ สภาพแวดล้อมของธุรกิจ
		กำหนดอัตราค่าจ้างตามตำแหน่ง (job-based pay)	กำหนดค่าตอบแทนตามความรู้ ความสามารถส่วนบุคคล (Individual-based pay)
		เลือกการให้ผลตอบแทนตามหลักอาวุโส (Seniority-based pay)	ให้รางวัลตามผลปฏิบัติงาน (Performance-based pay)
		เลือกให้ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ผูกขาดอำนาจการตัดสินใจกำหนดผลตอบแทน	กระจายอำนาจการตัดสินใจให้แต่ละหน่วยงานมีส่วนร่วม
7	วินัยและสิทธิของพนักงาน (Discipline and Employee Right)	ใช้วินัยเป็นเครื่องมือในการควบคุมพฤติกรรมของพนักงานในการลงโทษผู้กระทำผิด	เพื่อส่งเสริมพฤติกรรมที่สอดคล้องกับความต้องการขององค์กร
7	วินัยและสิทธิของพนักงาน (Discipline and Employee Right)	ใช้วินัยเพื่อรักษาจริยธรรมอันเป็นที่ยอมรับอย่างสากล	กำหนดการปฏิบัติด้านจริยธรรมขึ้นเพื่อให้ยึดถือปฏิบัติเป็นลักษณะเฉพาะขององค์กร
8	ระบบแรงงานสัมพันธ์ (Employee and Labor Ralations)	สื่อสารจากบนลงล่าง (Top-down) จากผู้บริหารลงมายังพนักงาน	จากระดับล่างขึ้นบน (Bottom-up) เพื่อเปิดโอกาสให้พนักงานสะท้อนปัญหาของตนขึ้นไปยังฝ่ายบริหาร
8	ระบบแรงงานสัมพันธ์ (Employee and Labor Ralations)	เลือกให้มีการจัดตั้งสหภาพแรงงาน	ปฏิเสธไม่ให้มีสหภาพแรงงาน
9	การจัดการแรงงานข้ามชาติ (International Management)	สร้างวัฒนธรรมร่วม	ให้พนักงานช่างชาติปรับตัวให้เข้ากับองค์กร
		ผู้บริหารจากบริษัทประเทศแม่มาดูแลพนักงาน	ให้ผู้บริหารประเทศนั้นๆ บริหารพนักงานเอง
		กำหนดนโยบายจากบริษัทแม่ให้ปฏิบัติตามนโยบายเดียวกันหมด	กระจายอำนาจให้แต่ละสาขากำหนดนโยบายตัวเอง

ซึ่ง ผู้ประกอบการสามารถทำการสำรวจทบทวนจากบริบทของธุรกิจตนเอง จาก 9 หัวข้อข้างต้นนี้ว่า แล้วนำมากำหนดกลยุทธ์การจัดการทรัพยากรมนุษย์

โดยศึกษาควบคู่กับการคำนึงถึงความเหมาะสมกับบริบทของธุรกิจในด้านต่างๆ ดังนี้

ส่วนที่ 2 แนวทางการประยุกต์ใช้กลยุทธ์การจัดการทรัพยากรมนุษย์ให้เกิดประสิทธิผลกับธุรกิจ SMEs

1.กลยุทธ์การจัดการทรัพยากรมนุษย์ ต้องสอดคล้องและเหมาะสมกับกลยุทธ์ทางธุรกิจ (Fit with organization strategies)

กลยุทธ์เชิงรุก

(Evolutionary Business Strategy)

กลยุทธ์ตั้งรับ (Steady-state Strategy)

มักเป็นช่วงที่ธุรกิจมีการขยายตัว มียอดขายและกำไรสูงขึ้น มีส่วนแบ่งการตลาดเพิ่มขึ้น หรือมีการออกผลิตภัณฑ์ใหม่ๆ เพื่อสร้างตลาดใหม่ๆ จึงจำเป็นต้องขยายกิจการ เพิ่มกำลังผลิต เพิ่มสาขา จึงต้อง เพิ่มคนเพื่อเพิ่มผลผลิตให้ทันต่อควมต้องการของตลาด

