SMEs จะสร้างความสามารถในการแข่งขัน ด้วยการบริหารคนได้อย่างไร 2/2
มาติดตามต่อเนื่องจากตอนที่แล้วกัน
การจัดการทรัพยากรมนุษย์ เพื่อเพิ่มขีดความสามารถทางการแข่งขัน
จากตอนที่แล้ว เราได้กล่าวถึงความแตกต่างในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในธุรกิจ SMEs และธุรกิจขนาดใหญ่ เพื่อปูพื้นให้ผู้ประกอบการเห็นถึงความต่างของทั้ง 2 กลุ่ม ก่อนที่จะวางกลยุทธ์เรื่องการจัดการคน ต่อไป
ในตอนนี้ จะกล่าวถึงแนวทางคิดเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่ผู้ประกอบการ SMEs จะนำมาใช้เพื่อเป็นแนวทางในการสร้างความสามารถในการแข่งขันและสามารถรักษาความอยู่รอดในระยะยาว ซึ่งมี 2 ส่วน ด้วยกัน
ส่วนที่ 1 กลยุทธ์การจัดการทรัพยากรมนุษย์ เพื่อความสามารถในการแข่งขัน (สุชน,2560)
Gomez-Mejia (2001) ได้แบ่งทางเลือกเพื่อบริหารทรัพยากรมนุษย์เพื่อความสามารถทางการแข่งขันที่แตกต่างกันเอาไว้ 2 ขั้วอย่างชัดเจน โดยแบ่งเป็น 9 หัวข้อ ด้วยกัน ดังนี้
| ที่ | ด้าน | ขั้วแรก | ขั้วที่สอง |
| 1 | กระบวนการผลิตสินค้าและบริการ (Work Flows) | เน้นประสิทธิภาพ (Efficiency) โดยพยายามลดต้นทุนการผลิตให้ต่ำที่สุด | เน้นสร้างนวัตกรรม (Innovation) ซึ่งอาจทำให้ต้นทุนการผลิตสูง |
| ควบคุม มีการจัดทำคู่มือการทำงานอย่างชัดเจน | ยืดหยุ่นโดยเปิดโอกาสให้พนักงานใช้ดุลยพินิจ | ||
| กำหนดหน้าที่ชัดเจนเฉพาะด้าน | ทำงานหลากหลายด้าน | ||
| กำหนดแผนงานชัดเจน | ยืดหยุ่นปรับเปลี่ยนตามความจำเป็น | ||
| 2 | กระบวนการบรรจุพนักงาน (Staffing ) | สรรหาจากภายใน (ระบบปิด) | สรรหาภายนอก (ระบบเปิด) |
| มอบอำนาจให้ผู้บังคับบัญชาโดยตรงเป็นผู้คัดเลือก | รวมศูนย์การตัดสินใจไว้ที่ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ | ||
| เลือกพนักงานที่เหมาะสมกับวัฒนธรรมองค์กร มีมนุษยสัมพันธ์ | เลือกพนักงานที่มีความรู้ ความสามารถด้านเทคนิค | ||
| กำหนดระบบจ้างที่ไม่เป็นทางการไม่มีแบบแผนตายตัว | กำหนดระบบจ้างที่เป็นทางการ มีวิธีการชัดเจนแน่นอน | ||
| 3 | การเลิกจ้าง ( Employee Separations ) | ระบบสมัครใจ (เกษียณอายุก่อนกำหนด) | ระบบบังคับ (ปลดหรือไล่ออก) |
| ใส่ใจพนักงาน โดยช่วยเหลือพนักงานที่ถูกปลดออก | ให้พนักงานหาทางแก้ปัญหาด้วยตนเอง | ||
| 4 | การประเมินผลปฏิบัติงานของพนักงาน (Performance Apprisal) | ปรับวิธีการประเมินผลให้เหมาะสมตามกลุ่มงาน | ใช้มาตรฐานเดียวกันทั้งองค์กร |
| ใช้ข้อมูล การประเมินผลการปฏิบัติงานเพื่อเป็นเกณ์ในการพัฒนาศักยภาพ | ใช้ข้อมูลเพื่อควบคุมพนักงานไม่ให้ปฏิบัติต่ำกว่าเกณฑ์ | ||
