ที่ปรึกษางานบุคคล
ติดต่อเรา

article

ไขข้อข้องใจ ภาวะหมดไฟในการทำงาน

ไขข้อข้องใจ ภาวะหมดไฟในการทำงาน (Burnout Syndrome): สัญญาณเตือน วิธีรับมือ และแนวทางฟื้นฟูใจสำหรับคนทำงาน

         ในยุคที่การทำงานเต็มไปด้วยความเร่งรีบและแรงกดดัน หลายคนอาจเคยมีความรู้สึกเศร้าหมองหรือไม่อยากไปทำงานตั้งแต่ช่วงเย็นวันอาทิตย์ รู้สึกเหนื่อยล้าเรื้อรังจนการนอนพักผ่อนในวันหยุดเสาร์-อาทิตย์ก็ไม่ช่วยให้กลับมาสดชื่นเหมือนเดิม อาการเหล่านี้ไม่ใช่แค่ความเหนื่อยล้าชั่วคราว แต่คือ ภาวะหมดไฟในการทำงาน (Burnout Syndrome) ซึ่งเป็นปัญหาสะสมที่กำลังคุกคามสุขภาพกายและใจของคนทำงานจำนวนมากในปัจจุบัน

  1. Burnout คืออะไร? ทำความเข้าใจให้ถูกต้อง

  • ไม่ใช่โรคทางจิตเวช แต่เป็น “ปรากฏการณ์จากการทำงาน”: องค์การอนามัยโลก (WHO) บรรจุ Burnout ไว้ในคู่มือ ICD-11 ในหมวดหมู่ปัจจัยที่มีผลต่อสถานะสุขภาพ โดยระบุว่าเป็น “ปรากฏการณ์ที่เกี่ยวข้องกับการทำงาน” (Occupational Phenomenon) ที่เกิดจากความเครียดเรื้อรังในสถานที่ทำงานซึ่งไม่ได้รับการจัดการอย่างมีประสิทธิภาพ ไม่ใช่โรคทางจิตเวชหรือภาวะทางการแพทย์
  • ต่างจาก “ความขี้เกียจ”: คนขี้เกียจคือคนที่ไม่อยากทำ งานตั้งแต่แรก แต่คนที่มีภาวะ Burnout ยังคงมีความตั้งใจและอยากทำงานอยู่ เพียงแต่ร่างกายและจิตใจไม่มีแรงหรือพลังเหลือที่จะทำได้
  • ต่างจาก “โรคซึมเศร้า”: Burnout เป็นภาวะที่ผูกติดอยู่กับ บริบทการทำงานเท่านั้น ขณะที่โรคซึมเศร้า (Depression) เป็นโรคทางคลินิกที่เกิดจากสารเคมีในสมองไม่สมดุล ส่งผลกระทบต่อชีวิตทุกด้าน และจำเป็นต้องได้รับการรักษาด้วยยาจากจิตแพทย์ ซึ่งยารักษาโรคซึมเศร้าไม่สามารถรักษาภาวะ Burnout ให้หายขาดได้เพราะสาเหตุหลักมาจากปัจจัยในที่ทำงาน
  • ใครบ้างที่เสี่ยง?: กลุ่มที่มีความเสี่ยงสูงมักไม่ใช่คนเกียจคร้าน แต่กลับเป็นคนที่ ทุ่มเทกับการทำงานมาก หรือกลุ่ม Perfectionist ที่คาดหวังความสมบูรณ์แบบในการทำงาน

  1. 3 มิติหลักของภาวะ Burnout (ตามมาตรฐาน WHO)

องค์การอนามัยโลกกำหนดองค์ประกอบของภาวะ Burnout ไว้ 3 มิติสำคัญ ได้แก่:

  1. การหมดพลัง (Exhaustion): รู้สึกเหนื่อยล้าเรื้อรัง พักผ่อนอย่างไรก็ไม่สามารถชาร์จพลังกลับมาให้สดชื่นได้เหมือนเดิม
  2. การถอยห่างจากงาน (Mental Distance): มีทัศนคติเชิงลบ เบื่อหน่าย รู้สึกห่างเหินจากงาน เพื่อนร่วมงาน และองค์กร
  3. ประสิทธิภาพการทำงานลดลง (Reduced Professional Efficacy): รู้สึกว่าตนเองทำงานได้ไม่ดีเหมือนเดิม ขาดความมั่นใจ และมองว่างานที่ทำไร้คุณค่าหรือไม่มีความหมาย

  1. สาเหตุที่แท้จริง: เมื่อความต้องการงานสูงกว่าตัวช่วย

ภาวะหมดไฟไม่ได้เกิดจากปริมาณงานหนักเพียงอย่างเดียว แต่เกิดจาก ความไม่สมดุลระหว่างความต้องการของงาน (Demand) กับทรัพยากรสนับสนุน (Resources):

  • ความเครียดเรื้อรังสะสม: เกิดจากความเครียดเล็กๆ น้อยๆ ที่สะสมทีละเล็กทีละน้อยจนกระทั่งขาดสมดุล
  • ขาดการสนับสนุนที่เหมาะสม: เช่น หัวหน้างานเร่งเดดไลน์กะทันหัน สั่งงานนอกเวลาทำการ ให้ทำหลายตำแหน่งในคนเดียว หรือขาดอุปกรณ์และสวัสดิการที่จำเป็นในการทำงาน
  • ความแตกต่างเรื่องสภาพแวดล้อม: พนักงานสองคนอาจมีปริมาณงานเท่ากัน แต่คนที่ได้รับการสนับสนุนและยืดหยุ่นจากหัวหน้าจะไม่หมดไฟ ในขณะที่คนที่เจอหัวหน้าเร่งงาน สั่งงานวันหยุด หรือปัดความรับผิดชอบ จะเกิดภาวะ Burnout ได้ง่ายกว่ามาก
  1. เช็กสัญญาณเตือน 4 ด้านของร่างกายและจิตใจ

เราสามารถสังเกตและประเมินตนเองได้จากสัญญาณเตือน 4 ด้านหลัก ดังนี้:

  1. ด้านร่างกาย: รู้สึกอ่อนเพลียเรื้อรัง นอนหลับผิดปกติ มีอาการปวดศีรษะ ตึงกล้ามเนื้อ Office Syndrome และร่างกายฟื้นตัวจากความเหนื่อยล้าได้ช้าลง
  2. ด้านอารมณ์: หงุดหงิดง่าย ขาดความกระตือรือร้น รู้สึกชินชา เฉยเมย และมองสิ่งต่างๆ ในที่ทำงานในแง่ลบ
  3. ด้านความคิด: สมาธิสั้นลง ตัดสินใจยากขึ้น ขาดความมั่นใจในความสามารถของตนเอง และเริ่มตั้งคำถามกับตัวเองบ่อยขึ้นว่า “เราจะทำ งานนี้ไปทำไม?”
  4. ด้านพฤติกรรม: ผลัดวันประกันพรุ่ง ทำงานแค่ระดับขั้นต่ำ ถอนตัวจากกิจกรรมสังคมในบริษัท ไม่พร้อมรับงานใหม่ และคิดเรื่องการลาออกหรือหางานใหม่บ่อยขึ้น
  1. แนวทางฟื้นฟูใจด้วยกรอบ “5R”

เมื่อรู้ตัวว่ากำลังเผชิญภาวะหมดไฟ สามารถใช้กรอบปฏิบัติตามหลัก 5R เพื่อฟื้นฟูจิตใจได้ดังนี้:

  • 1. Recognize (รู้ตัว): ยอมรับว่าตนเองกำลังประสบปัญหาจากความเครียดสะสม การที่ประสิทธิภาพงานลดลงไม่ได้แปลว่าเราอ่อนแอหรือไร้ความสามารถ
  • 2. Remove (ลดตัวก่อปัญหา): ระบุให้ชัดเจนว่าอะไรคือตัวดูดพลังงานมากที่สุด (เช่น หัวหน้างาน ปริมาณงาน ความขัดแย้ง หรือบทบาทที่ไม่ชัดเจน) แล้วพยายามลดหรือตัดสาเหตุนั้นออก
  • 3. Recover (ฟื้นตัว): พักผ่อนอย่างจริงจัง ออกกำลังกาย หรือทำกิจกรรมที่ช่วยให้สมองตัดขาดจากงาน และสร้างขอบเขต (Boundaries) ชัดเจน เช่น ไม่ตอบข้อความหรือเช็กการแจ้งเตือนเรื่องงานในวันหยุด
  • 4. Reorganize (จัดระบบงานใหม่): จัดลำดับความสำคัญของงาน ตัดงานที่ไม่จำเป็น แบ่งงานให้ผู้อื่นทำ และปรับความคิดว่าไม่จำเป็นต้องทำงานให้สมบูรณ์แบบ 100% ทุกชิ้น การส่งดราฟต์ที่ความสมบูรณ์ 60–80% ให้ทันเวลาอาจดีกว่าการส่งงานสมบูรณ์แบบแต่ล่าช้า
  • 5. Reach Out (ขอความช่วยเหลือ): พูดคุยกับหัวหน้างาน ทีม HR เพื่อนร่วมงาน คนในครอบครัว หรือปรึกษาผู้เชี่ยวชาญและนักจิตวิทยา
  1. การแก้ปัญหาที่ระดับองค์กรและหัวหน้างาน

การจัดการภาวะ Burnout ไม่ใช่หน้าที่ของพนักงานเพียงฝ่ายเดียว เนื่องจากองค์กรและหัวหน้างานมีส่วนสำคัญอย่างยิ่ง:

  • การปรับระดับองค์กร: องค์กรต้องปรับภาระงาน (Workload) ตารางเวลา ระบบการสื่อสาร และจัดสภาพแวดล้อมที่เอื้อต่อการทำงาน การจัดอบรมสร้างสติหรือการปรับความคิดพนักงานเพียงอย่างเดียวจะไม่สามารถแก้ปัญหาได้ หากสภาพแวดล้อมและระบบการทำงานยังสร้างความเครียดเช่นเดิม
  • การรับมือกับหัวหน้างาน:
    • แยกแยะปัญหา: ระบุให้ชัดว่าปัญหาเกิดจากอะไร เช่น งานเกินกำลัง การบริหารแบบยิบย่อย (Micromanagement) หรือการติดต่อ นอกเวลา
    • เพิ่มอำนาจการควบคุมงาน (Job Control): คุยด้วยข้อมูลและข้อเท็จจริง เสนอการจัดลำดับความสำคัญ เช่น ถามหัวหน้าว่างานชิ้นไหนเป็น Priority ที่ต้องทำก่อน
    • กำหนดขอบเขตสื่อสารอย่างสุภาพ: เช่น แจ้งว่าหลังเวลา 18:00 น. อาจไม่ได้เช็กข้อความ แต่หากมีเรื่องเร่งด่วนสามารถโทรติดต่อได้
    • รวบรวมหลักฐานและใช้ระบบองค์กร: เก็บบันทึกข้อมูลคำสั่งและเดดไลน์ที่เป็นจริง และใช้ช่องทางการร้องเรียนขององค์กรหากจำเป็น
  • การตัดสินใจลาออก: หากพยายามปรับตัวและพูดคุยแล้ว แต่โครงสร้างองค์กรและระบบไม่ยอมเปลี่ยนแปลง การตัดสินใจลาออกอาจเป็นทางเลือกที่จำเป็นในการปกป้องสุขภาพจิตของตนเอง

แหล่งข้อมูลอ้างอิง (References)

  1. EP62: อยากลาออกโว้ย ภาวะหมดไฟในการทำงาน (Burn out) [วิดีโอ]. YouTube. ช่อง Aj Trynh Phoraksa.

 

— HRfreelance.th
ที่ปรึกษา HR และพัฒนาองค์กรสำหรับ SME

#HR #HRStrategy #HRDevelopment #OrganizationDevelopment #Leadership #CareerPath #TalentManagement #HRfreelance

Post Views: 269

แชร์บทความได้ที่

Facebook
Twitter
LinkedIn

บทความเพิ่มเติม

วางแผนงบ-HR-และ-Scenario-Strategy.

HR Budget ปี 2570 วางอย่างไร? ทำ Scenario Planning ก่อนวาง Headcount

อย่าทำ Budget HR ก่อนทำ Scenario

เพราะงบ HR ที่ดี ไม่ควรเริ่มจากคำถามว่า “ปีหน้าจะใช้งบเท่าไร” แต่ต้องเริ่มจาก “ปีหน้าธุรกิจอาจเจออะไรบ้าง”

ช่วงปลายปีเป็นช่วงที่ HR หลายองค์กรเริ่มเข้าสู่ฤดูกาลทำ Budget

แต่ละฝ่ายส่งจำนวนคนที่ต้องการเพิ่มมาให้ HR ฝ่ายฝึกอบรมรวบรวม Training Plan ฝ่ายสรรหาประเมิน Recruitment Cost ฝ่ายค่าตอบแทนคำนวณเงินเดือน โบนัส และสวัสดิการ ก่อนรวมทั้งหมดออกมาเป็น HR Budget ของปีถัดไป

กระบวนการนี้ดูเป็นระบบ แต่มีคำถามสำคัญข้อหนึ่งที่มักถูกข้ามไป

“แล้วถ้าปีหน้าไม่เป็นอย่างที่เราคิดล่ะ?”

ยอดขายอาจโต 15% หรืออาจไม่โตเลย ลูกค้ารายใหญ่อาจหายไป ต้นทุนอาจเพิ่ม เทคโนโลยีหรือ AI อาจทำให้งานบางประเภทใช้คนน้อยลง ขณะที่บาง Skill กลับขาดแคลนจนต้องจ่ายแพงขึ้น

เพราะฉะนั้น ก่อนทำ HR Budget สิ่งที่องค์กรควรทำก่อนคือ Scenario Planning

HR Budget ไม่ควรเป็นแค่ “งบปีที่แล้ว + X%”

ปัญหาที่พบในหลายองค์กรคือ การตั้งงบประมาณยังอิงอดีตมากเกินไป

ปีนี้มีพนักงาน 100 คน ปีหน้าฝ่ายขายขอเพิ่ม 5 คน ฝ่ายผลิตขอเพิ่ม 8 คน IT ขอเพิ่ม 2 คน HR ก็รวมออกมาเป็น 115 คน จากนั้นจึงคำนวณเงินเดือน สวัสดิการ Recruitment และ Training ตาม Headcount ที่แต่ละฝ่ายขอ

วิธีนี้เรียกว่า Headcount Collection มากกว่า Workforce Planning

เพราะคำถามที่ควรถามไม่ใช่เพียง

“แต่ละฝ่ายต้องการคนเพิ่มกี่คน?”

แต่ควรถามว่า

“ถ้าธุรกิจเดินไปตาม Scenario ต่าง ๆ เราจำเป็นต้องใช้ Workforce แบบไหน?”

สองคำถามนี้ให้คำตอบต่างกันมาก

ก่อนทำ Budget ลองสร้างอย่างน้อย 3 Scenario

สำหรับ SME ไม่จำเป็นต้องทำ Scenario Planning ซับซ้อนเหมือนบริษัทขนาดใหญ่ เริ่มจาก 3 ภาพก็เพียงพอ

Scenario สมมติฐานธุรกิจ Workforce Strategy
Growth รายได้ +15–20% Recruit + Build Critical Skills
Base รายได้ทรงตัว/โต 0–5% Productivity + Reskill + Selective Hiring
Downside รายได้ -10% หรือต่ำกว่า Freeze + Redeploy + OT Control + Cost Optimization

จากนั้น HR จึงค่อยถามว่า ในแต่ละ Scenario

ต้องใช้คนกี่คน?
ตำแหน่งอะไร?
Skill อะไร?
ต้องจ้างเพิ่มหรือไม่?
งานอะไรสามารถใช้ AI หรือ Automation ได้?
ตำแหน่งใดสามารถ Cross-train กันได้?
และต้นทุน Workforce จะอยู่ที่เท่าไร?

ตรงนี้เองที่ HR Budget จะเริ่มกลายเป็น Business Budget มากกว่างบของฝ่าย HR

ตัวอย่าง: ฝ่ายขายขอเพิ่ม 5 คน อย่าเพิ่งอนุมัติ

สมมติบริษัทมียอดขายปีนี้ 150 ล้านบาท และตั้งเป้าปีหน้า 180 ล้านบาท

ฝ่ายขายบอกว่า

“ยอดขายเพิ่ม 20% เพราะฉะนั้นขอ Sales เพิ่ม 5 คน”

ถ้า HR ทำ Budget แบบเดิม ก็อาจเอาเงินเดือน คอมมิชชั่น รถ ค่าเดินทาง Notebook โทรศัพท์ และ Recruitment Cost ของ 5 คนใส่เข้า Budget ทันที

แต่ Strategic HR ควรถามต่อว่า

Sales ปัจจุบันสร้าง Revenue per Head เท่าไร?

Sales Capacity ปัจจุบันเต็มจริงหรือยัง?

Sales ใช้เวลากับ Administrative Work กี่เปอร์เซ็นต์?

งานไหนใช้ CRM, Automation หรือ AI ลดเวลาได้?

ลูกค้าใหม่จะมาจาก Segment เดิมหรือ Segment ใหม่?

บางครั้งคำตอบอาจไม่ใช่

เพิ่ม Sales 5 คน

แต่อาจเป็น

เพิ่ม Sales 2 คน + ใช้ AI/Automation + ปรับ Sales Process + พัฒนาคนเดิม

และยังสามารถทำยอดขาย 180 ล้านบาทได้เหมือนกัน

ตรงนี้คือจุดที่ HR สามารถช่วยองค์กร โตโดยที่ต้นทุนคนไม่จำเป็นต้องโตในอัตราเดียวกับรายได้

สูตรคิด Workforce Budget ที่ควรเปลี่ยน

แทนที่จะคิดว่า

Headcount ปีนี้ + คนที่แต่ละฝ่ายขอ = Headcount ปีหน้า

ลองเปลี่ยนเป็น

Business Demand → Workload → Productivity → Capacity → Skill → Headcount → Budget

1. Business Demand

ปีหน้าธุรกิจต้องสร้างผลลัพธ์อะไร?

เช่น Revenue +20%, Service Revenue +30%, ลด Cost 10% หรือเพิ่ม Production Capacity 15%

2. Workload

เป้าหมายดังกล่าวสร้างงานเพิ่มขึ้นจริงเท่าไร?

เพราะ Revenue เพิ่ม 20% ไม่ได้หมายความว่า Workload ทุกฝ่ายต้องเพิ่ม 20%

3. Productivity

คนปัจจุบันสร้าง Output ได้เท่าไร?

ตรงนี้ควรดูตัวเลข เช่น Revenue per Head, Units per Labour Hour, Cases per Employee หรือ Service Jobs per Technician

4. Capacity

กำลังคนปัจจุบันมี Capacity เหลืออยู่หรือไม่?

บางองค์กรไม่ได้ “คนไม่พอ” แต่มี Process ที่เสียเวลาเยอะ

5. Skill

สิ่งที่ขาดคือ “จำนวนคน” หรือ “ความสามารถของคน”?

