ทำไมความสุขในองค์กรจึงหายไป ในยุคนี้

ในช่วงหลายปีที่ผ่านมา หลายองค์กรพยายามทำให้คำว่า “Happy Workplace” เป็นรูปธรรมมากขึ้น

มีทั้งกิจกรรมสร้างความสัมพันธ์
สวัสดิการที่ยืดหยุ่น
Work from Home
Flexible Working
อาหารฟรี กาแฟฟรี
Outing
Town Hall
รวมถึงกิจกรรมด้าน Employee Engagement อีกมากมาย

แต่มีคำถามหนึ่งที่น่าสนใจว่า

ทำไมองค์กรมีสิ่งอำนวยความสะดวกมากขึ้น แต่คนทำงานจำนวนไม่น้อยกลับดูไม่มีความสุขมากขึ้น?

คำตอบอาจไม่ได้อยู่ที่ว่าองค์กร “จัดกิจกรรมสร้างความสุขน้อยเกินไป”

แต่อาจอยู่ที่ว่า ธรรมชาติของการทำงานในปัจจุบันเปลี่ยนไปอย่างมาก จนสิ่งที่เคยทำให้คนรู้สึกดีในการทำงานไม่เพียงพออีกต่อไป

และหากผู้บริหารหรือ HR ยังมองเรื่องความสุขในองค์กรผ่านกิจกรรมเพียงอย่างเดียว เราอาจกำลังแก้ปัญหาที่ปลายเหตุ

---

ความสุขในองค์กรไม่ได้หายไป แต่ “ระบบการทำงาน” กำลังเปลี่ยน

ข้อมูลจาก Gallup ในรายงาน State of the Global Workplace 2026 พบว่า ในปี 2025 มีพนักงานทั่วโลกเพียง 20% เท่านั้นที่อยู่ในภาวะ Engaged กับงาน ขณะที่ 64% อยู่ในกลุ่ม Not Engaged และอีก 16% อยู่ในกลุ่ม Actively Disengaged

ที่สำคัญ ระดับ Engagement ของโลกเคยขึ้นไปถึง 23% ในปี 2022–2023 ก่อนลดลงมาเหลือ 21% ในปี 2024 และลดลงต่อเนื่องเหลือ 20% ในปี 2025

(Gallup, State of the Global Workplace 2026)

ในประเทศไทย ภาพอาจดูดีกว่าค่าเฉลี่ยโลก เพราะพนักงานไทยประมาณ 34% มี Employee Engagement สูงกว่าค่าเฉลี่ยภูมิภาคเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ที่ 25% และค่าเฉลี่ยโลกที่ 20%

อย่างไรก็ตาม 34% ก็ยังหมายความว่า พนักงานอีกประมาณสองในสามไม่ได้อยู่ในภาวะที่มี Engagement สูงกับงาน

(Gallup, Thailand: State of the Global Workplace 2026)

ดังนั้น เมื่อเราพูดถึง “ความสุขในองค์กร” เราอาจต้องเลิกมองเพียงว่า

พนักงานสนุกกับกิจกรรมหรือไม่

แล้วเปลี่ยนมาถามว่า

พนักงานรู้สึกอย่างไรกับประสบการณ์การทำงานในแต่ละวัน

เพราะความสุขในการทำงานยุคใหม่ไม่ได้ถูกกำหนดจากกิจกรรมเพียงไม่กี่วันต่อปี แต่ถูกกำหนดจากสิ่งที่พนักงานต้องเผชิญ ทุกวัน

---

1. คนทำงานยุคนี้ไม่ได้แค่ “งานเยอะ” แต่สมองถูก Interrupt ตลอดเวลา

หนึ่งในความเปลี่ยนแปลงสำคัญของการทำงานคือ Workload ในวันนี้ไม่ได้วัดจากจำนวนงานเพียงอย่างเดียว

แต่ยังรวมถึง

• Meeting
• Email
• Chat
• Notification
• Group Line
• Microsoft Teams
• Slack
• Project Management Tools
• โทรศัพท์
• งานด่วนที่แทรกระหว่างวัน

