“เมื่อแรงงานกลายเป็นของหายาก : ปี 2568 ใครไม่วางระบบคน…เตรียมรับมือความเสี่ยงล้มทั้งองค์กร”

บทนำ: วิกฤตแรงงานไม่ได้อยู่ไกลตัวอีกต่อไป

ในปี 2568 ประเทศไทยกำลังเผชิญปัญหาแรงงานในหลายมิติที่ทวีความรุนแรงขึ้นอย่างต่อเนื่อง ทั้ง แรงงานขาดแคลน, แรงงานสูงวัยเพิ่มขึ้น, คนรุ่นใหม่ไม่อยากเข้าระบบองค์กร, และ ต้นทุนค่าจ้างสูงขึ้นจากแรงกดดันด้านนโยบาย
ธุรกิจหลายแห่งเริ่มรับรู้ว่า “คน” กลายเป็นทรัพยากรที่หาได้ยากกว่าสินค้า และเมื่อขาดคน ธุรกิจก็ไม่สามารถเดินต่อได้

คำถามสำคัญคือ: องค์กรของคุณพร้อมหรือยัง?

Part 1: ปัญหาแรงงานในปี 2568 – สัญญาณเตือนภัยที่ชัดเจน

1. แรงงานคุณภาพขาดแคลน

   • จำนวนเด็กเกิดใหม่ลดลงอย่างต่อเนื่อง

   • แรงงานต่างชาติถูกจำกัดมากขึ้น

   • คนมีทักษะเลือกงานมากขึ้น ไม่ยึดติดกับองค์กร

2. แรงงานสูงวัยเพิ่มขึ้นในระบบ

   • พนักงานสูงวัยยังคงทำงานต่อเพราะค่าครองชีพสูง

   • แต่องค์กรกลับไม่ปรับระบบให้รองรับการทำงานแบบยืดหยุ่นและให้คุณค่าแก่กลุ่มนี้

3. คนรุ่นใหม่เข้าสู่องค์กรน้อยลง

   • ไม่อยากทำงานตามเวลา

   • ชอบอิสระ ไม่อยากอยู่ภายใต้โครงสร้างเคร่งครัด

   • มองหาความหมายมากกว่าค่าตอบแทน

4. ต้นทุนแรงงานพุ่งสูงจากนโยบายรัฐ

   • การปรับค่าจ้างขั้นต่ำ

   • สิทธิประโยชน์ตามกฎหมายเพิ่มขึ้น

Part 2: หลักคิดใหม่และเครื่องมือที่องค์กรต้องเร่งใช้

1. Workforce Planning ที่เชื่อมโยงเป้าหมายธุรกิจ

• ไม่ใช่แค่มีคนพอ แต่ต้องมีคนที่ “ใช่” และ “คุ้มค่า”

• ใช้เครื่องมือเช่น: Workload Analysis, Skill Matrix, Manpower Forecast Model

2. ระบบบริหารผลงานที่เน้นผลลัพธ์

• เปลี่ยนจากการบริหาร “เวลาเข้า-ออก” เป็น “ผลลัพธ์งาน”

• แนะนำ: KPI/OKR, Flexible Work Arrangement Policy

3. การออกแบบงานใหม่ (Job Design/Re-design)

• รวมงานบางอย่างเข้าด้วยกัน

• ใช้เทคโนโลยีช่วยงานที่ใช้แรงงานซ้ำๆ

• ตัวอย่าง: ใช้ HRIS/ระบบอัตโนมัติ ลดงานเอกสาร

4. การลงทุนในพัฒนาทักษะ (Upskill/Reskill)

• ลงทุนกับคนที่มีศักยภาพให้อยู่กับองค์กรได้ยาว

• จัดระบบการเรียนรู้ในงาน (On-the-Job Learning) + ใช้ LMS

5. พัฒนาวัฒนธรรมองค์กรและผู้นำ

• หัวหน้าต้องไม่ใช่แค่ “สั่งงาน” แต่เป็น Coach และ People Manager

• ใช้ Feedback Loop / Coaching Culture

Part 3: เคสตัวอย่าง (สมมติ):

1. Workforce Planning + Workload Analysis

ปัญหา:
บริษัท Startup ด้าน IT ที่มีพนักงานเพียง 15 คน แต่แต่ละคนต้องรับผิดชอบหลายหน้าที่ ทำให้เกิดความเครียด งานล้นมือ และลาออกบ่อย

แนวทางที่ใช้:

• ทำ Workload Analysis แยกตามหน้าที่งาน → พบว่างาน Customer Service ถูกดึงไปทำโดย Developer เป็นประจำ

• ใช้ Manpower Planning Template ดูสัดส่วนงานหลัก/รอง/แทรก

• แยกทีม CS ออกมาชัดเจน พร้อมจ้างพนักงาน CS Part-time 1 คน

ผลลัพธ์:

• Developer ได้โฟกัสกับงานพัฒนาโปรแกรมจริง

• ประสิทธิภาพงานดีขึ้น 25% ภายใน 3 เดือน

• ลดการลาออกจากความเหนื่อยล้าลง

2. ระบบบริหารผลงาน (KPI/OKR + Flexible Work Policy)