สองเรื่องนี้ใช้งบคนละประเภท

ถ้าขาดคน → Recruitment
ถ้าขาด Skill → Development
ถ้าขาด Productivity → Process Improvement
ถ้างานซ้ำ → Automation/AI

6. Headcount

หลังจากตอบห้าข้อแรกแล้ว จึงค่อยตอบว่า

ต้องใช้กี่คน?

7. Budget

และนี่ต่างหากคือจังหวะที่ควรคำนวณ HR Budget

AI ทำให้ HR Budget ต้องคิดต่างจากเดิม

อีกตัวแปรที่ทำให้การ Copy Budget ปีเก่ามาใช้ยิ่งอันตรายคือ AI และ Automation

สมมติฝ่ายหนึ่งมีพนักงาน 10 คน และแต่ละคนใช้เวลา 30% กับงาน Administrative

หาก AI และ Automation สามารถลดงานดังกล่าวลงครึ่งหนึ่ง องค์กรจะได้ Capacity กลับมาประมาณ

15% ของเวลาทำงานทั้งหมด

คำถามจึงไม่ควรรีบเป็น

“งั้นลดคน 15% ได้ไหม?”

แต่ควรถามว่า

Capacity ที่ได้คืนมาจะนำไปสร้างมูลค่าอะไร?

อาจใช้รับงานเพิ่มโดยไม่ต้อง Recruit เพิ่ม ใช้พัฒนาคุณภาพงาน หรือย้ายคนไปทำงานที่มีมูลค่าสูงกว่า

นี่คือเหตุผลที่ Budget ด้าน AI, Technology และ People Development ไม่ควรถูกวางแยกออกจากกัน

เพราะทั้งหมดกำลังตอบคำถามเดียวกันว่า

ปีหน้าองค์กรต้องใช้ Capacity เท่าไร และจะสร้าง Capacity นั้นด้วย “คน” หรือ “เทคโนโลยี” อย่างไร

Scenario Planning ยังช่วยป้องกัน “การลดคนแบบตกใจ”

ประโยชน์อีกด้านหนึ่งคือ หากธุรกิจเข้าสู่ Downside Scenario องค์กรจะไม่ต้องรอจนเงินสดเริ่มมีปัญหาแล้วค่อยถาม HR ว่า

“เราจะลดคนตรงไหนดี?”

เพราะ HR เตรียมทางเลือกไว้แล้ว

เช่น

Level 1: Freeze ตำแหน่งที่ไม่ Critical

Level 2: ลด OT / Outsource / Temporary Labour

Level 3: Redeploy คนไปยังงานที่ยังมี Demand

Level 4: Reskill / Cross-train

Level 5: Natural Attrition — คนออกแล้วพิจารณาไม่ Replace

และเมื่อทางเลือกเหล่านี้ไม่เพียงพอจริง ๆ จึงค่อยพิจารณา Workforce Restructuring

นี่ทำให้องค์กรไม่ต้องใช้ Layoff เป็นคำตอบแรกของ Cost Reduction

HR Budget จึงควรมีมากกว่า “ตัวเลขเดียว”

ผมแนะนำให้ HR เสนองบประมาณผู้บริหารเป็น 3 กรอบ

Base Budget — ถ้าธุรกิจเดินตามแผนปกติ
Growth Budget — ถ้าธุรกิจโตเร็วกว่าคาด
Downside Action Plan — ถ้ารายได้ต่ำกว่าแผน

เช่น Base Scenario อาจใช้พนักงาน 120 คน แต่หากยอดขายแตะ Trigger ที่กำหนดจึงอนุมัติอีก 8 ตำแหน่ง

แทนที่จะ Recruit 128 คนตั้งแต่ต้นปี

นี่คือ Trigger-based Workforce Planning

ทำให้บริษัทไม่ต้องเลือกสุดโต่งระหว่าง “ไม่ให้คนเลย” กับ “ให้ทุกตำแหน่งที่ขอ”

แต่ใช้ข้อมูลธุรกิจเป็น Trigger ในการตัดสินใจ

HR ต้องเริ่มอ่าน Business มากกว่าอ่านเฉพาะ HR Data

ถ้า HR ต้องการเป็น Business Partner จริง การทำ Budget เป็นหนึ่งในช่วงเวลาที่พิสูจน์บทบาทนี้ได้ดีที่สุด

เพราะ HR ไม่ควรรู้เพียงว่า

Turnover เท่าไร
Headcount เท่าไร
Training Hours เท่าไร
Salary Increase เท่าไร

แต่ควรรู้ด้วยว่า

Revenue กำลังไปทางไหน
Gross Margin เป็นอย่างไร
Order เพิ่มหรือลด
Capacity อยู่ระดับไหน
ต้นทุนอะไรเพิ่ม
Cash Flow มีความเสี่ยงตรงไหน
และ Strategy ปีหน้าต้องการ Organizational Capability อะไร

เพราะสุดท้าย Workforce เป็นผลจาก Business Model ไม่ใช่ตัวเลขที่ HR ตั้งขึ้นมาเอง

ก่อนทำ HR Budget ปีหน้า ลองเปลี่ยนคำถาม

จาก “ปีหน้าจะเพิ่มคนกี่คน?” เป็น “ถ้ายอดขายโต 20% เราต้องเพิ่มคน 20% จริงหรือ?”

จาก “ปีหน้าจะลดต้นทุนคนอย่างไร?” เป็น “Process ไหนทำให้ต้นทุนต่อ Output สูงเกินไป?”

จาก “ปีหน้าจะจัด Training อะไร?” เป็น “Strategy ปีหน้าต้องใช้ Capability อะไรที่วันนี้เรายังไม่มี?”

และจาก “HR Budget ปีหน้าควรเป็นเท่าไร?”

เป็น “แต่ละ Business Scenario ต้องการ Workforce แบบไหน และเราจะลงทุนกับคนอย่างไรจึงคุ้มค่าที่สุด?”

เพราะ Budget ที่ดีไม่ใช่ Budget ที่แม่นที่สุด

แต่คือ Budget ที่ทำให้องค์กร พร้อมเปลี่ยนเมื่อสถานการณ์ไม่เป็นไปตามแผน

ดังนั้นก่อนเปิด Excel เพื่อทำ HR Budget ปีหน้า

อย่าเพิ่งเริ่มจากตัวเลข เริ่มจาก Scenario ก่อน แล้วค่อยให้ตัวเลขตาม Strategy มาเอง

วางแผนงบ-HR-และ-Scenario-Strategy.

ต้องการที่ปรึกษางาน HR และพัฒนาองค์กร

โทร 080 9294144 หรือ line OA : @hrfreelance.th

ทำความรู้จักเพิ่มเติมที่ Page Facebook

Post Views: 155
Read more
  • 7 ตุลาคม 2026
  • 10:49 น.
Burnout

ไขข้อข้องใจ ภาวะหมดไฟในการทำงาน

Read more
  • 30 กันยายน 2026
  • 19:07 น.
ทำไมคนเราถึงมี “ความอยากก้าวหน้า” ไม่เท่ากัน?

ทำไมคนเราถึงมี “ความอยากก้าวหน้า” ไม่เท่ากัน?

ทำไมคนเราถึงมี “ความอยากก้าวหน้า” ไม่เท่ากัน?

เคยสงสัยไหมว่า…

พนักงาน 2 คน
อายุใกล้กัน ทำงานตำแหน่งเดียวกัน ได้เงินเดือนพอ ๆ กัน
อยู่ในบริษัทเดียวกัน เจอหัวหน้าคนเดียวกัน

แต่คนหนึ่งอยากเรียนรู้ อยากรับผิดชอบงานใหญ่ขึ้น อยากเติบโตเป็นหัวหน้า

ขณะที่อีกคนบอกว่า…

“หนูทำตรงนี้ก็ดีอยู่แล้ว ไม่ได้อยากเป็นหัวหน้าค่ะ”

หลายองค์กรรีบตีความว่า
คนแรก = มีไฟ มีอนาคต
คนที่สอง = ไม่ทะเยอทะยาน ไม่อยากพัฒนา

แต่จริง ๆ แล้ว เราอาจกำลังเข้าใจคำว่า “ความก้าวหน้า” ผิดตั้งแต่ต้น

ความก้าวหน้าของแต่ละคน ไม่ได้แปลว่าสิ่งเดียวกัน

สำหรับบางคน…

ความก้าวหน้า = ตำแหน่งสูงขึ้น
ความก้าวหน้า = เงินเดือนเพิ่มขึ้น
ความก้าวหน้า = ได้เป็นผู้จัดการ

แต่สำหรับอีกคน…

ความก้าวหน้า = เก่งในวิชาชีพมากขึ้น
ความก้าวหน้า = มีอิสระในการทำงานมากขึ้น
ความก้าวหน้า = มีรายได้เพียงพอ แต่ยังมีเวลาให้ชีวิต
หรือแม้แต่
ความก้าวหน้า = มีงานที่มั่นคงและไม่ต้องบริหารใคร

เพราะมนุษย์ไม่ได้ให้ “คุณค่า” กับสิ่งเดียวกัน

แล้วอะไรทำให้บางคนดูเหมือน “อยากโต” มากกว่าอีกคน?