| เปิดโอกาสให้พนักงานได้มีส่วนร่วมในการประเมิน | ใช้การประเมินโดยผู้บังคับบัญชาฝ่ายเดียว | ||
| 5 | การฝึกอบรมและการพัฒนาเส้นทางอาชีพ (Training and Career Developmnet) | เน้นพัฒนาทักษะ ความรู้ความชำนาญเฉพาะบุคคล | เน้นประสิทธิภาพของทีมงาน |
| จัดอบรมเพื่อให้มีทักษะเฉพาะด้านที่ต้องใช้ในการทำงาน (OJT) ภายในองค์กร | ส่งไปฝึกที่หน่วยงานภายนอก | ||
| อบรมความรู้เฉพาะด้าน | อบรมให้มีความรู้ทั่วไป | ||
| 6 | การกำหนดผลตอบแทนเงินเดือน/ค่าจ้างและสวัสดิการ (Compensation and Benefits) | กำหนดอัตราค่าจ้างคงที่ | ปรับเปลี่ยนโดยพิจารณาร่วมกับปัจจัยที่กำหนด เช่น ค่าครองชีพ อัตราเงินเฟ้อ สภาพแวดล้อมของธุรกิจ |
| กำหนดอัตราค่าจ้างตามตำแหน่ง (job-based pay) | กำหนดค่าตอบแทนตามความรู้ ความสามารถส่วนบุคคล (Individual-based pay) | ||
| เลือกการให้ผลตอบแทนตามหลักอาวุโส (Seniority-based pay) | ให้รางวัลตามผลปฏิบัติงาน (Performance-based pay) | ||
| เลือกให้ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ผูกขาดอำนาจการตัดสินใจกำหนดผลตอบแทน | กระจายอำนาจการตัดสินใจให้แต่ละหน่วยงานมีส่วนร่วม | ||
| 7 | วินัยและสิทธิของพนักงาน (Discipline and Employee Right) | ใช้วินัยเป็นเครื่องมือในการควบคุมพฤติกรรมของพนักงานในการลงโทษผู้กระทำผิด | เพื่อส่งเสริมพฤติกรรมที่สอดคล้องกับความต้องการขององค์กร |
| ใช้วินัยเพื่อรักษาจริยธรรมอันเป็นที่ยอมรับอย่างสากล | กำหนดการปฏิบัติด้านจริยธรรมขึ้นเพื่อให้ยึดถือปฏิบัติเป็นลักษณะเฉพาะขององค์กร | ||
| 8 | ระบบแรงงานสัมพันธ์ (Employee and Labor Ralations) | สื่อสารจากบนลงล่าง (Top-down) จากผู้บริหารลงมายังพนักงาน | จากระดับล่างขึ้นบน (Bottom-up) เพื่อเปิดโอกาสให้พนักงานสะท้อนปัญหาของตนขึ้นไปยังฝ่ายบริหาร |
| เลือกให้มีการจัดตั้งสหภาพแรงงาน | ปฏิเสธไม่ให้มีสหภาพแรงงาน | ||
| 9 | การจัดการแรงงานข้ามชาติ (International Management) | สร้างวัฒนธรรมร่วม | ให้พนักงานช่างชาติปรับตัวให้เข้ากับองค์กร |
| ผู้บริหารจากบริษัทประเทศแม่มาดูแลพนักงาน | ให้ผู้บริหารประเทศนั้นๆ บริหารพนักงานเอง | ||
| กำหนดนโยบายจากบริษัทแม่ให้ปฏิบัติตามนโยบายเดียวกันหมด | กระจายอำนาจให้แต่ละสาขากำหนดนโยบายตัวเอง |
ซึ่ง ผู้ประกอบการสามารถทำการสำรวจทบทวนจากบริบทของธุรกิจตนเอง จาก 9 หัวข้อข้างต้นนี้ว่า แล้วนำมากำหนดกลยุทธ์การจัดการทรัพยากรมนุษย์
โดยศึกษาควบคู่กับการคำนึงถึงความเหมาะสมกับบริบทของธุรกิจในด้านต่างๆ ดังนี้