Microsoft วิเคราะห์ข้อมูลการใช้งาน Microsoft 365 และพบว่า พนักงานโดยเฉลี่ยถูกขัดจังหวะจากการประชุม อีเมล หรือข้อความประมาณ ทุก 2 นาทีในช่วงเวลาทำงานหลัก หรือประมาณ 275 ครั้งต่อวัน

(Microsoft, 2025 Work Trend Index / Breaking Down the Infinite Workday)

ปัญหาจึงไม่ใช่เพียงว่า “งานเยอะ”

แต่คือ

สมองไม่มีช่วงเวลาที่ได้ทำงานอย่างต่อเนื่อง

ลองนึกภาพพนักงานคนหนึ่งกำลังทำรายงาน

เปิด Excel ได้ 5 นาที
Line เด้ง

ตอบ Line เสร็จ
Email เข้ามา

กำลังจะกลับไปทำงาน
หัวหน้าเรียกประชุม

ประชุมเสร็จ
มีลูกค้าตามงาน

สุดท้ายตอนห้าโมงเย็น เขาอาจรู้สึกว่า

“วันนี้ยุ่งทั้งวัน แต่ไม่รู้ทำอะไรเสร็จบ้าง”

นี่คือหนึ่งในปรากฏการณ์ของโลกการทำงานยุคใหม่

Busy ไม่ได้แปลว่า Productive

และการยุ่งตลอดเวลาก็ไม่ได้ทำให้คนรู้สึกมีคุณค่ากับงานเสมอไป

---

2. เมื่อโลกไม่แน่นอน คนก็ไม่สามารถ “มีความสุขกับงาน” อย่างเดียวได้

อีกปัจจัยหนึ่งที่สำคัญมากคือ Financial Security

Deloitte สำรวจ Gen Z และ Millennials มากกว่า 23,000 คนทั่วโลกในปี 2025 พบว่า

• Gen Z ประมาณ 48%
• Millennials ประมาณ 46%

รู้สึกว่าตนเองไม่มีความมั่นคงทางการเงิน

ขณะที่มากกว่า 80% ของผู้ตอบแบบสอบถาม ระบุว่าเรื่องค่าใช้จ่ายในชีวิตประจำวันและอนาคตทางการเงินเป็นปัจจัยที่สร้างความเครียดหรือความวิตกกังวล

(Deloitte, 2025 Gen Z and Millennial Survey)

นี่เป็นบริบทที่องค์กรต้องเข้าใจ

เพราะคนทำงานวันนี้ไม่ได้คิดเพียงว่า

“งานนี้สนุกไหม?”

แต่กำลังคิดพร้อมกันว่า

• เงินเดือนจะพอกับค่าครองชีพไหม
• จะมีเงินเกษียณหรือไม่
• บริษัทจะลดคนหรือไม่
• ตำแหน่งของฉันจะถูกปรับโครงสร้างหรือเปล่า
• AI จะกระทบงานหรือไม่
• ทักษะที่มีอยู่จะยังขายได้อีกกี่ปี

Deloitte ยังพบด้วยว่า ในกลุ่มผู้ใช้ Generative AI มากกว่า 6 ใน 10 คนมีความกังวลว่า AI อาจทำให้งานบางประเภทหายไป

(Deloitte, 2025 Gen Z and Millennial Survey)

ดังนั้นพนักงานที่ดู “ไม่มี Passion”

อาจไม่ได้หมายความว่าเขาขี้เกียจหรือไม่มีความรับผิดชอบเสมอไป

บางครั้งเขาอาจเพียงกำลังอยู่ในภาวะ

Survival Mode

เมื่อสมองต้องใช้พลังไปกับความไม่แน่นอน ความสุขจากงานจึงลดลงได้โดยธรรมชาติ

---

3. เราสื่อสารกันมากขึ้น แต่ความสัมพันธ์อาจไม่ได้ดีขึ้น

เทคโนโลยีทำให้เราสามารถทำงานร่วมกันได้ง่ายขึ้นอย่างมหาศาล

แต่สิ่งที่น่าสนใจคือ

Communication เพิ่มขึ้น ไม่ได้แปลว่า Connection เพิ่มขึ้น

พนักงานอาจมีข้อความในกลุ่มวันละหลายร้อยข้อความ
ประชุมวันละหลายครั้ง
ส่ง Email กันตลอดทั้งวัน