ในทางจิตวิทยาการทำงาน มีหลายปัจจัยที่อธิบายเรื่องนี้ได้

1. แต่ละคนมีแรงขับภายในไม่เหมือนกัน

บางคนมีความสุขจากการเอาชนะเป้าหมาย
บางคนชอบการเรียนรู้
บางคนต้องการการยอมรับ
บางคนให้ความสำคัญกับความมั่นคง
และบางคนให้ความสำคัญกับ Work-Life Balance

ดังนั้น การเอา “ตำแหน่งหัวหน้า” ไปเป็นรางวัล จึงไม่ได้จูงใจทุกคน

บางคนได้ยินว่า

“ทำผลงานดี ๆ อีกหน่อยจะได้เป็นผู้จัดการนะ”

แล้วตาเป็นประกาย

แต่อีกคนอาจคิดในใจว่า…

“แล้วทำไมฉันต้องอยากเป็นผู้จัดการด้วย?”

2. คนเราจะพยายาม เมื่อรู้สึกว่า “พยายามแล้วคุ้ม”

แนวคิด Expectancy Theory ของ Victor Vroom อธิบายว่า แรงจูงใจไม่ได้เกิดจากรางวัลเพียงอย่างเดียว

คนต้องเชื่อด้วยว่า

พยายาม → ทำได้ → มีผลงาน → ได้รับสิ่งที่มีคุณค่าสำหรับเขา

ลองกลับมาดูในองค์กรของเรา

ถ้าพนักงานเรียนรู้ว่า…

ทำงานดี → ได้งานเพิ่ม
เสนอไอเดีย → ถูกปฏิเสธ
รับผิดชอบมาก → เงินเท่าเดิม
คนทำกับคนไม่ทำ → ได้ผลตอบแทนแทบไม่ต่างกัน
ทำผลงานดี → แต่คนสนิทหัวหน้าได้เลื่อนตำแหน่ง

ผ่านไปสักพัก เขาอาจเลือกที่จะทำแค่เท่าที่จำเป็น

แล้ววันหนึ่งองค์กรกลับบอกว่า

“เด็กรุ่นนี้ไม่มี Passion”

คำถามคือ…

เขาไม่มีตั้งแต่แรก
หรือระบบขององค์กรค่อย ๆ สอนให้เขารู้ว่า
“พยายามไปก็ไม่คุ้ม”

3. ประสบการณ์ในอดีตมีผลต่อความเชื่อว่า “ฉันทำได้”

Albert Bandura เรียกแนวคิดนี้ว่า Self-Efficacy

คนที่เคยได้รับโอกาส ลองทำ สำเร็จ ได้ Feedback และได้รับการสนับสนุน มักกล้ารับความท้าทายมากขึ้น

แต่คนที่เสนออะไรก็ผิด
ทำอะไรก็ถูกตำหนิ
พลาดครั้งเดียวถูกจำไปอีกสามปี

สุดท้ายเขาอาจไม่ได้สูญเสียความสามารถ

แต่สูญเสีย ความเชื่อว่าตัวเองสามารถทำได้

ที่สำคัญ “ไม่อยากเป็นหัวหน้า” ไม่ได้แปลว่า “ไม่อยากพัฒนา”

นี่คือสิ่งที่ HR และผู้บริหารควรระวังมากที่สุด

ลองนึกถึงช่างเทคนิคคนหนึ่ง

เขาเก่งมาก
ชอบเรียนรู้เครื่องจักรใหม่
วิเคราะห์ปัญหาเก่ง
อยากเป็นผู้เชี่ยวชาญระดับสูง
แต่ไม่ชอบประชุม ไม่อยากบริหารลูกน้อง และไม่ได้อยากเป็น Manager

องค์กรกลับบอกว่า…

“ถ้าอยากก้าวหน้า ต้องขึ้นเป็นหัวหน้า”

สุดท้ายเราอาจเสีย

ช่างเทคนิคเก่ง ๆ 1 คน

แล้วได้

หัวหน้าที่ไม่อยากเป็นหัวหน้า 1 คน

องค์กรแพ้สองต่อเลยครับ

เราจึงอยากชวน HR และหัวหน้างาน เปลี่ยนคำถาม

แทนที่จะถามว่า

“ทำไมคนนี้ไม่อยากก้าวหน้า?”

ลองถามใหม่ว่า

“เขาอยากก้าวหน้าไปทางไหน?”

“อะไรคือสิ่งที่เขาให้คุณค่าจริง ๆ?”

และที่สำคัญที่สุด…

“ระบบขององค์กรเราทำให้เขาเชื่อหรือเปล่าว่า ถ้าพยายามแล้วชีวิตจะดีขึ้น?”

เพราะหน้าที่ขององค์กร ไม่ใช่ทำให้พนักงานทุกคนมีความทะเยอทะยานเหมือนกัน

แต่คือการออกแบบระบบให้คนแต่ละแบบ
สามารถเติบโตและสร้างคุณค่าได้ในแบบของตัวเอง

คนที่อยากเป็นผู้บริหาร → มี Management Career Path

คนที่อยากเป็นผู้เชี่ยวชาญ → มี Specialist Career Path

คนที่ไม่ได้อยากมีตำแหน่งใหญ่โต แต่รับผิดชอบงานดี สม่ำเสมอ และไว้ใจได้ → ก็ยังเป็นคนที่มีคุณค่าต่อองค์กรอย่างมาก

เพราะสุดท้ายแล้ว…

“คนเก่ง” ไม่จำเป็นต้องอยากเป็นผู้บริหารทุกคน

และ
“คนที่ไม่อยากเป็นหัวหน้า” ก็ไม่ได้แปลว่าเขาไม่มีอนาคต

บางครั้งปัญหาอาจไม่ใช่ว่า
“พนักงานไม่อยากโต”

แต่อาจเป็นเพราะองค์กรมีคำจำกัดความของคำว่า
“โต” แคบเกินไป

— HRfreelance.th
ที่ปรึกษา HR และพัฒนาองค์กรสำหรับ SME

#HR #HRStrategy #HRDevelopment #OrganizationDevelopment #Leadership #CareerPath #TalentManagement #HRfreelance

Post Views: 185
Read more
  • 20 กันยายน 2026
  • 16:03 น.
unhappy1

ทำไมความสุขในองค์กรจึงหายไป ในยุคนี้

ทำไมความสุขในองค์กรจึงหายไป ในยุคนี้

ในช่วงหลายปีที่ผ่านมา หลายองค์กรพยายามทำให้คำว่า “Happy Workplace” เป็นรูปธรรมมากขึ้น

มีทั้งกิจกรรมสร้างความสัมพันธ์
สวัสดิการที่ยืดหยุ่น
Work from Home
Flexible Working
อาหารฟรี กาแฟฟรี
Outing
Town Hall
รวมถึงกิจกรรมด้าน Employee Engagement อีกมากมาย

แต่มีคำถามหนึ่งที่น่าสนใจว่า

ทำไมองค์กรมีสิ่งอำนวยความสะดวกมากขึ้น แต่คนทำงานจำนวนไม่น้อยกลับดูไม่มีความสุขมากขึ้น?

คำตอบอาจไม่ได้อยู่ที่ว่าองค์กร “จัดกิจกรรมสร้างความสุขน้อยเกินไป”

แต่อาจอยู่ที่ว่า ธรรมชาติของการทำงานในปัจจุบันเปลี่ยนไปอย่างมาก จนสิ่งที่เคยทำให้คนรู้สึกดีในการทำงานไม่เพียงพออีกต่อไป

และหากผู้บริหารหรือ HR ยังมองเรื่องความสุขในองค์กรผ่านกิจกรรมเพียงอย่างเดียว เราอาจกำลังแก้ปัญหาที่ปลายเหตุ

ความสุขในองค์กรไม่ได้หายไป แต่ “ระบบการทำงาน” กำลังเปลี่ยน

ข้อมูลจาก Gallup ในรายงาน State of the Global Workplace 2026 พบว่า ในปี 2025 มีพนักงานทั่วโลกเพียง 20% เท่านั้นที่อยู่ในภาวะ Engaged กับงาน ขณะที่ 64% อยู่ในกลุ่ม Not Engaged และอีก 16% อยู่ในกลุ่ม Actively Disengaged

ที่สำคัญ ระดับ Engagement ของโลกเคยขึ้นไปถึง 23% ในปี 2022–2023 ก่อนลดลงมาเหลือ 21% ในปี 2024 และลดลงต่อเนื่องเหลือ 20% ในปี 2025

(Gallup, State of the Global Workplace 2026)

ในประเทศไทย ภาพอาจดูดีกว่าค่าเฉลี่ยโลก เพราะพนักงานไทยประมาณ 34% มี Employee Engagement สูงกว่าค่าเฉลี่ยภูมิภาคเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ที่ 25% และค่าเฉลี่ยโลกที่ 20%

อย่างไรก็ตาม 34% ก็ยังหมายความว่า พนักงานอีกประมาณสองในสามไม่ได้อยู่ในภาวะที่มี Engagement สูงกับงาน

(Gallup, Thailand: State of the Global Workplace 2026)

ดังนั้น เมื่อเราพูดถึง “ความสุขในองค์กร” เราอาจต้องเลิกมองเพียงว่า

พนักงานสนุกกับกิจกรรมหรือไม่

แล้วเปลี่ยนมาถามว่า

พนักงานรู้สึกอย่างไรกับประสบการณ์การทำงานในแต่ละวัน

เพราะความสุขในการทำงานยุคใหม่ไม่ได้ถูกกำหนดจากกิจกรรมเพียงไม่กี่วันต่อปี แต่ถูกกำหนดจากสิ่งที่พนักงานต้องเผชิญ ทุกวัน

1. คนทำงานยุคนี้ไม่ได้แค่ “งานเยอะ” แต่สมองถูก Interrupt ตลอดเวลา

หนึ่งในความเปลี่ยนแปลงสำคัญของการทำงานคือ Workload ในวันนี้ไม่ได้วัดจากจำนวนงานเพียงอย่างเดียว