มักเป็นช่วงที่ธุรกิจมีการแข่งขันสูง ตลาดอิ่มตัวกับสินค้าหรือบริการที่ธุรกิจนำเสนอ จึงต้องพยายามควบคุมค่าใช้จ่าย ลดการลงทุนเพิ่ม ไม่เพิ่มกำลังคน เน้นด้านประสิทธิภาพของต้นทุนการผลิตสินค้า หรือบริการ

ยืดหยุ่นในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ลดการควบคุม ให้อิสระในการตัดสินใจ กระจายอำนาจ เน้นให้ความสำคัญกับนวัตกรรมมากกว่าการคำนึงถึงต้นทุน ค่าใช้จ่าย (บริหารคนแบบระบบเปิด)

การบริหารทรัพยากรมนุษย์เป็นระบบปิด ใช้การควบคุมมากกว่าการกระจายอำนาจ มีการกำหนดรายละเอียดการปฏิบัติงานอย่างชัดเจน เน้นการทำงานตามสายบังคับบัญชา รวมศูนย์อำนาจในการตัดสินใจ เพื่อให้การดำเนินธุรกิจเป็นไปในทิศทางเดียวกันทั้งองค์กร

2.กลยุทธ์การจัดการทรัพยากรมนุษย์ ต้องสอดคล้องและเหมาะสมกับสภาพแวดล้อม (Fit with environment)	สภาพแวดล้อมที่มีการแข่งขันสูง	สภาพแวดล้องทางเศรษฐกิจคงที่ ไม่เปลี่ยนแปลง
	ส่งผลให้ธุรกิจมีระดับกลยุทธ์การจัดการและระดับการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่สูงกว่า	ส่งผลธุรกิจขาดการคำนึงถึงการจัดการและการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่ดี
	ในปัจจุบันเทคโนโลยีสารสนเทศได้ส่งผลต่อการดำเนินธุรกิจและสร้างความเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว SMEs จึงต้องมีความสามารถในการปรับตัวสูง ควรบริหารทรัพยากรมนุษย์แบบระบบเปิดมากขึ้น มีความยืดหยุ่น เปิดรับความรู้จากที่ปรึกษาภายนอกองค์กร เปิดรับผู้บริหารมืออาชีพจากภายนอกมาสืบทอดตำแหน่งทางธุรกิจจากบุคคลภายในครอบครัว ควรมีคณะกรรมการบริหารเพื่อให้เกิดการตัดสินใจที่พิจารณาร่วมกันอย่างรอบด้าน ไม่ใช่การตัดสินใจจากบุคคลใดบุคคลหนึ่ง

3.กลยุทธ์การจัดการทรัพยากรมนุษย์ต้องสอดคลัองและเหมาะสมกับลักษณะเฉพาะขององค์กร (Fit with organizational personality)	กระบวนการผลิตมีลักษณะแบบแผนตายตัว เหมือนสายพานผลิตในโรงงาน	หากเป็นธุรกิจบริษัทโฆษณา ต้องใช้ความคิดสร้างสรรค์สูง
	การบริหารทรัพยากรมนุษย์จะมุ่งเน้นการควบคุมเพื่อให้เกิดมาตรฐานสินค้าเดียวกัน การฝึกอบรมควรเน้นด้านเทคนิค เพื่อเพิ่มทักษะ ความชำนาญที่ใช้ในการปฏิบัติงาน (On the job training)	การบริหารทรัพยากรมนุษย์ควรเป็นแบบเปิด ลดการควบคุม และเพิ่มความยืดหยุ่น ให้โอกาสในการใช้ดุลยพินิจมากกว่าการสั่งการตามสายการบังคับบัญชา เน้นนวัตกรรมมากกว่าประสิทธิภาพ

4.กลยุทธ์การจัดการทรัพยากรมนุษย์ต้องสอดคล้องและเหมาะสมกับความสามารถขององค์กร (Fit with organizational capabilities)

กลยุทธ์ผู้นำต้นทุนต่ำ

(Cost Leadership Strategy)

กลยุทธ์การสร้างความแตกต่าง (Dffierentiation)

กลยุทธ์เน้นกลุ่มลูกค้าเป้าหมาย (Focus)

เน้นด้านประสิทธิภาพในการผลิต บริหารทรัพยากรมนุษย์เป็นระบบปิด เน้นควบคุมให้เป็นตามกฏระเบียบ ลดความสูญเสียให้ได้มากที่สุด