ส่วนที่ 2 แนวทางการประยุกต์ใช้กลยุทธ์การจัดการทรัพยากรมนุษย์ให้เกิดประสิทธิผลกับธุรกิจ SMEs
| 1.กลยุทธ์การจัดการทรัพยากรมนุษย์ ต้องสอดคล้องและเหมาะสมกับกลยุทธ์ทางธุรกิจ (Fit with organization strategies) | กลยุทธ์เชิงรุก
(Evolutionary Business Strategy) |
กลยุทธ์ตั้งรับ (Steady-state Strategy) |
| มักเป็นช่วงที่ธุรกิจมีการขยายตัว มียอดขายและกำไรสูงขึ้น มีส่วนแบ่งการตลาดเพิ่มขึ้น หรือมีการออกผลิตภัณฑ์ใหม่ๆ เพื่อสร้างตลาดใหม่ๆ จึงจำเป็นต้องขยายกิจการ เพิ่มกำลังผลิต เพิ่มสาขา จึงต้อง เพิ่มคนเพื่อเพิ่มผลผลิตให้ทันต่อควมต้องการของตลาด | มักเป็นช่วงที่ธุรกิจมีการแข่งขันสูง ตลาดอิ่มตัวกับสินค้าหรือบริการที่ธุรกิจนำเสนอ จึงต้องพยายามควบคุมค่าใช้จ่าย ลดการลงทุนเพิ่ม ไม่เพิ่มกำลังคน เน้นด้านประสิทธิภาพของต้นทุนการผลิตสินค้า หรือบริการ | |
| ยืดหยุ่นในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ลดการควบคุม ให้อิสระในการตัดสินใจ กระจายอำนาจ เน้นให้ความสำคัญกับนวัตกรรมมากกว่าการคำนึงถึงต้นทุน ค่าใช้จ่าย (บริหารคนแบบระบบเปิด) | การบริหารทรัพยากรมนุษย์เป็นระบบปิด ใช้การควบคุมมากกว่าการกระจายอำนาจ มีการกำหนดรายละเอียดการปฏิบัติงานอย่างชัดเจน เน้นการทำงานตามสายบังคับบัญชา รวมศูนย์อำนาจในการตัดสินใจ เพื่อให้การดำเนินธุรกิจเป็นไปในทิศทางเดียวกันทั้งองค์กร |
| 2.กลยุทธ์การจัดการทรัพยากรมนุษย์ ต้องสอดคล้องและเหมาะสมกับสภาพแวดล้อม (Fit with environment) | สภาพแวดล้อมที่มีการแข่งขันสูง | สภาพแวดล้องทางเศรษฐกิจคงที่ ไม่เปลี่ยนแปลง |
| ส่งผลให้ธุรกิจมีระดับกลยุทธ์การจัดการและระดับการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่สูงกว่า | ส่งผลธุรกิจขาดการคำนึงถึงการจัดการและการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่ดี | |
| ในปัจจุบันเทคโนโลยีสารสนเทศได้ส่งผลต่อการดำเนินธุรกิจและสร้างความเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว SMEs จึงต้องมีความสามารถในการปรับตัวสูง ควรบริหารทรัพยากรมนุษย์แบบระบบเปิดมากขึ้น มีความยืดหยุ่น เปิดรับความรู้จากที่ปรึกษาภายนอกองค์กร เปิดรับผู้บริหารมืออาชีพจากภายนอกมาสืบทอดตำแหน่งทางธุรกิจจากบุคคลภายในครอบครัว ควรมีคณะกรรมการบริหารเพื่อให้เกิดการตัดสินใจที่พิจารณาร่วมกันอย่างรอบด้าน ไม่ใช่การตัดสินใจจากบุคคลใดบุคคลหนึ่ง | ||
| 3.กลยุทธ์การจัดการทรัพยากรมนุษย์ต้องสอดคลัองและเหมาะสมกับลักษณะเฉพาะขององค์กร (Fit with organizational personality) | กระบวนการผลิตมีลักษณะแบบแผนตายตัว เหมือนสายพานผลิตในโรงงาน | หากเป็นธุรกิจบริษัทโฆษณา ต้องใช้ความคิดสร้างสรรค์สูง |