แต่ยังรวมถึง

  • Meeting
  • Email
  • Chat
  • Notification
  • Group Line
  • Microsoft Teams
  • Slack
  • Project Management Tools
  • โทรศัพท์
  • งานด่วนที่แทรกระหว่างวัน

Microsoft วิเคราะห์ข้อมูลการใช้งาน Microsoft 365 และพบว่า พนักงานโดยเฉลี่ยถูกขัดจังหวะจากการประชุม อีเมล หรือข้อความประมาณ ทุก 2 นาทีในช่วงเวลาทำงานหลัก หรือประมาณ 275 ครั้งต่อวัน

(Microsoft, 2025 Work Trend Index / Breaking Down the Infinite Workday)

ปัญหาจึงไม่ใช่เพียงว่า “งานเยอะ”

แต่คือ

สมองไม่มีช่วงเวลาที่ได้ทำงานอย่างต่อเนื่อง

ลองนึกภาพพนักงานคนหนึ่งกำลังทำรายงาน

เปิด Excel ได้ 5 นาที
Line เด้ง

ตอบ Line เสร็จ
Email เข้ามา

กำลังจะกลับไปทำงาน
หัวหน้าเรียกประชุม

ประชุมเสร็จ
มีลูกค้าตามงาน

สุดท้ายตอนห้าโมงเย็น เขาอาจรู้สึกว่า

“วันนี้ยุ่งทั้งวัน แต่ไม่รู้ทำอะไรเสร็จบ้าง”

นี่คือหนึ่งในปรากฏการณ์ของโลกการทำงานยุคใหม่

Busy ไม่ได้แปลว่า Productive

และการยุ่งตลอดเวลาก็ไม่ได้ทำให้คนรู้สึกมีคุณค่ากับงานเสมอไป

2. เมื่อโลกไม่แน่นอน คนก็ไม่สามารถ “มีความสุขกับงาน” อย่างเดียวได้

อีกปัจจัยหนึ่งที่สำคัญมากคือ Financial Security

Deloitte สำรวจ Gen Z และ Millennials มากกว่า 23,000 คนทั่วโลกในปี 2025 พบว่า

  • Gen Z ประมาณ 48%
  • Millennials ประมาณ 46%

รู้สึกว่าตนเองไม่มีความมั่นคงทางการเงิน

ขณะที่มากกว่า 80% ของผู้ตอบแบบสอบถาม ระบุว่าเรื่องค่าใช้จ่ายในชีวิตประจำวันและอนาคตทางการเงินเป็นปัจจัยที่สร้างความเครียดหรือความวิตกกังวล

(Deloitte, 2025 Gen Z and Millennial Survey)

นี่เป็นบริบทที่องค์กรต้องเข้าใจ

เพราะคนทำงานวันนี้ไม่ได้คิดเพียงว่า

“งานนี้สนุกไหม?”

แต่กำลังคิดพร้อมกันว่า

  • เงินเดือนจะพอกับค่าครองชีพไหม
  • จะมีเงินเกษียณหรือไม่
  • บริษัทจะลดคนหรือไม่
  • ตำแหน่งของฉันจะถูกปรับโครงสร้างหรือเปล่า
  • AI จะกระทบงานหรือไม่
  • ทักษะที่มีอยู่จะยังขายได้อีกกี่ปี

Deloitte ยังพบด้วยว่า ในกลุ่มผู้ใช้ Generative AI มากกว่า 6 ใน 10 คนมีความกังวลว่า AI อาจทำให้งานบางประเภทหายไป

(Deloitte, 2025 Gen Z and Millennial Survey)

ดังนั้นพนักงานที่ดู “ไม่มี Passion”

อาจไม่ได้หมายความว่าเขาขี้เกียจหรือไม่มีความรับผิดชอบเสมอไป

บางครั้งเขาอาจเพียงกำลังอยู่ในภาวะ

Survival Mode

เมื่อสมองต้องใช้พลังไปกับความไม่แน่นอน ความสุขจากงานจึงลดลงได้โดยธรรมชาติ

3. เราสื่อสารกันมากขึ้น แต่ความสัมพันธ์อาจไม่ได้ดีขึ้น

เทคโนโลยีทำให้เราสามารถทำงานร่วมกันได้ง่ายขึ้นอย่างมหาศาล

แต่สิ่งที่น่าสนใจคือ

Communication เพิ่มขึ้น ไม่ได้แปลว่า Connection เพิ่มขึ้น

พนักงานอาจมีข้อความในกลุ่มวันละหลายร้อยข้อความ
ประชุมวันละหลายครั้ง
ส่ง Email กันตลอดทั้งวัน

แต่กลับรู้สึกว่า

“ไม่มีใครฟังฉันจริง ๆ”

นี่คือความแตกต่างระหว่าง

Information Exchange

กับ

Human Connection

World Health Organization หรือ WHO ระบุว่า สภาพแวดล้อมในการทำงานที่ไม่ดี เช่น

  • Workload ที่มากเกินไป
  • การควบคุมงานของตนเองได้น้อย
  • ความไม่มั่นคงในการทำงาน
  • ความไม่เท่าเทียม
  • พฤติกรรมเชิงลบในที่ทำงาน

ล้วนเป็น Psychosocial Risks ที่สามารถกระทบต่อสุขภาพจิตของคนทำงานได้

(WHO, Mental Health at Work)

WHO ประเมินว่า ภาวะซึมเศร้าและความวิตกกังวลทำให้ทั่วโลกสูญเสียวันทำงานประมาณ 12,000 ล้านวันต่อปี และสร้างความสูญเสียทางเศรษฐกิจประมาณ 1 ล้านล้านดอลลาร์สหรัฐต่อปี จาก Productivity ที่ลดลง

(WHO, Mental Health at Work)

นี่ทำให้คำว่า Employee Well-being ไม่ควรถูกมองเป็นเพียงกิจกรรมสุขภาพ

แต่ต้องรวมถึง

วิธีออกแบบงาน วิธีบริหารคน และวัฒนธรรมการทำงาน ด้วย

4. คนยุคใหม่ต้องการมากกว่า “มีงานทำ”

ในอดีต หลายคนอาจมองการทำงานด้วยสมการง่าย ๆ ว่า

ทำงาน → ได้เงินเดือน → มีความมั่นคง

แต่คนทำงานรุ่นใหม่จำนวนมากเริ่มถามคำถามอีกชุดหนึ่งว่า

“แล้วงานนี้มีความหมายอะไรกับชีวิตฉัน?”

Deloitte พบว่า

89% ของ Gen Z และ 92% ของ Millennials

มองว่า Sense of Purpose มีความสำคัญต่อ Job Satisfaction และ Well-being

(Deloitte, 2025 Gen Z and Millennial Survey)

ที่น่าสนใจกว่านั้นคือ

44% ของ Gen Z และ 45% ของ Millennials เคยออกจากงานที่พวกเขารู้สึกว่า “ขาดความหมาย”

(Deloitte, 2025 Gen Z and Millennial Survey)

อย่างไรก็ตาม Purpose ในที่นี้ไม่ได้แปลว่า

บริษัททุกแห่งต้องมีภารกิจ “เปลี่ยนโลก”

สำหรับบางคน Purpose อาจหมายถึง

  • งานของฉันมีคุณค่ากับลูกค้า
  • ฉันเห็นว่าผลงานของฉันส่งผลต่อองค์กรอย่างไร
  • ฉันได้เรียนรู้และเติบโต
  • งานนี้ช่วยให้ครอบครัวของฉันมีชีวิตที่ดีขึ้น
  • ฉันได้ใช้ความสามารถที่มี
  • ฉันได้รับความไว้วางใจให้ตัดสินใจ

ดังนั้นหนึ่งในหน้าที่สำคัญของหัวหน้าในยุคนี้คือ

ช่วยเชื่อมโยงงานประจำวันเข้ากับความหมาย

ไม่ใช่เพียงแจก Task แล้วถามว่า

“เสร็จหรือยัง?”

5. ปัญหาบางครั้งไม่ได้อยู่ที่ “องค์กร” แต่อยู่ที่ประสบการณ์ที่พนักงานได้รับจากหัวหน้า

เวลาองค์กรพบว่าพนักงาน Engagement ต่ำ สิ่งแรกที่มักเกิดขึ้นคือ

HR ถูกถามว่า

“ปีนี้เราจะทำกิจกรรมอะไร?”

แต่ความจริงคือ

Employee Experience จำนวนมากไม่ได้เกิดขึ้นจาก HR โดยตรง

มันเกิดขึ้นจาก หัวหน้างาน

ลองเปรียบเทียบพนักงานสองคนที่อยู่บริษัทเดียวกัน

เงินเดือนเท่ากัน
สวัสดิการเหมือนกัน
นโยบายเดียวกัน
สำนักงานใหญ่เดียวกัน

แต่คนหนึ่งมีหัวหน้าที่

  • บอกเป้าหมายชัด
  • ให้ Feedback
  • รับฟังความคิดเห็น
  • ช่วยแก้ปัญหา
  • สอนงาน
  • ให้โอกาสเติบโต

อีกคนหนึ่งมีหัวหน้าที่

  • สั่งงานไม่ชัด
  • เปลี่ยนคำสั่งตลอด
  • ไม่เคยชม
  • ผิดคือด่า
  • ถูกถือว่าเป็นหน้าที่
  • โทรตามงานกลางคืน
  • ใช้คำว่า “ด่วน” กับทุกเรื่อง

ถามว่า Employee Experience ของสองคนนี้เหมือนกันไหม?