แต่กลับรู้สึกว่า

“ไม่มีใครฟังฉันจริง ๆ”

นี่คือความแตกต่างระหว่าง

Information Exchange

กับ

Human Connection

World Health Organization หรือ WHO ระบุว่า สภาพแวดล้อมในการทำงานที่ไม่ดี เช่น

• Workload ที่มากเกินไป
• การควบคุมงานของตนเองได้น้อย
• ความไม่มั่นคงในการทำงาน
• ความไม่เท่าเทียม
• พฤติกรรมเชิงลบในที่ทำงาน

ล้วนเป็น Psychosocial Risks ที่สามารถกระทบต่อสุขภาพจิตของคนทำงานได้

(WHO, Mental Health at Work)

WHO ประเมินว่า ภาวะซึมเศร้าและความวิตกกังวลทำให้ทั่วโลกสูญเสียวันทำงานประมาณ 12,000 ล้านวันต่อปี และสร้างความสูญเสียทางเศรษฐกิจประมาณ 1 ล้านล้านดอลลาร์สหรัฐต่อปี จาก Productivity ที่ลดลง

(WHO, Mental Health at Work)

นี่ทำให้คำว่า Employee Well-being ไม่ควรถูกมองเป็นเพียงกิจกรรมสุขภาพ

แต่ต้องรวมถึง

วิธีออกแบบงาน วิธีบริหารคน และวัฒนธรรมการทำงาน ด้วย

---

4. คนยุคใหม่ต้องการมากกว่า “มีงานทำ”

ในอดีต หลายคนอาจมองการทำงานด้วยสมการง่าย ๆ ว่า

ทำงาน → ได้เงินเดือน → มีความมั่นคง

แต่คนทำงานรุ่นใหม่จำนวนมากเริ่มถามคำถามอีกชุดหนึ่งว่า

“แล้วงานนี้มีความหมายอะไรกับชีวิตฉัน?”

Deloitte พบว่า

89% ของ Gen Z และ 92% ของ Millennials

มองว่า Sense of Purpose มีความสำคัญต่อ Job Satisfaction และ Well-being

(Deloitte, 2025 Gen Z and Millennial Survey)

ที่น่าสนใจกว่านั้นคือ

44% ของ Gen Z และ 45% ของ Millennials เคยออกจากงานที่พวกเขารู้สึกว่า “ขาดความหมาย”

(Deloitte, 2025 Gen Z and Millennial Survey)

อย่างไรก็ตาม Purpose ในที่นี้ไม่ได้แปลว่า

บริษัททุกแห่งต้องมีภารกิจ “เปลี่ยนโลก”

สำหรับบางคน Purpose อาจหมายถึง

• งานของฉันมีคุณค่ากับลูกค้า
• ฉันเห็นว่าผลงานของฉันส่งผลต่อองค์กรอย่างไร
• ฉันได้เรียนรู้และเติบโต
• งานนี้ช่วยให้ครอบครัวของฉันมีชีวิตที่ดีขึ้น
• ฉันได้ใช้ความสามารถที่มี
• ฉันได้รับความไว้วางใจให้ตัดสินใจ

ดังนั้นหนึ่งในหน้าที่สำคัญของหัวหน้าในยุคนี้คือ

ช่วยเชื่อมโยงงานประจำวันเข้ากับความหมาย

ไม่ใช่เพียงแจก Task แล้วถามว่า

“เสร็จหรือยัง?”

---

5. ปัญหาบางครั้งไม่ได้อยู่ที่ “องค์กร” แต่อยู่ที่ประสบการณ์ที่พนักงานได้รับจากหัวหน้า

เวลาองค์กรพบว่าพนักงาน Engagement ต่ำ สิ่งแรกที่มักเกิดขึ้นคือ

HR ถูกถามว่า

“ปีนี้เราจะทำกิจกรรมอะไร?”