บริหารทรัพยากรมนุษย์แบบระบบเปิด เน้นด้านนวัตกรรมมากกว่าด้านประสิทธิภาพ สนับสนุนด้านการวิจัย และพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

โดยปกติ ธุรกิจ SMEs จะมีความสามารถทางการแข่งขันโดยมุ่งเน้นที่กลุ่มลูกค้าเป้าหมายเป็นหลัก อย่างไรก็ตามควรมุ่งเน้นเจาะตลาดเฉพาะกลุ่มลุกค้าซึ่งเป็นตลาดที่ไม่ใหญ่เพียงพอที่จะจูงใจให้ธุรกิจขนาดใหญ่เข้ามาแข่งขันด้วย เนื่องจากหากตลาดมีขนาดใหญ่พอให้ธุรกิจขนาดใหญ่มาร่วมแข่งขันด้วย ศักยภาพและทรัยากรของธุรกิจขนาดใหญ่จะบริหารต้นทุนการผลิตที่ต่ำจน SMEs ไม่สามารถแข่งขันได้ในระยะยาว ส่วนกลยุทธ์ด้านการสร้างความแตกต่างนั้นมักจะมีต้นทุนการวิจัยและพัฒนาสูงมากเกินกว่าความสามารถของธุรกิจ SMEs

ซึ่ง SMEs สามารถใช้จุดแข็งที่มีความยืดหยุ่นในการปรับตัวต่อความเปลี่ยนแปลงได้ดีกว่าธุรกิจขนาดใหญ่ ในการขยายขีดความสามารถทางการแข่งขันของตนเอง โดยการบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงรุกมากขึ้น และสอดคล้องกับสภาพแวดล้อมทางธุรกิจที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว

_________________________________________________________________________________
อ้างอิง : การบริหารทรัพยากรมนุษย์เพื่อสร้างความสามารถในการแข่งขันของวิสาหกิจขนาดกลางและขนาดย่อม (SMEs)
ที่มา : https://so02.tci-thaijo.org/index.php/JournalGradVRU/article/view/97780
_________________________________________________________________________________
บทความโดย : สุคนธา เปลี่ยนรูป
HR freelance : HR Consultant

#HRfreelance #HRconsultant #HRconsulting #HRCoach #ที่ปรึกษาHR

Post Views: 5,099

SMEs จะสร้างความสามารถในการแข่งขัน ด้วยการบริหารคนได้อย่างไร (1/2)

ความแตกต่างในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในธุรกิจ SMEs และธุรกิจขนาดใหญ่ นั้นจะเป็นความรู้ หรือกรอบความคิดเบื้องต้นในการให้มุมมองให้กับผู้ประกอบการที่กำลังคิดจะเพิ่มขีดความสามารถทางการแข่งขันให้กับธุรกิจ ก่อนที่วางกลยุทธ์ในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ เพื่อสร้างความสามารถในการแข่งขันต่อไป

ที่มาและความสำคัญ

ในอดีต ธุรกิจต่างๆ นั้นสร้างความได้เปรียบทางการแข่งขันกันโดยให้ความสำคัญด้านเทคโนโลยีและเงินทุน แต่ในปัจจุบันเทคโนโลยีต่างๆ สามารถลอกเลียนกันได้โดยง่าย ส่วนเงินทุนนั้นก็มีเครื่องทางการเงินรูปแบบที่สะดวกในการระดมทุนมากยิ่งขึ้น ดังนั้นธุรกิจจึงต้องมองหาการสร้างความได้เปรียบทางการแข่งขันด้วยการแสวงหากลยุทธ์ที่ยากจะลอกเลียนแบบได้โดยง่าย นั่นก็คือ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
เนื่องจากการบริหารทรัพยากรมนุษย์เป็นกลยุทธ์สำคัญที่จะสร้างความได้เปรียบทางการแข่งขันในระยะยาว ซึ่งความรู้ ทักษะ ความสามารถ ศักยภาพ โดยเฉพาะความจงรักภักดีที่มีต่อองค์กรนั้นเป็นสิ่งที่ไม่สามารถลอกเลียนแบบ และ ถ่ายโอนไปสู่องค์กรอื่นได้ ทรัพยากรมนุษย์จึงเป็นปัจจัยสำคัญในการสร้างขีดความสามารถ ขยายศักยภาพให้กับองค์กร โดยเฉพาะธุรกิจ SMEs