แทบจะเป็นคนละบริษัท

และนี่คือเหตุผลว่าทำไม Manager Capability จึงกลายเป็นหัวใจของ Employee Engagement

ข้อมูล Gallup ปี 2026 ยังพบว่า Engagement ของผู้จัดการทั่วโลกลดเหลือ 22% ในปี 2025 จาก 27% ในปี 2024 และลดลงถึง 9 จุดเมื่อเทียบกับปี 2022

(Gallup, State of the Global Workplace 2026)

ประเด็นนี้สำคัญมาก

เพราะเราไม่สามารถคาดหวังให้

หัวหน้าที่หมดไฟ เป็นคนสร้างทีมที่มีไฟ

ได้ง่าย ๆ

ดังนั้นการสร้าง Happy Workplace จึงต้องดูทั้ง Employee Well-being และ Manager Well-being

6. คนไม่ได้ต้องการ Work-Life Balance อย่างเดียว แต่ต้องการ “Control”

เวลาพูดถึงความสุขในการทำงาน หลายองค์กรมักคิดถึง Work-Life Balance

แต่สิ่งที่คนต้องการจริง ๆ อาจลึกกว่านั้น

คือ

Sense of Control

หรือความรู้สึกว่าตนเองสามารถควบคุมชีวิตการทำงานบางส่วนได้

เช่น

  • รู้ว่าอะไรคือ Priority
  • มีอำนาจตัดสินใจในระดับที่เหมาะสม
  • สามารถวางแผนงานของตัวเองได้
  • ไม่ถูกเปลี่ยนเป้าหมายตลอดเวลา
  • ไม่ถูกเรียกประชุมโดยไม่จำเป็น
  • สามารถปิดงานเมื่อเลิกงานได้

WHO ระบุโดยตรงว่า Low Job Control หรือการมีอำนาจควบคุมงานต่ำ เป็นหนึ่งในความเสี่ยงทาง Psychosocial ที่สัมพันธ์กับสุขภาพจิตในการทำงาน

(WHO, Mental Health at Work)

ดังนั้นองค์กรที่ต้องการสร้าง Well-being อาจต้องถามมากกว่า

“เราจะให้วันหยุดเพิ่มกี่วัน?”

แต่ต้องถามว่า

“ระบบการทำงานของเราให้อิสระและความชัดเจนแก่คนมากพอหรือยัง?”

7. ความสุขไม่ได้หายไปเพราะคนรุ่นใหม่ “เรื่องเยอะ”

นี่คือสิ่งที่ผู้บริหารต้องระวัง

บางองค์กรอธิบายปัญหาทั้งหมดด้วยคำง่าย ๆ ว่า

“เด็กรุ่นใหม่อดทนน้อย”

คำอธิบายแบบนี้สะดวก

แต่ไม่ได้ช่วยแก้ปัญหา

เพราะโลกที่ Gen Z กำลังเข้าสู่ตลาดแรงงานไม่เหมือนโลกที่ Baby Boomers หรือ Gen X เคยเข้าสู่ตลาดแรงงาน

เขากำลังทำงานท่ามกลาง

  • ค่าครองชีพสูง
  • เทคโนโลยีเปลี่ยนเร็ว
  • AI เปลี่ยน Skill Requirements
  • Career Path ไม่ได้เป็นเส้นตรง
  • Job Security ลดลง
  • Information Overload เพิ่มขึ้น
  • Boundary ระหว่างงานกับชีวิตบางลง

เพราะฉะนั้นคำถามที่ดีกว่า

ไม่ใช่

“ทำไมคนรุ่นนี้ไม่มีความสุข?”

แต่คือ

“ระบบการทำงานแบบเดิม ยังเหมาะกับโลกการทำงานแบบใหม่หรือไม่?”

Happy Workplace ต้องเปลี่ยนจาก “กิจกรรม” ไปสู่ “การออกแบบระบบ”

นี่อาจเป็น Paradigm Shift ที่สำคัญที่สุดสำหรับ HR

จากเดิมที่

Happy Workplace = กิจกรรมสร้างความสุข

อาจต้องเปลี่ยนเป็น

Happy Workplace = Workplace Design

องค์กรจึงควรมองอย่างน้อย 6 เรื่องพร้อมกัน

1. Work Design

งานออกแบบดีหรือไม่?

มีงานซ้ำซ้อนหรือไม่
ประชุมมากเกินไปหรือไม่
กระบวนการยุ่งยากหรือไม่
คนหนึ่งคนรับหลายบทบาทเกินไปหรือไม่

2. Leadership

หัวหน้าสร้าง Psychological Safety หรือสร้าง Fear Culture?

กล้าคุยปัญหากับหัวหน้าไหม
ผิดแล้วเรียนรู้ได้หรือไม่
หัวหน้าให้ Feedback เป็นหรือไม่

3. Meaning

พนักงานเข้าใจไหมว่างานของเขาสำคัญอย่างไร

หรือรู้เพียงว่า

“ทำเพราะหัวหน้าสั่ง”

4. Growth

พนักงานเห็นอนาคตของตัวเองในองค์กรหรือไม่?

ถ้าทำงานวันนี้เหมือนเมื่อสามปีที่แล้ว
และคิดว่าอีกสามปีก็ยังเหมือนเดิม

แรงจูงใจย่อมลดลง

5. Fairness

ระบบค่าตอบแทน การประเมินผลงาน การเลื่อนตำแหน่ง และการจัดสรรโอกาส ถูกมองว่ายุติธรรมหรือไม่?

เพราะความไม่ยุติธรรมเพียงเรื่องเดียว สามารถลบล้างกิจกรรม Engagement จำนวนมากได้

6. Connection

คนรู้สึกว่าตัวเอง “เป็นส่วนหนึ่งของทีม” หรือไม่?

ไม่ใช่เพียงอยู่ใน Group Line เดียวกัน

แต่รู้สึกว่า

“คนในทีมเห็นฉัน และฉันมีความหมายกับทีมนี้”

คำถามที่ HR และผู้บริหารควรถามใหม่

หากองค์กรกำลังมีปัญหา

Turnover สูง
Engagement ต่ำ
พนักงาน Burnout
คนรุ่นใหม่อยู่ไม่นาน
หัวหน้าบ่นว่าลูกน้องไม่มี Passion

อย่าเพิ่งเริ่มด้วยคำถามว่า

“เราจะจัดกิจกรรมอะไรดี?”

ลองเริ่มจากคำถามเหล่านี้แทน

1. งานของพนักงานถูกออกแบบให้ทำสำเร็จได้จริงหรือไม่?

2. พนักงานรู้ Priority หรือทุกอย่างคือเรื่องด่วน?

3. หัวหน้าของเรามี People Management Skills จริงหรือยัง?

4. คนเห็นความหมายของงานหรือทำเพราะถูกสั่ง?

5. ระบบ Performance Management สร้างแรงจูงใจหรือสร้างความกลัว?

6. คนรู้หรือไม่ว่าตัวเองจะเติบโตไปทางไหน?

7. ระบบงานทำให้ชีวิตง่ายขึ้น หรือเป็นต้นเหตุของความเหนื่อยเอง?

เพราะบางครั้ง

พนักงานไม่ได้ต้องการบริษัทที่ทำให้เขามีความสุขตลอดเวลา

สิ่งที่เขาต้องการอาจเพียงเป็นองค์กรที่

ไม่สร้างความทุกข์ที่ไม่จำเป็นให้กับเขาทุกวัน

บทสรุป: ความสุขในองค์กรไม่ใช่เรื่องของ “ความสนุก” แต่คือคุณภาพของประสบการณ์การทำงาน

โลกการทำงานเปลี่ยนไปแล้ว

การแข่งขันเร็วขึ้น
เทคโนโลยีเร็วขึ้น
AI เข้ามาเร็วขึ้น
ข้อมูลมากขึ้น
ความคาดหวังสูงขึ้น
และ Boundary ระหว่างชีวิตกับงานบางลง

ดังนั้นแนวคิดเรื่อง Employee Happiness ก็จำเป็นต้องเปลี่ยนตาม

องค์กรที่ยังคิดว่า Happy Workplace คือ

Party
Outing
ของแจก
อาหาร
กีฬา
กิจกรรมละลายพฤติกรรม

ไม่ได้ทำผิด

แต่สิ่งเหล่านี้อาจเป็นเพียง ส่วนประกอบเล็ก ๆ ของ Employee Experience

ความสุขที่ยั่งยืนกว่ามักเกิดขึ้นเมื่อ

คนรู้ว่างานของตัวเองมีความหมาย
รู้ว่าองค์กรคาดหวังอะไร
มีหัวหน้าที่บริหารคนเป็น
มีโอกาสพัฒนา
ได้รับความเป็นธรรม
มีพื้นที่ในการตัดสินใจ
และสามารถทำงานได้โดยไม่ต้องอยู่ใน Survival Mode ตลอดเวลา

เพราะฉะนั้น

ถ้าวันนี้ผู้บริหารหรือ HR กำลังถามว่า

“ทำอย่างไรให้พนักงานมีความสุข?”

บางทีคำถามที่สำคัญกว่าอาจเป็น

“ระบบการทำงานของเรา กำลังสร้างความสุข หรือกำลังดูดความสุขออกจากคน?”