แต่ความจริงคือ

Employee Experience จำนวนมากไม่ได้เกิดขึ้นจาก HR โดยตรง

มันเกิดขึ้นจาก หัวหน้างาน

ลองเปรียบเทียบพนักงานสองคนที่อยู่บริษัทเดียวกัน

เงินเดือนเท่ากัน
สวัสดิการเหมือนกัน
นโยบายเดียวกัน
สำนักงานใหญ่เดียวกัน

แต่คนหนึ่งมีหัวหน้าที่

• บอกเป้าหมายชัด
• ให้ Feedback
• รับฟังความคิดเห็น
• ช่วยแก้ปัญหา
• สอนงาน
• ให้โอกาสเติบโต

อีกคนหนึ่งมีหัวหน้าที่

• สั่งงานไม่ชัด
• เปลี่ยนคำสั่งตลอด
• ไม่เคยชม
• ผิดคือด่า
• ถูกถือว่าเป็นหน้าที่
• โทรตามงานกลางคืน
• ใช้คำว่า “ด่วน” กับทุกเรื่อง

ถามว่า Employee Experience ของสองคนนี้เหมือนกันไหม?

แทบจะเป็นคนละบริษัท

และนี่คือเหตุผลว่าทำไม Manager Capability จึงกลายเป็นหัวใจของ Employee Engagement

ข้อมูล Gallup ปี 2026 ยังพบว่า Engagement ของผู้จัดการทั่วโลกลดเหลือ 22% ในปี 2025 จาก 27% ในปี 2024 และลดลงถึง 9 จุดเมื่อเทียบกับปี 2022

(Gallup, State of the Global Workplace 2026)

ประเด็นนี้สำคัญมาก

เพราะเราไม่สามารถคาดหวังให้

หัวหน้าที่หมดไฟ เป็นคนสร้างทีมที่มีไฟ

ได้ง่าย ๆ

ดังนั้นการสร้าง Happy Workplace จึงต้องดูทั้ง Employee Well-being และ Manager Well-being

---

6. คนไม่ได้ต้องการ Work-Life Balance อย่างเดียว แต่ต้องการ “Control”

เวลาพูดถึงความสุขในการทำงาน หลายองค์กรมักคิดถึง Work-Life Balance

แต่สิ่งที่คนต้องการจริง ๆ อาจลึกกว่านั้น

คือ

Sense of Control

หรือความรู้สึกว่าตนเองสามารถควบคุมชีวิตการทำงานบางส่วนได้

เช่น

• รู้ว่าอะไรคือ Priority
• มีอำนาจตัดสินใจในระดับที่เหมาะสม
• สามารถวางแผนงานของตัวเองได้
• ไม่ถูกเปลี่ยนเป้าหมายตลอดเวลา
• ไม่ถูกเรียกประชุมโดยไม่จำเป็น
• สามารถปิดงานเมื่อเลิกงานได้

WHO ระบุโดยตรงว่า Low Job Control หรือการมีอำนาจควบคุมงานต่ำ เป็นหนึ่งในความเสี่ยงทาง Psychosocial ที่สัมพันธ์กับสุขภาพจิตในการทำงาน

(WHO, Mental Health at Work)

ดังนั้นองค์กรที่ต้องการสร้าง Well-being อาจต้องถามมากกว่า

“เราจะให้วันหยุดเพิ่มกี่วัน?”

แต่ต้องถามว่า

“ระบบการทำงานของเราให้อิสระและความชัดเจนแก่คนมากพอหรือยัง?”