“ข้อมูลจากการศึกษาพบว่า การอยู่รอดของธุรกิจครอบครัวที่สามารถส่งต่อไปสู่รุ่นที่ 3 นั้นมีจำนวนต่ำกว่าร้อยละ 10″

และด้วยข้อจำกัดของ SMEs ที่ขาดแคลนทรัพยากรต่างๆ มากกว่าธุรกิจขนาดใหญ่ ซึ่งมีความพร้อมทั้งระบบการบริหารงาน เงินทุน และบุคลากร ดังนั้นการบริหารทรัพยากรมนุษย์อย่างเหมาะสม และสอดคล้องกับบริบทขององค์กร ทั้งด้านกลยุทธ์ทางธุรกิจ สภาพแวดล้อม ลักษณะเฉพาะ และความสามารถขององค์กร จึงเป็นสิ่งที่ควรพิจารณาในการบริหารทรัพยากรมนุษย์เพื่อสร้างความสามารถในการแข่งขันของธุรกิจ โดยผู้ประกอบการต้องใช้จุดแข็งที่มีความยืดหยุ่นในการปรับตัวต่อความเปลี่ยนแปลงได้ดีกว่าธุรกิจขนาดใหญ่ และใช้บทบาทในการเป็นผู้นำความเปลี่ยนแปลง (Change Agent) เพื่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในกลยุทธ์เชิงรุกมากขึ้น โดยคำนึงถึงสภาพแวดล้อมทางธุรกิจที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว

ความแตกต่างในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในธุรกิจ SMEs และธุรกิจขนาดใหญ่

1. ทรัพยากรด้านการเงินและทางกายภาพที่จำกัดของธุรกิจ SMEs

ซึ่งมีทรัพยากรด้านการเงินและความสามารถในการเข้าถึงแหล่งเงินทุนได้ยากกว่าธุรกิจขนาดใหญ่ ทำให้การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในธุรกิจ SMEs ต้องพิจารณาอย่างระมัดระวัง โดยคำนึงถึงความสมดุลระหว่าง การควบคุมต้นทุนในการผลิต และความพึงพอใจของพนักงานซึ่งการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในธุรกิจขนาดใหญ่จะเกิดความประหยัดต่อขนาด เช่น การจัดสวัสดิการต่างๆ ให้กับพนักงานจำนวนมากก็มีต้นทุนเฉลี่ยต่อพนักงานต่ำกว่าธุรกิจ SMEs อย่างไรก็ตาม จากการศึกษาพบว่า ผู้ประกอบการธุรกิจ SMEs ที่มีพนักงานจำนวนที่น้อย จะให้ความสำคัญกับความพึงพอใจในการทำงานของพนักงานมากกว่าธุรกิจที่มีพนักงานจำนวนมาก (Arzu Safak Uyar, 2012)

2. ความสัมพันธ์ระหว่างเจ้าของกิจการและพนักงาน

ธุรกิจขนาดใหญ่จะมีการจัดองค์กรที่เป็นทางการ มีสายบังคับบัญชาที่ชัดเจน มีฝ่ายที่รับผิดชอบงานบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร จำนวนบุคลากรที่มีจำนวนมากทำให้เจ้าของกิจการไม่ได้คลุกคลีกับพนักงานเป็นรายบุคคล ส่วนธุรกิจ SMEs ที่มีพนักงานจำนวนน้อย เจ้าของกิจการมักเป็นผู้มีบทบาทอย่างมากในการบริหารคน มีความใกล้ชิดสนิทสนมกับพนักงาน ความสัมพันธ์อย่างไม่เป็นทางการ ทำให้มีความเป็นอิสระและคล่องตัวในการให้ผลตอบแทน รวมถึงการเอาใจใส่ความเป็นอยู่ของพนักงานและแก้ไขปัญหาได้ตรงกับความต้องการของพนักงาน จึงเป็นจุดแข็งของธุรกิจ SMEs ที่จะใช้ความสัมพันธ์เชื่อมโยงกับแรงจูงใจในการทำงานให้พนักงานเกิดความภักดีต่อองค์กร