เพราะสุดท้ายแล้ว

Happy Workplace ไม่ใช่การทำให้คน Happy เป็นบางวัน

แต่คือ

การออกแบบ Workplace ที่ไม่ทำให้คน Unhappy ทุกวัน

และนี่อาจเป็นโจทย์ใหญ่ที่สุดโจทย์หนึ่งของ HR และผู้นำองค์กรในยุคนี้

แหล่งข้อมูลอ้างอิง

  • Gallup. (2026). State of the Global Workplace 2026: Global Data Summary.
  • Gallup. (2026). State of the Global Workplace: Thailand Country-Level Data.
  • Gallup. (2026). Global Employee Engagement Continues Decline.
  • Microsoft. (2025). Work Trend Index: Breaking Down the Infinite Workday.
  • Deloitte. (2025). 2025 Gen Z and Millennial Survey.
  • World Health Organization. Mental Health at Work.
  • World Health Organization & International Labour Organization. Mental Health at Work: Policy and Guidelines.

ต้องการปรึกษางานHR คลิก >> HRfreelance.th

หรือ add line id : @hrfreelance.th

โทร 0809294144
ที่ปรึกษาด้าน HR, HRM, HRD และการพัฒนาองค์กรสำหรับธุรกิจ SME

#SME #HR #หัวหน้างาน #Productivity #Leadership #SOP #AI

#เจ้าของธุรกิจ #HRConsultant #HRfreelance #ธุรกิจSME #ลดต้นทุน #เพิ่มกำไร #บริหารคน #องค์กร

Post Views: 45
Read more
  • 9 กันยายน 2026
  • 8:23 น.
Productivity

เมื่อปัญหาไม่ใช่การหาคน แต่คือการใช้คนไม่คุ้ม

SME ปี 2569: เมื่อปัญหาไม่ใช่การหาคน แต่คือการใช้คนไม่คุ้ม

“คนหายาก” อาจไม่ใช่ปัญหาที่แท้จริงอีกต่อไป

ช่วงหลายปีที่ผ่านมา เวลาพูดถึงปัญหาของธุรกิจ SME เรามักได้ยินประโยคเดิม ๆ

“หาคนไม่ได้”

“คนรุ่นใหม่ไม่อดทน”

“รับมาแล้วก็ลาออก”

แต่เมื่อมองลึกลงไปในองค์กรจำนวนมาก กลับพบความจริงอีกด้านหนึ่ง

หลายบริษัทไม่ได้ขาดคน…

แต่กำลัง ใช้คนที่มีอยู่ได้ไม่เต็มศักยภาพ

และนี่คือปัญหาที่ทำให้ต้นทุนธุรกิจสูงขึ้นทุกวันโดยที่เจ้าของหลายคนอาจไม่รู้ตัว

⸻

ปี 2569 โลกธุรกิจเปลี่ยน แต่หลายองค์กรยังบริหารคนแบบเดิม

ปีนี้องค์กรไทยต้องเผชิญแรงกดดันหลายด้านพร้อมกัน

  • ต้นทุนค่าแรงและค่าครองชีพสูงขึ้น
  • ลูกค้าคาดหวังคุณภาพและความรวดเร็วมากขึ้น
  • AI ทำให้การแข่งขันเร็วขึ้น
  • กำไรต่อหน่วยลดลง
  • ตลาดแรงงานยังตึงตัวในหลายอุตสาหกรรม

คำถามจึงไม่ใช่

“จะหาคนเพิ่มอย่างไร”

แต่กลายเป็น

“จะทำให้คนที่มีอยู่สร้างผลงานได้มากขึ้นอย่างไร”

⸻

อาการขององค์กรที่ใช้คนไม่คุ้ม

หลายองค์กรมีพนักงานครบ

แต่กลับมีอาการเหล่านี้

  1. คนทำงานยุ่งทั้งวัน แต่ผลงานไม่เพิ่ม

ทุกคนดูยุ่ง

แต่ลูกค้าก็ยังรอ

งานก็ยังค้าง

OT ก็ยังสูง

นี่คือสัญญาณของการทำงานที่ไม่มี Productivity

⸻

  1. หัวหน้างานทำเองเกือบทุกอย่าง

ลูกน้องรอคำสั่ง

หัวหน้าตรวจทุกเรื่อง

อนุมัติทุกงาน

ตอบทุกปัญหา

สุดท้ายหัวหน้าเหนื่อยที่สุด

แต่ทีมกลับโตช้าที่สุด

⸻

  1. คนเก่งทำงานหนัก คนอื่นทำงานตามน้ำ

หลายองค์กรมีคนเก่งเพียงไม่กี่คน

เมื่อคนเหล่านี้ลาออก

ประสิทธิภาพของทั้งทีมลดลงทันที

แสดงว่าความรู้ยังไม่ได้ถูกเปลี่ยนเป็น “ระบบ”

⸻

  1. มี OT ทั้งที่ยอดขายไม่ได้เพิ่ม

OT ไม่ได้แปลว่างานเยอะเสมอไป

บางครั้งสะท้อนว่า

  • วางแผนไม่ดี
  • มอบหมายงานไม่เป็น
  • ขั้นตอนทำงานซ้ำซ้อน
  • ข้อมูลผิดพลาดจนต้องแก้งาน

องค์กรจึงกำลังซื้อ “เวลา” แทนที่จะซื้อ “ประสิทธิภาพ”

⸻

ต้นทุนที่มองไม่เห็น

เจ้าของธุรกิจมักเห็นเฉพาะต้นทุนเงินเดือน

แต่ต้นทุนที่แพงกว่านั้นคือ

  • การประชุมที่ไม่จำเป็น
  • งานที่ต้องแก้ซ้ำ
  • การรออนุมัติ
  • การสื่อสารผิดพลาด
  • ลูกค้าร้องเรียน
  • พนักงานลาออก
  • การสอนงานซ้ำ

ทั้งหมดนี้คือ “ต้นทุนจากระบบคน”

⸻

ปัญหาไม่ได้อยู่ที่ HR เพียงฝ่ายเดียว

หลายองค์กรหวังให้ HR แก้ปัญหาทั้งหมด

แต่ความจริงแล้ว

คนที่มีผลต่อ Productivity มากที่สุดคือ

หัวหน้างาน

Gallup รายงานต่อเนื่องว่าผู้จัดการมีอิทธิพลอย่างมากต่อระดับ Engagement และผลการปฏิบัติงานของทีม โดยคุณภาพของผู้จัดการส่งผลโดยตรงต่อประสบการณ์การทำงานของพนักงาน หากหัวหน้ามอบหมายงานไม่ชัด สอนงานไม่เป็น ติดตามงานไม่เหมาะสม หรือให้ Feedback ไม่มีคุณภาพ ผลลัพธ์ของทีมย่อมลดลงตามไปด้วย

ดังนั้น

การลงทุนพัฒนาหัวหน้างาน

จึงมักให้ผลตอบแทนสูงกว่าการรับคนเพิ่ม

⸻

องค์กรที่เติบโตในปี 2569 จะมี 5 เรื่องนี้

  1. ใช้ข้อมูลตัดสินใจ

วัดผลจากข้อมูลจริง

ไม่ใช่ความรู้สึก

⸻

  1. พัฒนาหัวหน้างาน

เพราะหัวหน้าคือคนเปลี่ยนพฤติกรรมของทีมได้เร็วที่สุด

⸻

  1. ลดงานที่ไม่สร้างคุณค่า

ทุกขั้นตอนควรถามว่า

“ลูกค้ายินดีจ่ายเงินให้กับกิจกรรมนี้หรือไม่”

หากคำตอบคือ “ไม่”

อาจเป็นความสูญเปล่าที่ควรลดลง

⸻

  1. ใช้ AI ทำงานซ้ำ

ให้คนใช้เวลาไปกับ

  • การคิด
  • การวิเคราะห์
  • การตัดสินใจ
  • การแก้ปัญหา

แทนงานเอกสารที่ระบบทำได้ดีกว่า

⸻

  1. สร้างระบบแทนการพึ่งคนเก่ง

องค์กรที่เติบโตอย่างยั่งยืน

ไม่ใช่องค์กรที่มี “ฮีโร่”

แต่เป็นองค์กรที่มี “ระบบ”

⸻

ตลอดหลายปีที่ได้เข้าไปช่วยองค์กร SME หลายอุตสาหกรรม

คำถามแรกของเจ้าของมักเป็น

“ช่วยหาคนให้หน่อย”

แต่หลังจากวิเคราะห์กระบวนการทำงาน

กลับพบว่า

หลายบริษัทสามารถเพิ่มผลผลิตได้โดยไม่ต้องรับคนเพิ่ม

เพียงแค่

  • ปรับบทบาทหัวหน้างาน
  • ลดขั้นตอนที่ซ้ำซ้อน
  • ใช้ข้อมูลในการบริหาร
  • สร้าง SOP ที่ใช้งานได้จริง
  • พัฒนาทักษะการมอบหมายและติดตามงาน

ผลลัพธ์คือ

ต้นทุนลดลง

OT ลดลง

คนทำงานง่ายขึ้น

และลูกค้าได้รับบริการที่ดีขึ้น

⸻

บทสรุป

ปี 2569

โจทย์ของ SME ไม่ใช่แค่ “หาคน”

แต่คือ

“ทำอย่างไรให้คนทุกคนสร้างคุณค่าได้มากขึ้นในเวลาเท่าเดิม”

เมื่อองค์กรเปลี่ยนจากการบริหาร “จำนวนคน”

ไปสู่การบริหาร “ศักยภาพของคน”

ธุรกิจจะไม่ได้แค่ลดต้นทุน

แต่จะมีความสามารถในการแข่งขันที่ยั่งยืนมากขึ้น

⸻

FAQ

SME ควรรับคนเพิ่มหรือพัฒนาคนเดิมก่อน?

หากภาระงานยังมีความสูญเปล่า ขั้นตอนซ้ำซ้อน หรือหัวหน้างานยังมอบหมายงานไม่มีประสิทธิภาพ การพัฒนาระบบและคนเดิมมักให้ผลตอบแทนคุ้มค่ากว่าการเพิ่มอัตรากำลัง

Productivity ของพนักงานเพิ่มได้อย่างไร?