---

7. ความสุขไม่ได้หายไปเพราะคนรุ่นใหม่ “เรื่องเยอะ”

นี่คือสิ่งที่ผู้บริหารต้องระวัง

บางองค์กรอธิบายปัญหาทั้งหมดด้วยคำง่าย ๆ ว่า

“เด็กรุ่นใหม่อดทนน้อย”

คำอธิบายแบบนี้สะดวก

แต่ไม่ได้ช่วยแก้ปัญหา

เพราะโลกที่ Gen Z กำลังเข้าสู่ตลาดแรงงานไม่เหมือนโลกที่ Baby Boomers หรือ Gen X เคยเข้าสู่ตลาดแรงงาน

เขากำลังทำงานท่ามกลาง

• ค่าครองชีพสูง
• เทคโนโลยีเปลี่ยนเร็ว
• AI เปลี่ยน Skill Requirements
• Career Path ไม่ได้เป็นเส้นตรง
• Job Security ลดลง
• Information Overload เพิ่มขึ้น
• Boundary ระหว่างงานกับชีวิตบางลง

เพราะฉะนั้นคำถามที่ดีกว่า

ไม่ใช่

“ทำไมคนรุ่นนี้ไม่มีความสุข?”

แต่คือ

“ระบบการทำงานแบบเดิม ยังเหมาะกับโลกการทำงานแบบใหม่หรือไม่?”

---

Happy Workplace ต้องเปลี่ยนจาก “กิจกรรม” ไปสู่ “การออกแบบระบบ”

นี่อาจเป็น Paradigm Shift ที่สำคัญที่สุดสำหรับ HR

จากเดิมที่

Happy Workplace = กิจกรรมสร้างความสุข

อาจต้องเปลี่ยนเป็น

Happy Workplace = Workplace Design

องค์กรจึงควรมองอย่างน้อย 6 เรื่องพร้อมกัน

1. Work Design

งานออกแบบดีหรือไม่?

มีงานซ้ำซ้อนหรือไม่
ประชุมมากเกินไปหรือไม่
กระบวนการยุ่งยากหรือไม่
คนหนึ่งคนรับหลายบทบาทเกินไปหรือไม่

---

2. Leadership

หัวหน้าสร้าง Psychological Safety หรือสร้าง Fear Culture?

กล้าคุยปัญหากับหัวหน้าไหม
ผิดแล้วเรียนรู้ได้หรือไม่
หัวหน้าให้ Feedback เป็นหรือไม่

---

3. Meaning

พนักงานเข้าใจไหมว่างานของเขาสำคัญอย่างไร

หรือรู้เพียงว่า

“ทำเพราะหัวหน้าสั่ง”

---

4. Growth

พนักงานเห็นอนาคตของตัวเองในองค์กรหรือไม่?

ถ้าทำงานวันนี้เหมือนเมื่อสามปีที่แล้ว
และคิดว่าอีกสามปีก็ยังเหมือนเดิม

แรงจูงใจย่อมลดลง

---

5. Fairness

ระบบค่าตอบแทน การประเมินผลงาน การเลื่อนตำแหน่ง และการจัดสรรโอกาส ถูกมองว่ายุติธรรมหรือไม่?

เพราะความไม่ยุติธรรมเพียงเรื่องเดียว สามารถลบล้างกิจกรรม Engagement จำนวนมากได้

---

6. Connection

คนรู้สึกว่าตัวเอง “เป็นส่วนหนึ่งของทีม” หรือไม่?

ไม่ใช่เพียงอยู่ใน Group Line เดียวกัน

แต่รู้สึกว่า

“คนในทีมเห็นฉัน และฉันมีความหมายกับทีมนี้”

---

คำถามที่ HR และผู้บริหารควรถามใหม่

หากองค์กรกำลังมีปัญหา

Turnover สูง
Engagement ต่ำ
พนักงาน Burnout
คนรุ่นใหม่อยู่ไม่นาน
หัวหน้าบ่นว่าลูกน้องไม่มี Passion

อย่าเพิ่งเริ่มด้วยคำถามว่า

“เราจะจัดกิจกรรมอะไรดี?”

ลองเริ่มจากคำถามเหล่านี้แทน

1. งานของพนักงานถูกออกแบบให้ทำสำเร็จได้จริงหรือไม่?

2. พนักงานรู้ Priority หรือทุกอย่างคือเรื่องด่วน?

3. หัวหน้าของเรามี People Management Skills จริงหรือยัง?

4. คนเห็นความหมายของงานหรือทำเพราะถูกสั่ง?