“แต่ในขณะเดียวกันรูปแบบการบริหารงานที่ไม่เป็นทางการของธุรกิจ SMEs กลับทำให้ธุรกิจ SMEs ซึ่งส่วนใหญ่เป็นธุรกิจครอบครัว ไม่สามารถส่งต่อธุรกิจไปยังรุ่นที่ 2 และรุ่นที่ 3 ได้”

ดังนั้น การสร้างธุรกิจให้เป็นสถาบัน (Institutionalization) จึงเป็นวิธีการที่จะขจัดอุปสรรคในการอยู่รอดระยะยาว เพื่อให้ธุรกิจครอบครัวสามารถปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลง และสามารถส่งต่อให้รุ่นต่อไปในอนาคตได้

3. การแบ่งงานกันทำ

เนื่องจากธุรกิจ SMEs มีข้อจำกัดทั้งทางด้านการเงิน รวมทั้งปริมาณงานบางตำแหน่งน้อย อาจเกิดการว่างงานแฝง ถ้าหากจะต้องแบ่งแยกงานตามตำแหน่ง ดังนั้น พนักงานในธุรกิจ SMEs จึงมักต้องทำงานหลากหลายหน้าที่ จึงไม่สามารถแบ่งแยกงานเป็นฝ่ายให้ทำงานเฉพาะด้านเฉพาะหน้าที่ได้อย่างชัดเจนเหมือนธุรกิจขนาดใหญ่ ข้อดีคือ พนักงานแต่ละคนสามารถทำงานแทนกันได้ และมีทักษะ ความชำนาญที่หลากหลาย

4.การคำนึงถึงผลประโยชน์ระยะยาวมากกว่าระยะสั้น

เนื่องจาก SMEs ส่วนใหญ่เป็นธุรกิจครอบครัว ซึ่งเจ้าของกิจการมักทำหน้าที่บริหารงานด้วยตัวเอง จึงมักคำนึงถึงผลประโยชน์ระยะยาวมากกว่าการคำนึงถึงผลประโยชน์ของผู้ถือหุ้น ซึ่งเป็นผลประโยชน์ระยะสั้น

“ดังนั้น การบริหารทรัพยากรมนุษย์ของธุรกิจ SMEs จึงเป็นระบบปิด ที่พยายามรักษาพนักงานให้อยู่กับองค์กรในระยะยาว”

และมักไม่ค่อยมีผู้บริหารมืออาชีพจากภายนอกครอบครัวเข้ามาเป็นผู้บริหารระดับสูง อีกทั้งสภาพแวดล้อมในการทำงานของธุรกิจ SMEs ก็ไม่จูงใจให้ผู้บริหารภายนอกเข้ามาบริหารเหมือนธุรกิจขนาดใหญ่อีกด้วย

5.ความยืดหยุ่นของการปรับตัวในการบริหารความเปลี่ยนแปลง

การบริหารความเปลี่ยนแปลงเป็นส่วนหนึ่งในการสร้างความสามารถในการแข่งขันได้อย่างยั่งยืน ธุรกิจ SMEs มีขนาดของเงินทุนน้อยและการใช้เทคโนโลยีไม่ซับซ้อน มีสายบังคับบัญชาสั้น เกี่ยวข้องกับคนในองค์กรไม่มากนัก จึงมีความสามารถในการปรับตัวต่อความเปลี่ยนแปลงที่เกิดจากภายนอกได้คล่องตัวกว่าธุรกิจขนาดใหญ่ที่มีโครงสร้างซับซ้อนและเกี่ยวข้องกับคนจำนวนมาก

“ความยืดหยุ่นในการปรับตัวต่อความเปลี่ยนแปลงได้อย่างรวดเร็วจึงเป็นจุดแข็งของธุรกิจ SMEs ซึ่งรวมถึงกลยุทธ์ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์“

ดังนั้น ผู้ประกอบการจึงต้องมีบทบาทในด้านกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์โดยการเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลง (Change Agent)