เริ่มจากกำหนดเป้าหมายที่ชัดเจน วัดผลด้วยข้อมูลจริง พัฒนาทักษะหัวหน้างาน ลดงานที่ไม่สร้างคุณค่า ใช้ SOP และ AI สนับสนุนงานประจำ

HR ควรเริ่มจากอะไร?

เริ่มจากการวิเคราะห์กระบวนการทำงาน (Process Analysis) ร่วมกับหัวหน้างาน วัดข้อมูลด้านเวลา คุณภาพ ต้นทุน และสาเหตุของความสูญเปล่า ก่อนออกแบบแนวทางพัฒนา

⸻

อ้างอิง

  • Gallup. State of the Global Workplace (ฉบับล่าสุด)
  • International Labour Organization (ILO). แนวทางด้านผลิตภาพแรงงานและอนาคตของการทำงาน
  • OECD. SME and Entrepreneurship Outlook
  • Lean Enterprise Institute. แนวคิด Lean และการลดความสูญเปล่าในกระบวนการทำงาน

 

 

ต้องการปรึกษางานHR คลิก >> HRfreelance.th

หรือ add line id : @hrfreelance.th

โทร 0809294144
ที่ปรึกษาด้าน HR, HRM, HRD และการพัฒนาองค์กรสำหรับธุรกิจ SME

#SME #HR #หัวหน้างาน #Productivity #Leadership #SOP #AI

#เจ้าของธุรกิจ #HRConsultant #HRfreelance #ธุรกิจSME #ลดต้นทุน #เพิ่มกำไร #บริหารคน #องค์กร

Post Views: 305
Read more
  • 13 กรกฎาคม 2026
  • 18:44 น.
Quiet Burnout

Quiet Burnout : เมื่อพนักงานไม่ลาออก แต่ “ตายทั้งเป็น” — 7 สัญญาณที่หัวหน้าต้องจับให้ทัน

Quiet Burnout: เมื่อพนักงานไม่ลาออก แต่ “ตายทั้งเป็น” — 7 สัญญาณที่หัวหน้าต้องจับให้ทัน

หลายองค์กรกังวลเรื่อง “คนลาออก”

แต่มีปัญหาอีกอย่างที่อันตรายกว่า และมักเกิดขึ้นโดยไม่มีใครสังเกตเห็น

นั่นคือ

“พนักงานยังอยู่ แต่ใจเขาออกจากองค์กรไปแล้ว”

เขายังมาทำงานทุกวัน

ยังส่งงาน

ยังประชุม

ยังตอบอีเมล

แต่ความกระตือรือร้น ความคิดสร้างสรรค์ และความรู้สึกเป็นเจ้าของงานหายไปหมดแล้ว

ภาวะนี้เรียกว่า “Quiet Burnout”

หรือ “ภาวะหมดไฟแบบเงียบ ๆ”

และนี่คือสิ่งที่ทำให้องค์กรสูญเสีย Productivity โดยไม่รู้ตัว

Quiet Burnout คืออะไร?

Quiet Burnout ไม่ได้หมายถึงการล้มป่วยจากความเครียดอย่างรุนแรง

แต่เป็นภาวะที่พนักงานค่อย ๆ สูญเสียพลังในการทำงาน

จากคนที่เคยมีไฟ

กลายเป็นคนที่ทำงานเพียงเพื่อให้ผ่านไปวันหนึ่ง

จากคนที่เคยอยากพัฒนาองค์กร

กลายเป็นคนที่ไม่คาดหวังอะไรอีกแล้ว

สิ่งที่น่ากลัวคือ

คนกลุ่มนี้มักไม่บ่น

ไม่ร้องเรียน

ไม่สร้างปัญหา

จนหัวหน้างานเข้าใจผิดว่า “ทุกอย่างปกติดี”

7 สัญญาณ Quiet Burnout ที่หัวหน้าต้องจับให้ทัน

1. จากเคยทุ่มเท กลายเป็นทำแค่ให้เสร็จ

คนที่เคยใส่ใจรายละเอียด

เคยคิดเผื่อ

เคยพยายามพัฒนางาน

เริ่มเปลี่ยนเป็นทำเฉพาะที่ได้รับมอบหมาย

ไม่มีความพยายามเพิ่มเติมอีกต่อไป

2. หยุดเสนอความคิดเห็น

พนักงานที่เคยเสนอไอเดีย

เคยช่วยแก้ปัญหา

เคยเสนอแนวทางใหม่

เริ่มเงียบลงเรื่อย ๆ

ไม่ใช่เพราะไม่มีความคิด

แต่เพราะรู้สึกว่า

“เสนอไปก็ไม่มีใครฟัง”

3. หลีกเลี่ยงการมีส่วนร่วม

ไม่อยากเข้าประชุม

ไม่อยากทำกิจกรรม

ไม่อยากร่วมแสดงความคิดเห็น

พยายามลดการมีปฏิสัมพันธ์กับทีมให้น้อยที่สุด

4. คุณภาพงานเริ่มลดลงทีละน้อย

ไม่ได้ผิดพลาดร้ายแรง

แต่ผลงานไม่ละเอียดเหมือนเดิม

ไม่ตรวจทาน

ไม่ใส่ใจคุณภาพ

ไม่รู้สึกภูมิใจกับสิ่งที่ส่งมอบ

5. ทำงานตามหน้าที่เป๊ะเกินไป

หลายคนเข้าใจผิดว่าเป็นพนักงานที่มีวินัย

แต่ในบางกรณี

การทำเฉพาะหน้าที่แบบไม่ขาดไม่เกิน

อาจเป็นสัญญาณของการ “ถอดใจ”

เพราะเขาไม่อยากลงทุนพลังงานเพิ่มอีกแล้ว

6. ไม่รู้สึกตื่นเต้นกับความสำเร็จ

ยอดขายดีขึ้นก็เฉย

ทีมได้รับรางวัลก็เฉย

องค์กรเติบโตขึ้นก็เฉย

ความผูกพันทางอารมณ์กับองค์กรเริ่มหายไป

7. เริ่มพูดประโยคที่สะท้อนการยอมแพ้

เช่น

“ก็แล้วแต่ครับ”

“เอาที่บริษัทเห็นสมควร”

“ผมทำได้แค่นี้”

“จะทำอะไรก็ได้”

คำพูดเหล่านี้มักสะท้อนว่าความหวังและความเชื่อมั่นกำลังลดลง

ทำไม Quiet Burnout ถึงอันตรายกว่า “ลาออก”

เพราะเมื่อพนักงานลาออก

องค์กรจะรู้ตัวทันทีว่ามีปัญหา

แต่เมื่อพนักงาน Quiet Burnout

องค์กรยังคงจ่ายเงินเดือนเต็มจำนวน

ในขณะที่ได้รับศักยภาพกลับมาเพียงบางส่วน

พูดง่าย ๆ คือ

องค์กรกำลังจ่ายค่าจ้างให้กับคนที่ร่างกายยังอยู่

แต่หัวใจไม่ได้อยู่กับงานแล้ว

หัวหน้าควรทำอย่างไร?

สิ่งสำคัญที่สุดคือ

อย่ารอให้พนักงานลาออกก่อน

แล้วค่อยเริ่มถามว่าเกิดอะไรขึ้น

หัวหน้าที่ดีต้องสังเกตสัญญาณเล็ก ๆ เหล่านี้ให้ทัน

พูดคุยแบบจริงใจ

รับฟังมากกว่าสั่งการ

ให้ Feedback ที่สร้างสรรค์

และสร้างสภาพแวดล้อมที่คนรู้สึกว่าความคิดเห็นของตนเองมีคุณค่า

เพราะในหลายกรณี

พนักงานไม่ได้หมดไฟเพราะงานหนัก

แต่หมดไฟเพราะรู้สึกว่า

“สิ่งที่ทำไม่มีความหมาย”

หรือ

“ไม่มีใครเห็นคุณค่า”

บทสรุป

จำไว้ว่า

คนส่วนใหญ่ไม่ได้ลาออกในวันที่ยื่นใบลาออก

แต่ลาออกทางใจไปก่อนหน้านั้นหลายเดือน

Quiet Burnout จึงไม่ใช่ปัญหาของพนักงานเพียงคนเดียว

แต่เป็นสัญญาณเตือนที่สะท้อนถึงคุณภาพของภาวะผู้นำ วัฒนธรรมองค์กร และระบบบริหารคนในองค์กร

หากคุณเป็นหัวหน้างาน ผู้บริหาร หรือเจ้าของธุรกิจ

ลองกลับไปสังเกตทีมของคุณวันนี้

เพราะบางครั้ง

คนที่กำลังต้องการความช่วยเหลือมากที่สุด

อาจไม่ใช่คนที่กำลังบ่น

แต่คือคนที่เงียบที่สุดในทีม

สุคนธา เปลี่ยนรูป
HRfreelance.th
ที่ปรึกษาด้าน HR, HRM, HRD และการพัฒนาองค์กรสำหรับธุรกิจ SME

#QuietBurnout #HR #Leadership #EmployeeEngagement #บริหารคน #HRfreelanceTH #SMEไทย

Post Views: 233
Read more
  • 3 มิถุนายน 2026
  • 10:45 น.
ที่ปรึกษางานบุคคล
ให้คำปรึกษาองค์กรและสอนงาน HR

MENU

CONTACT INFO

Facebook Linkedin-in Line Youtube

MAP

© 2024 Hrfreelance Co.Ltd , All rights reserved.