5. ระบบ Performance Management สร้างแรงจูงใจหรือสร้างความกลัว?

6. คนรู้หรือไม่ว่าตัวเองจะเติบโตไปทางไหน?

7. ระบบงานทำให้ชีวิตง่ายขึ้น หรือเป็นต้นเหตุของความเหนื่อยเอง?

เพราะบางครั้ง

พนักงานไม่ได้ต้องการบริษัทที่ทำให้เขามีความสุขตลอดเวลา

สิ่งที่เขาต้องการอาจเพียงเป็นองค์กรที่

ไม่สร้างความทุกข์ที่ไม่จำเป็นให้กับเขาทุกวัน

---

บทสรุป: ความสุขในองค์กรไม่ใช่เรื่องของ “ความสนุก” แต่คือคุณภาพของประสบการณ์การทำงาน

โลกการทำงานเปลี่ยนไปแล้ว

การแข่งขันเร็วขึ้น
เทคโนโลยีเร็วขึ้น
AI เข้ามาเร็วขึ้น
ข้อมูลมากขึ้น
ความคาดหวังสูงขึ้น
และ Boundary ระหว่างชีวิตกับงานบางลง

ดังนั้นแนวคิดเรื่อง Employee Happiness ก็จำเป็นต้องเปลี่ยนตาม

องค์กรที่ยังคิดว่า Happy Workplace คือ

Party
Outing
ของแจก
อาหาร
กีฬา
กิจกรรมละลายพฤติกรรม

ไม่ได้ทำผิด

แต่สิ่งเหล่านี้อาจเป็นเพียง ส่วนประกอบเล็ก ๆ ของ Employee Experience

ความสุขที่ยั่งยืนกว่ามักเกิดขึ้นเมื่อ

คนรู้ว่างานของตัวเองมีความหมาย
รู้ว่าองค์กรคาดหวังอะไร
มีหัวหน้าที่บริหารคนเป็น
มีโอกาสพัฒนา
ได้รับความเป็นธรรม
มีพื้นที่ในการตัดสินใจ
และสามารถทำงานได้โดยไม่ต้องอยู่ใน Survival Mode ตลอดเวลา

เพราะฉะนั้น

ถ้าวันนี้ผู้บริหารหรือ HR กำลังถามว่า

“ทำอย่างไรให้พนักงานมีความสุข?”

บางทีคำถามที่สำคัญกว่าอาจเป็น

“ระบบการทำงานของเรา กำลังสร้างความสุข หรือกำลังดูดความสุขออกจากคน?”

เพราะสุดท้ายแล้ว

Happy Workplace ไม่ใช่การทำให้คน Happy เป็นบางวัน

แต่คือ

การออกแบบ Workplace ที่ไม่ทำให้คน Unhappy ทุกวัน

และนี่อาจเป็นโจทย์ใหญ่ที่สุดโจทย์หนึ่งของ HR และผู้นำองค์กรในยุคนี้

---

แหล่งข้อมูลอ้างอิง

• Gallup. (2026). State of the Global Workplace 2026: Global Data Summary.
• Gallup. (2026). State of the Global Workplace: Thailand Country-Level Data.
• Gallup. (2026). Global Employee Engagement Continues Decline.
• Microsoft. (2025). Work Trend Index: Breaking Down the Infinite Workday.
• Deloitte. (2025). 2025 Gen Z and Millennial Survey.
• World Health Organization. Mental Health at Work.
• World Health Organization & International Labour Organization. Mental Health at Work: Policy and Guidelines.

ต้องการปรึกษางานHR คลิก >> HRfreelance.th

หรือ add line id : @hrfreelance.th

โทร 0809294144
ที่ปรึกษาด้าน HR, HRM, HRD และการพัฒนาองค์กรสำหรับธุรกิจ SME

#SME #HR #หัวหน้างาน #Productivity #Leadership #SOP #AI

#เจ้าของธุรกิจ #HRConsultant #HRfreelance #ธุรกิจSME #ลดต้นทุน #เพิ่มกำไร #บริหารคน #องค์กร