ติดตามตอนถัดไป

#HRfreelance #HRConsultant #ที่ปรึกษาHR #SME #SMEs #ที่ปรึกษาSME

Post Views: 5,367

ข้อดีของการจ้าง HR freelance

ในยุคปัจจุบัน Gig economy (ระบบเศรษฐกิจที่เกิดขึ้นจากจ้างงานแบบครั้งคราว หรืองานที่รับจ้างแล้วจบไป) เริ่มขยายเข้าสู่สายอาชีพงาน HR หรืองานบุคคล มากยิ่งขึ้น ซึ่งการจ้าง HR freelance ในรูปแบบ Gig economy นี้ สามารถตอบโจทย์องค์กรในเรื่องใดได้บ้าง เราลองมาดูกัน

1.บริษัท SME ที่มีงบประมาณจำกัด มีข้อจำกัดในการจ้าง ผู้บริหารฝ่ายบุคคลระยะยาว

ปฏิเสธไม่ได้จริงๆ ที่ SME หลายแห่งมักเผชิญกับปัญหาเรื่องบริหารงานบุคคลอย่างเป็นระบบ และมักจะมีข้อจำกัดในการจ้างงานผู้บริหารฝ่ายบุคคลที่มีความสามารถสูงมาร่วมงาน ไม่ว่าจะด้วยงบประมาณ สถานที่ตั้ง ความน่าสนใจของลักษณะ และขนาดของธุรกิจ หรือแม้กระทั่งสไตล์การบริหารแบบ Family business ก็มีผลต่อการจ้างผู้บริหารฝ่ายบุคคลมาร่วมงานประจำบริษัท ซึ่งอาจต้องใช้เวลาในการสรรหาคัดเลือกนาน จนอาจเกิดผลเสียในระยะยาวได้ และ SME เหล่านั้นมักมีความต้องการอยากจะได้ HR มืออาชีพ ภายในระยะเวลาที่กำหนด ดังนั้น มองหาการจ้างงานแบบฟรีแลนซ์มืออาชีพ ก็ตอบโจทย์เรื่องการสรรหาคน และไม่ต้องแบกภาระค่าจ้างและสวัสดิการระยะยาว

2.ช่วยองค์กรจัดการการเปลี่ยนแปลง ลดทอนความขัดแย้ง/ต่อต้านภายใน

ในช่วงที่องค์กรกำลังเผชิญกับการเปลี่ยนแปลงไม่ว่าจะเป็นการเปลี่ยนแปลงจากสภาพแวดล้อมภายนอก หรือการเปลี่ยนแปลงเป้าหมาย วิธีการทำงานของภายในบริษัทเองก็ตาม แม้ว่ามีผู้ปฏิบัติงานบุคคลประจำอยู่แล้วก็ตาม แต่การจัดการความเปลี่ยนแปลงบางอย่าง ที่ต้องกระทบกับการวิธีการทำงาน ผลประโยชน์บางอย่าง หรือความเชื่อของพนักงานในองค์กร บางครั้งการสร้างความน่าเชื่อถือ การให้ความรู้ใหม่ๆ ที่มาจากที่ปรึกษา หรือบุคคลภายนอกนั้น อาจได้รับความร่วมมือง่ายกว่ามาก

3.อัพเดทความรู้และวิธีการใหม่ๆ

มีเจ้าของบริษัท SME จำนวนไม่น้อย ที่มองว่าการจ้างที่ปรึกษา หรือฟรีแลนซ์ภายนอก เป็นโอกาสในการค้นหาความรู้และประสบการณ์ที่แตกต่างออกไป จาก ฟรีแลนซ์ หรือที่ปรึกษางานบุคคลที่มีประสบการณ์จากหลากหลายธุรกิจ เพื่อให้เข้ามาช่วยพัฒนาองค์กร พัฒนาคนในองค์กร

4.Execute ได้จริง (เสียปลั๊กใช้ได้เลย ฟรีแลนซ์รับจบ งบคุมได้)