| การบริหารทรัพยากรมนุษย์จะมุ่งเน้นการควบคุมเพื่อให้เกิดมาตรฐานสินค้าเดียวกัน การฝึกอบรมควรเน้นด้านเทคนิค เพื่อเพิ่มทักษะ ความชำนาญที่ใช้ในการปฏิบัติงาน (On the job training) | การบริหารทรัพยากรมนุษย์ควรเป็นแบบเปิด ลดการควบคุม และเพิ่มความยืดหยุ่น ให้โอกาสในการใช้ดุลยพินิจมากกว่าการสั่งการตามสายการบังคับบัญชา เน้นนวัตกรรมมากกว่าประสิทธิภาพ |
| 4.กลยุทธ์การจัดการทรัพยากรมนุษย์ต้องสอดคล้องและเหมาะสมกับความสามารถขององค์กร (Fit with organizational capabilities) | กลยุทธ์ผู้นำต้นทุนต่ำ
(Cost Leadership Strategy) |
กลยุทธ์การสร้างความแตกต่าง (Dffierentiation) | กลยุทธ์เน้นกลุ่มลูกค้าเป้าหมาย (Focus) |
| เน้นด้านประสิทธิภาพในการผลิต บริหารทรัพยากรมนุษย์เป็นระบบปิด เน้นควบคุมให้เป็นตามกฏระเบียบ ลดความสูญเสียให้ได้มากที่สุด | บริหารทรัพยากรมนุษย์แบบระบบเปิด เน้นด้านนวัตกรรมมากกว่าด้านประสิทธิภาพ สนับสนุนด้านการวิจัย และพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ | โดยปกติ ธุรกิจ SMEs จะมีความสามารถทางการแข่งขันโดยมุ่งเน้นที่กลุ่มลูกค้าเป้าหมายเป็นหลัก อย่างไรก็ตามควรมุ่งเน้นเจาะตลาดเฉพาะกลุ่มลุกค้าซึ่งเป็นตลาดที่ไม่ใหญ่เพียงพอที่จะจูงใจให้ธุรกิจขนาดใหญ่เข้ามาแข่งขันด้วย เนื่องจากหากตลาดมีขนาดใหญ่พอให้ธุรกิจขนาดใหญ่มาร่วมแข่งขันด้วย ศักยภาพและทรัยากรของธุรกิจขนาดใหญ่จะบริหารต้นทุนการผลิตที่ต่ำจน SMEs ไม่สามารถแข่งขันได้ในระยะยาว ส่วนกลยุทธ์ด้านการสร้างความแตกต่างนั้นมักจะมีต้นทุนการวิจัยและพัฒนาสูงมากเกินกว่าความสามารถของธุรกิจ SMEs |
ซึ่ง SMEs สามารถใช้จุดแข็งที่มีความยืดหยุ่นในการปรับตัวต่อความเปลี่ยนแปลงได้ดีกว่าธุรกิจขนาดใหญ่ ในการขยายขีดความสามารถทางการแข่งขันของตนเอง โดยการบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงรุกมากขึ้น และสอดคล้องกับสภาพแวดล้อมทางธุรกิจที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว
_________________________________________________________________________________
อ้างอิง : การบริหารทรัพยากรมนุษย์เพื่อสร้างความสามารถในการแข่งขันของวิสาหกิจขนาดกลางและขนาดย่อม (SMEs)
ที่มา : https://so02.tci-thaijo.org/index.php/JournalGradVRU/article/view/97780
_________________________________________________________________________________
บทความโดย : สุคนธา เปลี่ยนรูป
HR freelance : HR Consultant
#HRfreelance #HRconsultant #HRconsulting #HRCoach #ที่ปรึกษาHR