ปัญหา:
บริษัทขายของออนไลน์ต้องการขยายตลาด แต่ทีมการตลาดกลับทำงานล่าช้าเพราะไม่มี KPI ชัดเจน และพนักงานอยากทำงานจากที่บ้าน

แนวทางที่ใช้:

• กำหนด OKR รายไตรมาส เช่น “Reach new customers 30% in Q2”

• เปลี่ยนการวัดผลจาก “ต้องมาออฟฟิศ 5 วัน” เป็น “ส่งแผนคอนเทนต์ประจำสัปดาห์ทุกวันจันทร์ และรายงานผล Engagement ทุกวันศุกร์”

ผลลัพธ์:

• ทีมมีความยืดหยุ่น และทำงานด้วยความรับผิดชอบ

• แบรนด์มี Content โดนใจกลุ่มเป้าหมายมากขึ้น

• ยอด Reach เพิ่ม 41% ภายในไตรมาสเดียว

3. การออกแบบงานใหม่ (Job Redesign + Automation)

ปัญหา:
บริษัท SME โรงงานอาหารมีพนักงานแอดมินฝ่ายผลิตต้องทำใบเบิกวัตถุดิบวันละ 80 ใบด้วยมือ → เสี่ยงผิดพลาดสูง และเสียเวลามาก

แนวทางที่ใช้:

• ใช้ระบบ ERP ที่สามารถสร้างใบเบิกอัตโนมัติ

• Redesign งานของแอดมินให้ไปโฟกัสที่การตรวจสอบข้อมูลการผลิตและประสานงานระหว่างแผนก

ผลลัพธ์:

• ลดเวลาออกเอกสารจาก 4 ชั่วโมงต่อวัน เหลือไม่ถึง 1 ชั่วโมง

• ลดอัตราข้อผิดพลาดจาก 9% เหลือไม่ถึง 1%

• พนักงานมีคุณค่าในงานมากขึ้น ไม่ใช่แค่ “ทำตามใบสั่ง”

4. Upskill / Reskill + On-the-job Learning

ปัญหา:
ธุรกิจร้านอาหารเริ่มใช้ POS และระบบหลังบ้านใหม่ แต่พนักงานรุ่นเก่าปรับตัวไม่ทัน เกิดปัญหาในการรับออเดอร์ซ้ำซ้อน

แนวทางที่ใช้:

• จัดฝึกอบรมในรูปแบบ Shadowing และ Simulation Training

• ทำ Learning Manual เป็นคู่มือ “จิ้มสั่งยังไง จัดคิวอาหารยังไง” พร้อม QR Code สื่อวิดีโอ

ผลลัพธ์:

• พนักงานรุ่นเก่าใช้ระบบใหม่ได้ภายใน 2 สัปดาห์

• ลูกค้าไม่ต้องรออาหารเกินเวลา

• ลดจำนวนออเดอร์ผิดพลาดจากวันละ 6 ครั้ง เหลือ 1 ครั้ง

5. พัฒนาวัฒนธรรมและผู้นำ (Coaching Culture + Feedback System)

ปัญหา:
บริษัท SMEs แห่งหนึ่งมีหัวหน้างานที่มักใช้คำสั่ง ไม่ฟังเสียงลูกน้อง ทำให้ทีมไม่กล้าเสนอความคิดเห็นใหม่ๆ

แนวทางที่ใช้:

• ฝึกผู้นำระดับหัวหน้างานด้วยหลัก “Coaching Mindset”

• สร้าง Feedback Loop แบบ “Start – Stop – Continue” ทุกสิ้นเดือน

• นำผล Feedback ไปใช้จริงในการพัฒนาแผนก

ผลลัพธ์:

• พนักงานเริ่มเสนอไอเดียในการแก้ปัญหา

• บรรยากาศทำงานดีขึ้นชัดเจน

• หัวหน้างานมีทักษะฟังอย่างลึกซึ้งและชี้นำแบบไม่สั่ง

สรุป: ถึงเวลาแล้วที่ต้อง “วางระบบก่อนเกิดวิกฤต“

แรงงานในปี 2568 ไม่ใช่แค่เรื่อง “หาคนไม่ได้” แต่คือเรื่องของ ระบบบริหารคนที่ไม่พร้อม
ถ้าองค์กรยังบริหารคนด้วยวิธีเดิม ๆ การแข่งขันในตลาดจะทำให้คุณเป็นฝ่ายตามหลังไปเรื่อย ๆ

อย่ารอให้เกิดปัญหาแล้วค่อยแก้
เพราะการ “ออกแบบระบบที่ดีตั้งแต่วันนี้” คือการประกันอนาคตของธุรกิจคุณในวันข้างหน้า

ถ้าคุณเป็นเจ้าของธุรกิจ หรือ HR และอยากปรับปรุงการบริหารคนในองค์กรของคุณ ทักมาพูดคุยกันได้เลย เราพร้อมให้คำปรึกษา! @line OA : https://lin.ee/QiB2ylS

#วิกฤตแรงงาน #HRforSMEs #ขาดแคลนแรงงาน #คนไม่พอทำไงดี #วางระบบHR #ReskillUpskill #อนาคตองค์กรไทย