หลายครั้งที่ บริษัทต่างๆ จ้างทีมที่ปรึกษาจากบริษัทใหญ่ๆ เข้ามาวางระบบ แต่พบว่าเวลาจะดำเนินการจริง (Execute) ไม่สามารถทำได้ เพราะ HR ที่ทำงานประจำอยู่ในองค์กรนั้นมีหน้างานที่ต้องรับผิดชอบอยู่เต็มมือแล้ว ซึ่งการจ้างฟรีแลนซ์จะช่วยให้การลงมือทำจนเกิดผลลัพธ์นั้นเป็นจริงได้ในเวลาที่รวดเร็วยิ่งขึ้น เพราะฟรีแลนซ์ นั้น มักจะรับทำงานที่เชี่ยวชาญเฉพาะด้าน ซึ่งจะรับจบในงานนั้นไปให้ด้วยเลย

5.ได้รับเสียงสะท้อนกลับชัดเจน

ถ้าเจอฟรีแลนซ์ ที่กล้าให้ความคิดเห็นอย่างตรงไปตรงมาเสมือนหุ้นส่วนขององค์กร เจ้าของธุรกิจจะได้รับเสียงสะท้อนกลับในมุมที่ HR ในองค์กรอาจไม่ Comfort ที่จะแสดงความเห็นออกไปตรงๆ หรือ แม้แต่ความเห็นของผู้จัดการ หัวหน้างาน และพนักงาน ก็ด้วยเช่นกัน

6. ของแถมคือ Connection

1 ใน ของแถมที่ติดตัวฟรีแลนซ์มาด้วย นั่นก็คือ Connection ที่หลากหลาย ในหลายๆ สายอาชีพและธุรกิจ ทั้งผู้ประกอบการ ผู้ปฏิบัติงานในองค์กร ที่ปรึกษาในด้านต่างๆ ที่เมื่อบริษัทจ้าง ฟรีแลนซ์มืออาชีพ (จริงๆ) เข้าไปแล้ว จะมีโอกาสเปิดรับมุมมอง และผู้คนที่หลากหลายมากยิ่งขึ้น

นี่เป็นเพียงแค่ส่วนหนึ่งในอีกจำนวนมหาศาลของข้อดีเท่านั้น ซึ่งยังมีข้อดีอีกมากมายที่แต่ละองค์กรสามารถค้นพบได้ผ่านประสบการณ์ตรง ด้วยการเฟ้นหาผู้ที่เป็นมืออาชีพจริงๆ เข้ามาร่วมงาน

สามารถติดตามเราได้ทางเพจ Facebook

#HRfreelance #HRconsultant #HRconsult #HRcoach

ดูน้อยลง

Post Views: 469

article

บทความ

Middle Manager ที่ไม่ใช่แค่ Messenger

ความสำคัญของตำแหน่ง Middle Manager

นิยามใหม่ ‘Middle Manager’

ทักษะสำคัญของ Middle Manager

ความท้าทาย

แนวทางปฏิบัติและข้อเสนอแนะ

สรุป

แหล่งที่มา

จะจ่ายโบนัสแล้ว ให้เกรดพนักงานยังไงดี?

1. กำหนดเกณฑ์การให้คะแนนที่ชัดเจน

2. ใช้ระบบการให้คะแนนตามผลการปฏิบัติงาน (Performance Rating Scale)

3. ใช้ระบบการจัดลำดับ (Ranking) หรือ Forced Distribution

4. ใช้การประเมินแบบ 360 องศาเพื่อเพิ่มมิติข้อมูล

5. จัดทำ Feedback รอบประเมินให้ชัดเจนและสม่ำเสมอ

6. สื่อสารระบบการให้คะแนนและเกรดให้ชัดเจนตั้งแต่ต้นปี

1. กลุ่มพนักงานระดับปฏิบัติงาน (Operational Level)

2. กลุ่มระดับหัวหน้างาน (Supervisor Level)

3. กลุ่มระดับผู้จัดการ (Manager Level)

ทำไมธุรกิจของคุณถึงต้องการระบบประเมินผลงานที่ดี?

1. ทำไมการวางระบบประเมินผลงานจึงสำคัญสำหรับธุรกิจ?

2. ความท้าทายที่ธุรกิจไทยมักเผชิญในการประเมินผลงาน

3. บทบาทของที่ปรึกษาในการวางระบบประเมินผลงานให้เกิดผล

4. ประโยชน์ที่เจ้าของธุรกิจจะได้รับจากการมีระบบประเมินที่ดี

ทำไม SMEs จึงควรมีระบบ HRIS ที่ดี?

1. ประหยัดเวลาและลดภาระงานที่ซับซ้อน

2. การเข้าถึงข้อมูลที่รวดเร็วและแม่นยำ

3. การเพิ่มประสิทธิภาพในการวางแผนทรัพยากรมนุษย์

4. การปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานและข้อบังคับ

5. เพิ่มความพึงพอใจของพนักงาน

6. การลดต้นทุนและการใช้ทรัพยากรที่มีประสิทธิภาพ

7. การส่งเสริมการเติบโตขององค์กร

ประโยชน์ของการใช้ HRIS ในองค์กรที่มีเป้าหมายจะเป็น Data-Driven Organization

2. การตัดสินใจด้วยข้อมูลที่แม่นยำ

3. การคาดการณ์แนวโน้มและวางแผนเชิงกลยุทธ์

4. การบริหารความสามารถของพนักงาน (Talent Management) ที่มีประสิทธิภาพ

5. การวัดผลและประเมินความสำเร็จของกลยุทธ์ HR

6. การเสริมสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เน้นการใช้ข้อมูล

7. การสร้างความได้เปรียบในการแข่งขัน

สรุป

Data Driven Organization คืออะไร? ทำไม SMEs ควรสนใจ

Data Driven Organization คืออะไร?

ทำไม SMEs ควรใส่ใจ Data Driven Organization?

ประโยชน์ที่ SMEs จะได้รับจากการเป็น Data Driven Organization

ขั้นตอนในการเปลี่ยนองค์กรให้เป็น Data Driven Organization

สรุป

ทำไมหัวหน้างานจึงต้องทำหน้าที่เหมือนเป็น HR คนหนึ่งด้วย

2. การสร้างความสัมพันธ์ที่ดีในทีม

3. การจัดการปัญหาและความขัดแย้ง

4. การพัฒนาทีมงาน

ประโยชน์ที่องค์กรจะได้รับจากการพัฒนาหัวหน้างานในเรื่องการบริหารคน

1. เพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานของทีม

2. การลดอัตราการลาออกของพนักงาน

3. การสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เข้มแข็ง

4. การพัฒนาและการเติบโตของพนักงาน

5. การตัดสินใจที่ดีขึ้น

6. การเพิ่มความสามารถในการดึงดูดและรักษาพนักงาน

สรุป

HR Analytics : ข้อมูลที่ SMEs ควรใช้เพื่อการตัดสินใจที่มีประสิทธิภาพ

HR Analytics คืออะไร?

ประโยชน์ของ HR Analytics ใน SMEs

1.การคาดการณ์อัตราการลาออกของพนักงาน

2.การวิเคราะห์อัตราการขาดงาน

4.การปรับปรุงกระบวนการสรรหาและคัดเลือกพนักงาน

6. การเพิ่มประสิทธิภาพในการบริหารค่าตอบแทนและสวัสดิการ

ขั้นตอนการเริ่มใช้ HR Analytics ใน SMEs

เก็บรวบรวมข้อมูล

วิเคราะห์ข้อมูล

ตัดสินใจและวางแผนเชิงกลยุทธ์

ปรับปรุงกระบวนการอย่างต่อเนื่อง

6 สิ่งที่ HR ควรจัดทำเมื่อจ้างงานฟรีแลนซ์ (Freelance)

ผู้จัดการ ที่ ” ไม่จัดการ “

#เรื่องจริงที่ปวดใจ (ของเจ้าขององค์กรและHR)

รู้แบบนี้แล้ว ลองฝึก พัฒนาผู้จัดการในองค์กรของท่าน ให้ “เก่งงาน เก่งคน เก่งคิด” กันเถอะ

เพิ่มสาขา 1 ในความท้าทายของ ธุรกิจที่ต้องอาศัย “คน”

3 สิ่งที่อยากชวนคิดสักนิดคือ ก่อน “เพิ่มสาขา” คุณได้เตรียมพร้อมในเรื่องเหล่านี้หรือยัง

SMEs จะสร้างความสามารถในการแข่งขัน ด้วยการบริหารคนได้อย่างไร 2/2

มาติดตามต่อเนื่องจากตอนที่แล้วกัน

การจัดการทรัพยากรมนุษย์ เพื่อเพิ่มขีดความสามารถทางการแข่งขัน